Tvistlösning: Förfarande och förebyggande maskiner

Läs den här artikeln för att lära dig om proceduren och förebyggande maskiner för att lösa tvister.

Procedur:

Förfarandet för tvistlösning är:

(1) Arbetstagare bör lösa tvisterna på lämplig nivå som är kompetenta för att lösa dem,

(2) Om ingen överenskommelse nås på denna nivå, kontakta nästa högre myndighet,

(3) Om det inte heller uppnås någon uppgörelse, gå sedan till förhandlingsförfarande som överenskommits av anställda och företagets ledning.

Om tvisterna på industrinivå fortfarande är olösta och situationen förvärras ytterligare kommer regeringen att komma in i bilden och ingripa för att skydda folks intressen och rädda landets ekonomi från att minska. Det kommer att vidta åtgärder enligt bestämmelserna i författningen i Indien och sätt som fastställs i Industrial Disputes Act 1947.

Lagen föreskriver upprättande av industridomstolar, arbetsdomstolar, utredningsdomstolar, skiljeförfaranden, förlikningskommittéer och nationella domstolar. Innan domstolen hänvisar till tvisterna till bedömningsapparaten uppmanar regeringen parterna i tvisterna att lösa dem genom förhandlingar och ömsesidig förståelse.

Regeringens bedömningsmaskineri har egna svagheter som fördröjning i förfaranden, motstridiga beslut etc. Arbetskraftsfriktionen måste vara där oavsett domstolar eller regeringar rådgör. Behovet är att förstå varandra på ett bättre sätt. Det finns dock en förebyggande mekanism för att förebygga tvister och skapa harmoniska arbetshanteringsrelationer.

Förebyggande maskiner:

Den förebyggande maskinen omfattar följande för att lösa tvister:

1. Trepartsorgan:

Kroppen bestående av representanter för ledning, arbetare och regeringar utformade för att lösa tvister genom samråd, ömsesidig förståelse och god vilja genom följande.

(a) Indisk Arbetskonferens:

Indiens Arbetskonferens (ILC) i sitt årliga möte föreslår sätt och medel för att lösa industriella tvister. Det främjar en enhetlig arbetslagstiftning och fastställer förfaranden för tvistlösning. Det diskuterar frågan om arbetsgivare och anställda av nationell betydelse, såsom arbetskraftens välfärd och arbetsmoral. Det gör nödvändiga förslag till regeringen om de frågor som det hänvisas till, med beaktande av förslag från företrädare för arbetsgivare och anställda.

b) Ständiga arbetskommittén:

Ständiga arbetsutskottet eller SLC anser frågor som den hänvisas till av Indiens Arbetskonferens eller av centralregeringen och tar hänsyn till de förslag som de statliga regeringarna, arbetsgivarna och arbetarna har lagt fram. Dagordningen för mötena för båda de ovan nämnda organen fastställs av Arbetsministeriet nu Ministeriet för mänskliga resurser efter att ha fått förslag från olika medlemmar, organisationer. Dessa kroppar underlättar fullständiga och detaljerade diskussioner mellan medlemmarna på alla aspekter av frågor som det hänvisas till. Ett möte med indisk arbetskonferens som hålls en gång om året och den ständiga arbetsnämndens kommitté när och då anses nödvändig.

c) Industriella kommittéer:

Industriella kommittéer är avsedda att diskutera specifika problem inom industrin. Efter vederbörlig hänsyn och diskussion skickar de sin rapport till Indiens Arbetskonferens. ILC granskar och samordnar sedan sina aktiviteter. Dessa kommittéer är endast avsedda för sjutton selektiva industrier, som omfattar kolbrytning, bomullstyg, jute, garverier, cement, bygg och anläggning, verkstadsindustrier.

d) Central genomförande- och utvärderingskommitté:

Det här utskottet är inrättat för att genomföra bosättningar, utmärkelser och arbetslagar.

e) Utskottskommittén:

Det är utskottet menat att granska ILO: s konventioner och rekommendationer och se huruvida deras ansökningar är möjliga för indiska situationer. Många ILO-konventioner och rekommendationer har hittills ratificerats av denna kommitté.

2. Disciplinens kod:

Den 16: ^e indiska arbetskonferensen som hölls 1958 godkände disciplinkod för den offentliga och privata sektorns industrier för att upprätthålla goda relationer mellan anställda och ledning. Koden består av självinställda ömsesidigt överenskomna frivilliga principer. Kod föreskriver att både arbetsgivare och anställda bör erkänna rättigheterna för varandra och de ska vara villiga att fullgöra sina uppgifter och ansvar för varandra.

Enligt denna kod måste arbetstagare och ledning lösa sina tvister på lämplig nivå och förbjuder både arbetstagare och ledning att inte vidta några ensidiga åtgärder avseende industriella relationer som orsakar tvister. Det förbjuder också ledningen att öka arbetsbelastningen utan medarbetarnas samtycke och att störa arbetarna för att ansluta sig till någon fackförening.

Det förbjuder fackförbund att engagera sig i våld av något slag. Koden lägger emellertid inga påföljder. Koden hjälper till vid snabb lösning av tvist. De höga förhoppningarna med avseende på kod visade sig felfritt eftersom det inte kunde klara testet av tiden.

3. Frivillig skiljeförfarande:

Att lösa tvister genom rättsliga förfaranden förbrukar mycket tid. Uppförandekodexen föreskriver och gynnar tvistlösning genom frivillig skiljeförfarande. Det tar mindre tid. Bestämmelserna om frivillig skiljeförfarande är gjorda i lagen om industriella tvister 1947. Härvid väljs skiljemannen av parterna i tvisten gemensamt. Skiljemannen skickar utmärkelsen till regeringen. Den publiceras och blir verkställbar inom 30 dagar efter offentliggörandet.

