Rollkonflikt och gruppnormer i en organisation

Gruppnormer är förväntningar som gäller för gruppmedlemmar. Grupproller är å andra sidan de gruppspecifika beteendeförväntningarna hos gruppmedlemmarna. Gruppnormer är vanligtvis inte dokumenterade av organisationerna, men detta är de överenskomna beteenden hos medlemmarna. Därför kan normer klassificeras som delade värden.

När en gång dokumenterats blir normer regler om uppförande. För att undvika systemet med strikta uppförandekoder ger organisationer flexibilitet för gruppmedlemmarna att utveckla sina egna beteende normer och hjälpa medlemmarna att anpassa sitt beteende till gruppen. Liksom gruppnormer delas grupproller också förväntningar för gruppmedlemmar i en given situation. Till exempel, en reception kundrelationer verkställande bör ta itu med ännu en irriterad kund samtidigt som han eller hon är cool.

Uppgiftsorienterade, relationsinriktade och självorienterade roller i grupper utvecklas naturligt. Organisationer kan dock föreskriva särskilda roller för anställda. Vi klassificerar dessa roller som föreskrivna roller i en bildningsorganisation, som är begränsade till positionstitel, arbetsbeskrivning och organisationsdirektiv.

Ofta kan rollen som en individ ger, antingen av gruppen eller organisationen, vara källan till problem. Några av dessa problem kan bero på rollens tvetydighet, det vill säga brist på klarhet angående arbetsuppgifter, ansvar och / eller myndighet. Det kan bero på att jobbet är komplex. Mindre kompetenta eller mindre självsäkra gruppmedlemmar kan ofta uppvisa rollens tvetydighet.

Rollkonflikt:

Rollkonflikt är missförhållandet mellan upplevda rollförväntningar och individens faktiska roll. Rollkonflikt sker antingen på grund av en särskild tilldelad roll (intern konflikt) eller på grund av uppdraget av flera samtidiga roller med motstridiga förväntningar (interroll-konflikt). Inter- rollkonflikt är "ett fall med att ha för många hattar".

Vi kan illustrera dessa genom att citera bra exempel från företagslivet. Många organisationer säger att deras uppdrag är att växa genom kundnöjdhet. Detta kräver att cheferna fokuserar på kundtillfredsställelse och bygger en företagsbild, med tanke på långsiktig hållbarhet.

Denna roll löper emellertid i konflikt för att uppnå kortsiktiga resultat. Många indiska organisationer tror fortfarande på att få styrka på kort sikt och försumma de långsiktiga bildbyggnadsinitiativen. Likaså löper vinst och arbetskvalitet ofta in i inter- rollkonflikter.

Således uppstår konflikter mellan olika grupper när en enskild anställd får alltför många direktiv från olika chefer, eller när den berörda arbetstagaren är skyldig att träffa flera ändar på en gång. Således, förutom att ha "för många hattar", kan konflikter mellan olika roller också bero på att de har "för många chefer".

Gruppnormer:

Gruppnormer kan vara förskrivande eller förskrivande. Prescriptive normer dikterar beteende som ska utföras, medan förskrivande normer dikterar beteenden som bör undvikas. Som tidigare sagt skiljer sig normer från regler och därför är dessa inte formella eller dokumenterade. Normerna blir sammanflätade med de organisatoriska rutinerna på ett sådant sätt att gruppmedlemmarna inte är medvetna om att de ens existerar.

Organisationer kan ha disciplinära principer (dvs. dokumenterade normer) men att följa disciplinära frågor kan vara mer kraften i gruppnormer. Därför, när disciplinära frågor handlar om dokument, föreskrivs normer för dos och don'ts. Normer styr således beteende på många områden.

Liksom roller kan normer också vara av olika slag:

(a) Prestationsrelaterad-relaterar mer till gruppens uppgift

(b) Utseende-relaterar mer till klädseln

(d) Informella sociala arrangemang-klienter, koalitioner

(e) Tilldelning av resurser - vem får vad i en given situation

I organisationer utvecklas normer på ett antal sätt:

Företräde:

Antagande av normer för att säkerställa beteendets konsekvens genom att minimera tvetydighet

Explicit uttalanden:

Uttalanden eller direktiv som gjorts av en gruppmedlem Kritiska händelser utvecklas över en tidsperiod. Vissa kritiska händelser kan kräva att gruppmedlemmar omprövar sina befintliga regler, förfaranden, processer eller relationer

Överföringsbeteenden:

Överföra gruppmedlemmens erfarenheter; till exempel yrkesnormer, etniska normer, atletiska eller sociala gruppnormer etc. Gruppnormer fastställs för att underlätta gruppöverlevnad. Vissa kritiska händelser kan hota uppnåendet av gruppmål.

Detta kräver att gruppmedlemmarna ska bedöma sina normer och göra justeringar så att gruppen kan överleva och uppnå framgång. På samma sätt säkerställer gruppnormer förutsägbart beteende hos gruppmedlemmar, tillåter medlemmar att uttrycka gruppens centrala värden (för att visa sin särskiljningsförmåga), minska gruppmedlemmarnas interpersonella problem etc.

Trots att vi har gruppnormer möter vi ofta gruppkonflikter. Gruppkonflikter spelar en viktig roll, eftersom vissa gruppkonflikter kan främja kreativt beslutsfattande. Å andra sidan kan vissa gruppkonflikter vara kontraproduktiva. När det gäller effekten kan gruppkonflikter vara antingen kognitiva (uppgiftsorienterade) eller affektiva (relation orienterade).

Kognitiv konflikt spelar i allmänhet en positiv roll, medan affektiv konflikt, som främst beror på personlighetsmatchning, kan ha negativa konsekvenser. Organisationer försöker undvika gruppkonflikter genom att ställa in gruppnormer. Sådana gruppnormer reglerar förhållandet mellan gruppmedlemmar på ett sätt som knappast möjliggör utrymme för konflikter bland gruppmedlemmar.

Detta kan emellertid bara begränsa konflikter inom koncernen. Eftersom konflikter också uppfattas som det mest effektiva sättet att främja kreativitet och innovation i organisationer, så kan organisationer, istället för att ha gruppnormer för att undvika konflikter, anta öppenhetsnormer för att uppmuntra öppen diskussion.