Lärande genom förstärkning (med diagram)

Läs den här artikeln för att lära dig mer om betydelsen, typerna och scheman för förstärkning.

Betydelse av förstärkning:

Förstärkning spelar en central roll i inlärningsprocessen. Enligt effektlagen kan förstärkning definieras som allt som ökar styrkan i svaret och tenderar att inducera repetitioner av beteendet som föregår förstärkningen. Förstärkning definieras också funktionellt: Något förstärker endast om det stärker svaret före det och inducerar repetitioner av svaret.

Förstärkning är en yttre förklaring av beteendet jämfört med motivation som är intern förklaring av beteende (som berörs av inre behov). Även termerna förstärkning och belöningar används ibland omväxlande, men det finns fortfarande teknisk skillnad i dessa termer. En belöning är helt enkelt något som den som presenterar den anser vara önskvärd, det kan inte alltid förstärka.

I mycket enkla ord hänvisar Reinforcement till konsekvenserna av beteende. Det finns fyra grundläggande typer av förstärkningar i organisationer. Positiv förstärkning negativ förstärkning, bestraffning och utrotning. De första två förstärker nämligen positiva och negativa förstärkningar, båda försöker uppmuntra önskvärt beteende med olika tillvägagångssätt. De återstående två verkställarna, nämligen straff och utrotning, båda försöker avskräcka från oönskat beteende genom olika tillvägagångssätt.

Typer av förstärkning:

1. Positiv förstärkning:

En positiv förstärkning är en belöning för ett önskat beteende. Belöningen ska vara sådan som stimulerar önskat beteende och stärker sannolikheten för att upprepa sådant beteende i framtiden. Positiva förstärkningar kan vara primära eller sekundära. De förstärkningar som har direkt fördelaktiga konsekvenser är kända som primära förstärkningar, t.ex. mat, kläder och skydd.

Sekundära förstärkningar ger också fördelar men har olika betydelser för olika individer. Pengar är den starkaste positiva förstärkningen eftersom det kan användas för att köpa primära förstärkare som mat etc. Vissa andra sekundära förstärkare kan delta i beslutsfattande, marknadsföring, erkännande och beröm. Det finns några villkor för att den positiva förstärkningen ska vara effektiv.

Dessa är som förklaras nedan:

(i) Belöningen ska matchas med de anställdas behov, eftersom alla individer har olika motivationer för prestanda. Chefer måste antingen utveckla ett belöningssystem som passar alla medlemmar i deras organisation eller skräddarsy sina utmärkelser för att passa varje individ. Till exempel skulle pengar för en anställd vara en styrelseledamot, medan han för en annan beröm för hans prestation skulle vara en mer effektiv verkställare.

(ii) Belöningen måste vara beroende av typen av prestation. Så att "ju högre graden av arbetstagarens prestation, desto större bör vara belöning." Eller med andra ord måste belöningen vara direkt kopplad till beteende.

(iii) Timing av belöningen är också mycket viktigt. Detta är känt som principen om omedelbar förstärkning. Förstärkningen kommer att få en mer djupgående effekt, om den administreras strax efter det önskade beteendet har inträffat. Ju längre förseningen med att ge belöningen för det önskade beteendet, desto mindre effektiv blir en sådan belöning som en positiv förstärkare.

2. Negativ förstärkning:

Negativ förstärkning är också känd som "Undvik lärande" eller "Escape-konditionering". Som det framgår av dessa namn sker negativ förstärkning när individer lär sig att undvika eller fly från obehagliga omständigheter. Således stärker negativ förstärkning och ökar beteendet genom uppsägning eller återtagande av en oönskad följd.

Precis som positiv förstärkning är det också en metod för att stärka önskat beteende. Men med positiv förstärkning arbetar arbetstagaren hårt för att få ekonomiska och andra utmärkelser, medan arbetstagaren under negativ förstärkning arbetar hårt för att undvika eller undvika obehagliga följder som reprimand från chefen.

Till exempel kan chefen som hans underordnade komma i formella kläder till arbetsplatsen och han kan kritisera individer som klär sig informellt eller tillfälligt. För att undvika kritik kan anställda klä sig bra för att hålla chefen lycklig. Sålunda engagerar de sig i önskvärt beteende för att undvika en obehaglig följd.

Mycket lagligt beteende i vårt samhälle bygger på undvikande lärande. Till exempel parkerar vi vårt fordon på rätt parkeringsplats, även om det är obekväma, för att undvika att få en biljett. Således är negativ förstärkning verkligen en form av social utpressning eftersom personen kommer att uppträda på ett visst sätt för att inte bli reprimandad. Straffet eller hotet om straff är emellertid inte underförstått i någon av dessa handlingar. På arbetsplatser, utbildning, säkerhet, varningar, orienterings sessioner och rådgivning hjälper anställda mot negativa följder av oönskat beteende. När den kombineras med positiv förstärkning för lämpligt beteende kan effekten vara mycket fördelaktig.