Den frivilliga skiljeförfarandet gynnas eftersom:

(i) Det är lätt och förbrukar mindre tid,

(ii) Den uppmuntrar industridemokratin genom att uppmuntra kollektivförhandlingar och undviker långa tvister,

(iii) Främjande av goodwill och förtroende mellan parterna i tvisten är en extra fördel,

(iv) Det är acceptabelt för båda parter eftersom det strider mot deras personliga frihet och ambitioner.

Den frivilliga skiljeförfarandet lider av vissa begränsningar.

Dom är:

(a) Skiljemännen styr inte parternas förtroende i tvister,

b) Det finns en bestämmelse om överklagande av skiljemannen,

(c) Kedlig procedur för frivillig skiljeförfarande.

Den frivilliga skiljenämnden har inte gjort betydande framsteg när det gäller att lösa tvister.

4. Ställande order:

Bestämmelserna om stående beställningar görs i lagen om industriell sysselsättningsorder 1946. Stående beställningar reglerar anställningsvillkoren från inträde till en utresa från företaget. Det förhindrar tvister som uppstår genom anställningsvillkor.

Stående beställningar ger uppförandekoden för arbetarna under sin tjänstgöringstid i företaget. De reglerar mönster för industriella relationer. Stående beställningar reglerar inte bara anställningsvillkor utan även grunder, missförhållanden, ansvarsfrihet, disciplinära åtgärder, grund för marknadsföring etc. för anställda i ett företag.

5. Grievance Redressal:

Kod för disciplin ger möjlighet till klagomål. Förvaltningen bör inrätta den. Grunderna bör lösas på lägsta nivå omedelbart och ansträngningar måste göras för att inte tillåta tvisten att ta allvarlig tur. De klagomål som uppstår på grund av personliga förhållanden och anställningsvillkor bör hänvisas till den tjänsteman som förvaltas för ändamålet. Om arbetstagaren inte är nöjd med uppgörelsen kan den då hänvisas till en kommitté som är avsedd att behandla klagomål.

6. Anställdas deltagande i industrin:

De gemensamma förvaltningsrådet inrättades 1958 med målet att återställa bättre arbetsrelationer och ha samarbete mellan arbetsgivare och anställda. Många affärsråd inrättades inom tillverknings- och gruvverk. Besluten fattas genom konsensus.

7. Legal Machinery:

Juridiska bestämmelser är gjorda enligt Industrial Dispute Act 1947 för att lösa tvisterna.

Den består av följande:

(a) Sammanfattning:

Det är ett sätt att lösa en industriell tvist genom en medlare. En förlikningsansvarig utses av regeringen för ett visst område. Förlikningsmannens ansträngningar är att klara upp skillnaderna mellan parterna i tvisterna och uppnå överenskommelsen. Förlikningsmannen har befogenheter från en civil domstol. Regeringen kan utse en förlikningskommitté och kan ställa en förundersökningsdomstol. Avtalet som uppnås genom förlikning är bindande för både arbetsgivare och anställda.

b) Arbetsutskott:

Arbetsutskotten består av lika företrädare för arbetstagare och arbetsgivare ska inrättas i det industriella oro som sysselsätter 100 eller fler personer. Dessa utskott ansvarar för att lösa orsakerna till konflikter mellan anställda och arbetsgivare och upprätthålla goda arbetsrelationer. De har fått ansvaret för att ta bort orsakerna till konflikter mellan anställda och arbetsgivare och för att skapa bättre arbetsrelationer.

(c) Bedömning:

Det är en rättslig process. När alla ovanstående ansträngningar har misslyckats löses genom bedömning sökt tvisterna. Bedömning innebär att lösa tvister i domstol. Under domen avgörs tvisterna genom arbetsdomstolar och industridomstolar och nationella domstolar.

(i) Arbetsdomstolar och industriella domstolar:

Arbetsdomstolarna har behörighet att tolka, tillämpa och bryta mot stående beställningar, olaglig uppsägning av anställda, strejklighet och lockouts laglighet. Industrial tribunals behandlar aspekter som löner, ersättningar, bonus, försäkringsfond, gottgörelse, avdrag etc.

ii) nationella domstolar:

De nationella domstolarna behandlar de tvister som regeringen hänvisar till. Om en tvist hänvisas till de nationella domstolarna har arbetsrätten eller industridomstolarna ingen jurisdiktion över frågan. De flesta av tvisterna hänvisas till domslutet. Dömningsmaskineriet är tidskrävande på grund av försening i förhandlingar. De utmärkelser som godkänts av maskinen är inte heller korrekt genomförda. Varje person eller fackförening föredrar att gå till domstolen för att lösa dessa tvister också som kan lösas på andra sätt.

Förlikning genom domstolar tar mycket tid. Industriella relationerna ska sträva efter att uppnå industriell stabilitet och uppmuntra medarbetarnas deltagande i företagsledningen. Att upprätthålla industrins fred är det gemensamma och kollektiva ansvaret för anställda, arbetsgivare och regering.

Alla måste spela sin roll med rättvis avsikt och integritet. Det beror på att alla intressen är sammanvävda och ingen kan undvika konsekvenserna. Effektiv kommunikation mellan arbetsgivare och anställda, ömsesidig förståelse, samarbete och tro, bättre faciliteter för arbetstagare, känsla av att tillhöra organisationen, högre löner, bonus, välfärdsfaciliteter och vård av anställda från ledningen etc. är några av de viktiga tipsen för smidig och hjärtlig, och tvisterfria industriella relationer.