Vad är Moral Determiners?

Moral kan bäst förstås när det gäller fyra determinatorer. Den mest framstående determinant är en "känsla av samvete" eller gruppsamarbete. Det andra är behovet av ett mål. För det tredje måste det finnas observerbara framsteg mot målet. För det fjärde måste individerna i gruppen ha specifika meningsfulla uppgifter som är nödvändiga för att målet uppnås.

1. Gruppens sammanhållning:

Anställda i en normal arbetssituation fungerar sällan som helt isolerade personer. Oavsett om ledningen är medveten om det eller inte, kommer arbetarna sannolikt att bilda en grupp eller ett antal undergrupper. Den idealiska situationen och den som ger den högsta moralen är en där det finns en enda grupp som omfattar alla anställda, arbetsgivarens företrädare och arbetsgivaren.

I vilken utsträckning ledningen försöker uppnå detta är i vilken utsträckning hög moral sannolikt kommer att vara närvarande. Tyvärr är faktorn för gruppbildning alltför ofta förbisedd i industrin. Införandet av gynnsamma miljöfaktorer som förändringar i belysning, musik eller luftkonditionering kan eller kanske inte fungera, det vill säga öka produktionen. I och för sig är sådana faktorer oförutsägbara.

Nyckeln till huruvida de kommer att fungera ligger i gruppens reaktion på förändringen. Om gruppen tror att förändringen kommer att gynna det, kommer reaktionen att vara gynnsam. Å andra sidan, om gruppen är misstänkt för förändringen, kommer den att motstå den. Förändringar som förvaltas av ledningen, med de mest altruistiska avsikterna, ofta boomerang eftersom ledningen har förbisett vikten av "känslan av samvete" eller gruppsamarbete.

Det kan inte antas att ökad materiell effektivitet nödvändigtvis ökar människornas förmåga att arbeta tillsammans. Faktum är att medarbetarna sannolikt inte kommer att bilda en egen grupp och medvetet utesluta ledningen, om inte ledningen tar konkreta åtgärder för att uppmuntra bildandet av en grupp som omfattar arbetskraft och ledning. Ledningens bästa chans att inkludera är antagandet av en demokratisk gruppstruktur och tillhandahållandet av en möjlighet för de fyra determinanterna av moralen att fungera.

Det är omöjligt att neka förekomsten av en social struktur i något företag. Att göra det är att vägra att möta verkligheten. Men ledningen gör detta när det insisterar på att människor bara arbetar för pengar. Män och kvinnor leder ett socialt liv på jobbet; de gör vänner och fiender; De utbyter konfidens, möter socialt efter timmar, äter tillsammans och gynnar varandra. Kort sagt bildar de medvetet och omedvetet grupper.

Dessa grupper kan vara den grundläggande kärnan i moralbildningen om förvaltningen bara kommer att känna igen detta och om det kan tråja denna energi till de korrekta kanalerna för samarbete. Ledningens misslyckande med att känna igen detta leder till många av de misstag det gör. Tekniska förändringar resulterar i sociala förändringar; och medan de tekniska förändringarna kan vara logiska ur ledningens synvinkel är de ofta misslyckade eftersom de sociala förändringar som åtföljer dem har förbisetts eller felberäknats.

2. Mål:

Att främja gruppsamarbete är lättare om gruppen har ett mål att uppnå. Målen i branschen kan vara mer obskyra än sådana mål som att vinna ett krig eller ett fotbollsmatch, men med rätt vägledning kan de klargöras. Att göra det bästa kan på jobbet utgöra ett mål, förutsatt att arbetstagaren får bevis för att detta mål förstås. Förskott, säkerhet, ökat resultat och individuell och gruppomsorg kan alla vara mål, förutsatt att ledningen uppmuntrar dem och medarbetaren har bevis på att de är verkliga och uppnåeliga.

Vissa "vetenskapliga chefer" har föreslagit att slogans är ett utmärkt sätt att öka moralen, under antagandet att en bra slogan kan mycket väl bli målet. Detta illustreras bäst av historien om en stor chef som deltog i en av dessa "vetenskapliga" sessioner och var imponerad av förslaget.

Han satte slogan "Gör det nu" som mål och hade det publicerat på olika iögonfallande ställen i växten. Från hans synvinkel visade sig detta mål att vara allt annat än önskvärt, för bokföraren omedelbart avskedade med bolagets medel, säljaren gifte sig med chefsdotter och kontorspojken satte fel lösning i kopieringsmaskinen.

3. Framsteg mot mål:

Förutom att ha ett mål måste det vara möjligt för anställda att göra observerbara framsteg mot den. Ett bra exempel ses i Marrows (1942) arbete i sin egen fabrik. En grupp av maskinoperatörer fick höra produktionsnivån som de skulle behöva inom 14 veckor. En annan grupp fick veta det slutliga målet men fick också veckovisa mål. Figur 13.1 visar effekten på ett alltför avlägset mål som arbetaren bedömer vara ouppnåelig.

4. Betydande uppgifter:

Den sista av de fyra determinanterna av anställdas moral innebär specifika meningsfulla uppgifter för den enskilde i gruppen att utföra, och en känsla av att delta i gruppens arbete mot målet. Om gruppens mål är 1000 enheter per enskild medlem måste förstå klart hur hans specifika jobb bidrar till att uppnå det. Om resultatet bara är till ledningens fördel och inte bidrar på något bestämt sätt till medarbetarens fördel, är målet sannolikt att betrakta som ledningens och inte arbetarens.

Men om de anställda konsulteras eller informeras korrekt om att ställa in målet och faktiskt härleda en rättvis andel av de fördelar som uppkommer, är det då ett starkt mål. Även en golvpojke kan se hur han bidrar genom att hjälpa montrarna, även om han inte gör någon montering.

Den första arbetaren skickar sin färdiga andel av enheten till den andra arbetstagaren och detta fortsätter, med att varje medlem i gruppen deltar på ett meningsfullt sätt i uppnåendet av målet. Yuzuk (1961) har rapporterat resultaten av en studie om anställdas moral som ger stor information om termens många aspekter och komplexitet.

Med hjälp av faktoranalys fann han moral att bestå av nio olika dimensioner:

1. Adequacy of communication

2. Hours of work

3. Sammanlagd kompetens hos medarbetare

4. Interpersonella relationer med medarbetare

5. Status och erkännande

6. Arbetsförhållanden

7. Interpersonella relationer med handledare

8. Handledarens tekniska kompetens

9. Jobbtillfredsställelse

Han fann också att de arbetare som hade den högsta moralen tenderade att vara de mest erfarna männen som hade längsta befattning och som hade högsta arbetsklasser.

En annan faktoranalys av moraliska dimensioner har gjorts av Gordon (1955). Gordon definierade moralen som "den känsla av välbefinnande som en individ upplever när hans behov fylls till hans tillfredsställelse."

Han hittade fyra olika dimensioner:

1. Allmänt behov tillfredsställelse

2. Erkännande och status

3. Behov av självrespekt

4. Behov av självuttryck

Trots att han inte försökte relatera moral till verklig arbetsprestation, uppgav Gordon att en bättre förståelse av moraldimensioner var avgörande för vår kunskap om människan och hur han utför sitt arbete.