3. Utrotning:

Med positiv förstärkning och negativ förstärkning ökar frekvensen av önskvärt beteende, utrotning minskar frekvensen av oönskat beteende, speciellt när sådana beteenden tidigare belönades avser det icke-verkställighet. Att eliminera någon förstärkning som upprätthåller ett beteende kallas utrotning. Med andra ord, om belöningar återkallas för beteenden som tidigare förstärkts, kommer beteendet troligtvis att bli mindre frekvent och så småningom dö ut.

Metoden är en lämplig form av bestraffning i form av att hålla bort den positiva verkställigheten eller helt enkelt ignorera det oönskade beteendet. Till exempel kan en högskolelärare, som vill avskräcka onda studenter från att störa klassen genom att ställa onödiga frågor, kunna eliminera detta beteende genom att ignorera de studenter som väcker händerna för att ställa frågor. Handuppgången kommer att bli utdöd när den alltid möts med avsaknad av förstärkning.

Ur organisatorisk synvinkel kan en anställd som till exempel väljer att slåss med alla och som uppenbarligen straffas eller reprimandas av handledaren fortsätta störningarna på grund av de uppmärksamheter de tar med sig. Genom att ignorera eller isolera den störande medarbetaren hålls uppmärksamhet och eventuellt också motivationen att slåss.

Det måste betonas att även önskvärt beteende kommer att utrotas om belöningar stoppas. Till exempel kommer en anställd, som är mycket punktlig i sitt ämbete och han är berömd av sin handledare (på grund av denna vana) på ett förevändning eller den andra, att bli ledig i sitt beteende om handledaren börjar ignorera denna kvalitet av hans och slutar lova honom framför de andra anställda eller inte rekommendera honom till en löneökning.

4. Straff:

Straff är något som försvagar beteendet och tenderar att minska sin efterföljande frekvens. Straff är den mest kontroversiella metoden för beteendemodifikation och innebär att man ger en obehaglig följd beroende av förekomsten av ett oönskat beteende. Både straff och utrotning leder till att minska och eliminera det oönskade beteendet, men tekniskt sett är det en skillnad.

Extinction används för att minska oönskade beteenden som tidigare har blivit belönade. Straffprocessen består å andra sidan av en oönskad följd eller uttag av en önskvärd följd för ett oönskat beteende som aldrig tidigare har förknippats med belöningen. Några vanliga former av straff är hård kritik, håller lön, nekar privilegier, demotion eller tar bort arbetstagarens frihet att göra sitt jobb på egen väg.

Straff är den historiska metoden för att minska eller eliminera oönskat beteende. Men ibland straffar straffet de straffade och leder till antagonism mot straffet. Som ett resultat minskar effektiviteten av förlagsmedlet över tiden. Till exempel, om en anställd reprimandas av sin chef för att ta obehöriga arbetsstörningar, kan beteendet sluta, men endast när chefen är om när chefen inte är synlig kan pauserna uppstå igen. Följaktligen avskyr ledningen vanligtvis tillämpning av någon form av bestraffning och vanligtvis föredras de positiva förstärkningsteknikerna.

Det finns emellertid situationer där straff blir nödvändigt vid beteendemodifikation. Vissa oönskade beteenden måste straffas annars kommer de att få långtgående effekter. Till exempel ska en anställd som sexuellt trakasserar en medarbetare inte gå ostraffet. Men på grund av de möjliga farorna med straff måste det administreras ordentligt.

Följande punkter kan noteras i detta avseende:

De fyra förstärkningsstrategierna illustreras nedan:

(i) För det första bör man följa en gammal tumregel som är "Lovet offentligt, straffa privat". En privat reprimand kan vara konstruktiv, medan en anmärkning mot en anställd framför andra kan vara mycket pinsamt och sannolikt kommer att orsaka oönskade känslomässiga effekter och beteende.

(ii) Straffet bör snabbt följa det oönskade beteendet. Det är mer effektivt när det appliceras omedelbart efter det att oönskat beteende har producerats. Vidare bör straff följa varje förekomst av det oönskade beteendet.

(iii) För det tredje bör straffen fokusera på beteendet och inte på personen. Medarbetaren bör informeras tydligt om vad han gjorde fel och vad var det önskade alternativa beteendet och straffet ska vara rättvist, proportionellt, opersonligt, konsekvent över tid och opartisk.

(iv) Straffet är effektivt för att modifiera beteende om det tvingar personen att välja ett önskvärt beteende som förstärks. Om detta inte är gjort tenderar det oönskade beteendet att återkomma, vilket orsakar rädsla och ångest hos personen som straffas.

(v) Straffet måste administreras noga så att det inte blir en belöning för oönskat beteende.

Förstärkningsplaner

Förstärkning följer inte alltid ett visst svar. En elev kan studera hårt för undersökningarna varje gång, men ibland får han höga betyg och ibland kan han inte. Ur organisatorisk synvinkel, en arbetande medarbetare som alltid gör sitt arbete i tid, får ibland beröm och erkännande och kan vid andra tillfällen ignoreras. I många fall verkar förekomst eller frånvaro av förstärkning efter en viss form av beteende vara ganska slumpmässig. Det regleras av bestämda regler. Dessa regler kallas förstärkningsplaner och utövar kraftfulla effekter på beteende.

