Incitamentstyper: finansiella och icke-finansiella incitament - förklarat!

Termen incitament innebär en induktion som väcker eller stimulerar en till handling i önskad riktning. Ett incitament har en motiverande kraft; Ett stort antal incitament som de moderna organisationerna använder för att motivera sina anställda kan i stor utsträckning grupperas i (i) ekonomiska incitament och (ii) icke-ekonomiska incitament.

Dessa diskuteras en efter en:

1. Finansiella incitament:

Pengar är en viktig motivator. Gemensam användning av pengar som incitament är i form av löner, bonus, pensionsförmåner, medicinsk ersättning etc. Ledningen måste öka dessa ekonomiska incitament, vilket gör lönerna konkurrenskraftiga mellan olika organisationer för att locka till sig och hålla kraft.

Pengar spelar en viktig roll för att uppfylla fysiologiska och säkerhets / sociala behov. Eftersom pengar erkänns som en grund för status, respekt och makt, hjälper det också till att uppfylla människors sociala behov. Det är viktigt att nämna att när de fysiologiska och säkerhetsbehoven är nöjda upphör pengarna att vara motivator. Pengar blir då vad Herzberg kallas, hygien och underhållsfaktor.

Förekomsten av hygienfaktor förhindrar naturligtvis jobb missnöje men ger inte "på arbetsnöjdheten" till de anställda i organisationen. I så fall kan pengar inte betraktas som motivator. För att motivera medarbetare, enligt Herzberg, är det därför nödvändigt att ge andra incitament för att tillgodose ego, status och självaktualiseringsbehov.

Dessa behov upplevs emellertid generellt av anställda som arbetar på högre nivåer i organisationerna. Människor i högre positioner som får högre monetära belöningar motiveras inte av ökade monetära belöningar. Ja, de kan bara motiveras av pengar när ökningen är tillräckligt stor för att höja sin levnadsstandard och status i det samhälle som de tillhör.

Vad som följer av ovanstående diskussion kan summeras eftersom pengarna inte är den enda motivatorn och det är inte alltid en motivator. För att tillgodose olika typer av mänskliga behov behöver ledningen tillhandahålla icke-ekonomiska incitament som jobbförstoring, deltagande ledning, erkännande, beröm etc. Dessa motiverar också anställda vid sina arbeten.

2. Icke-finansiellt incitament:

Mannen är ett vilt djur. När pengar uppfyller sina fysiologiska och säkerhetsbehov upphör det att vara en motiverande kraft. Då uppstår högre orderbehov för status och erkännande och ego i samhället.

Följande icke-ekonomiska incitament hjälper hanteringen att uppfylla sina anställdas behov:

1. Värdering av arbetet gjort:

Värdering eller beröm för arbete som utförts, är det hemma, på skolan / universitetet eller på arbetsplatsen, fungerar som ett effektivt icke-finansiellt incitament. Värdering uppfyller ens ego behov. Ledare måste dock använda denna incitament med stor försiktighet eftersom att lova en inkompetent medarbetare kan skapa vrede bland kompetenta medarbetare.

2. Konkurrens:

Om det finns en hälsosam tävling bland de anställda, både på individ- och gruppnivå, kommer det att uppmana dem att utöva mer för att uppnå sina personal- eller gruppmål. Konkurrensen tjänar således som ett icke-finansiellt incitament för anställda att satsa mer på sina arbeten.

3. Gruppincitament:

Ibland fungerar gruppincitament som effektivare än enskilda incitament för att motivera medarbetarna. Särskilt när gruppens prestige eller ens existens arbetar gruppmedlemmarna med en laganda. Detta resulterar i hög moral och i sin tur ökar produktiviteten.

4. Kunskap om resultaten:

Kunskap om resultaten av det arbete som utförts leder till medarbetarnas tillfredsställelse. En anställd erhåller tillfredsställelse när hans / hennes chef uppskattar det arbete han / hon har gjort precis som en MBA-student blir tillfredsställd när hans / hennes professor uppskattar det seminarium han / hon presenterade i klassen.

5. Arbetstagarens deltagande i förvaltning:

Inbjudande arbetstagare att delta i ledningen ger arbetstagaren en psykologisk tillfredsställelse att deras röster också hörs. Detta har en betydelse för arbetstagarnas betydelse.

6. Möjlighet till tillväxt:

Mannen är inte bara ett vilt djur utan också en ambitiös varelse. Människor behöver alltid växa i sin karriär. Så om de anställda får rätt möjligheter till tillväxt och karriärutveckling och chans att utveckla sin personlighet, känner de sig mycket nöjda och blir mer engagerade i de organisatoriska målen.

7. Förslagssystem:

Förslagssystem är ännu ett icke-finansiellt incitament för att motivera anställda. Därefter använder vissa organisationer kontantpengar för att ge användbara förslag. De publicerar ibland arbetstagarens namn med sitt fotografi i bolagets tidning med motiv för att uppmuntra andra arbetare att söka efter användbara förslag till företaget. Sålunda fungerar förslagssystemet som ett incitament för arbetarna att vara på jakt efter något som är användbart för företaget.

8. Arbetsberika:

Jobberikning innebär helt enkelt att innehållet ska läggas till ett jobb som leder till ökat ansvar, omfattning och utmaning i sin prestation. Särskilt föredrar cheferna på de högre nivåerna ofta jobbberikning eftersom det gör jobbet mer utmanande.

De får högre tillfredsställelse genom att utföra mer och mer utmanande jobb. Således motiverar arbetstillförandet som ett incitament de chefer att utöva för att uppnå sina mål. Arbetsanrikning är en biprodukt av arbetsdesign som diskuteras senare.