Även om det är nödvändigt att veta vilken typ av förstärkning som är mest effektiv i en viss situation, är det lika viktigt att undersöka olika sätt eller scheman för administrering av dessa förstärkningstekniker. Det exakta mönstret och tidpunkten för förstärkning har enorm inverkan på det resulterande beteendet.

O. Aldis föreskrev två typer av armeringsscheman:

(i) Kontinuerlig schema

(ii) Delvis schema

På samma sätt har Ferster och Skinner beskrivit fyra typer av armeringsscheman som är mer tillämpliga för partiella förstärkningar.

Dessa kategorier beskrivs mer detaljerat enligt följande:

1. Kontinuerlig schema:

Ett kontinuerligt förstärkningsschema förstärker det önskade beteendet varje gång det administreras och förstärkningen är omedelbar. Denna typ av förstärkning ökar positivt beteende väldigt snabbt, men när förstärkningen dras tillbaka minskar prestandan snabbt. Till exempel hade en anställd problem att komma fram till jobbet i tid.

Varje gång han inte var tålig var hans chef komplimangerad för honom, han försökte komma fram i tid, men när chefen slutade göra det varje gång blir arbetstagaren igen tappad. Eftersom beteendet som lärt sig genom kontinuerlig förstärkningsstrategi tenderar att inte fortsätta när sådan förstärkning tillämpas mindre ofta eller stoppas.

Denna strategi är mycket svår att tillämpa i organisatoriska sammanhang eftersom det inte bara är möjligt att förstärka beteendet varje gång. Vidare bidrar kontinuerlig observation av underordnade prestationer inte till bra växelverkan.

2. Delvis Förstärkning Schema:

I partiell eller intermittent förstärkning schema förstärks inte varje förekomst av önskvärt beteende, men förstärkning ges ofta tillräckligt för att göra beteendet värt att upprepa. Man tror att "beteendet tenderar att vara beständigt när det lär sig under villkor av partiell och fördröjd förstärkning." Även om denna strategi leder till långsam inlärning är det mer bestående jämfört med kontinuerlig förstärkning. Delvis förstärkning schemat har mycket större tillämpning i organisatoriskt beteende. Denna faktor är ytterst relevant för det observerade starka motståndet mot förändringar i attityder, värderingar, normer och liknande.

En partiell förstärkning kan vara av ett förhållande eller intervalltyp. Förhållandena beror på hur många svar ämnet gör. Individen förstärks efter att ha givit ett visst antal specifika typer av beteende. Intervallscheman beror på hur mycket tid som har gått sedan den senaste förstärkningen. Med intervallscheman förstärks individen på det första lämpliga beteendet efter en viss tid har gått. En förstärkning kan också klassificeras som fast eller variabel.

Partiella förstärkningstekniker kan således placeras i fyra kategorier som visas i följande figur:

en. Fast Interval Schema:

I denna typ av schema måste en viss tid gå ut innan en förstärkning administreras. Den kritiska variabeln är tid och den hålls konstant. I början av någon inlärningssituation krävdes ett mycket kort intervall. Men när lärandet fortskrider kan intervallet sträckas ut. Det vanligaste exemplet är löner eller löner som betalas i slutet av en bestämd tidsperiod. De flesta arbetstagare betalas per timme, veckovis eller månad, för den tid som spenderas på sina jobb.

Begränsningarna av detta schema är som anges nedan:

(i) Fasta intervallscheman ger ett ojämnt svarmönster. Den högsta svarhastigheten sker ganska nära tiden då förstärkning uppstår.

(ii) Den här metoden ger minsta motivation för hårt arbete bland arbetstagare eftersom lönen är knuten till tidsintervall i stället för verklig prestanda. Förekomsten av förstärkning beror till stor del på tidens gång.

b. Variabel Intervall Schema:

I det variabla intervallschemat fördelas belöningar i tid så att förstärkningar är oförutsägbara. Med andra ord administreras förstärkningen i slumpmässiga tider som inte kan förutses av arbetstagaren. Överraskningstest i klassrummet är ett av exemplen. På samma sätt är en serie av slumpmässigt tidsbegränsade oanmälda besök på ett företagskontor av företagets revisionspersonal ett annat exempel på ett variabelt intervallschema.

Schemat är en idealisk metod för administration av beröm, marknadsföring, erkännande och kontrollbesök. Eftersom förstärkningen utmatas oförutsägbart genererar variabla scheman högre svarhastighet och mer stabil och konsekvent prestanda. Resultatet tenderar således att vara högre och det skulle vara mindre fluktuationer än under det fasta intervallet.

c. Fast förhållande Schema:

I ett fast förhållande schema, efter ett fast eller konstant antal svar ges, ges en belöning eller förstärkning. Om schemat är ett fast förhållande specificeras det exakta antalet svar. Belöningen är konsekvent knuten till utgången. Ett exempel skulle vara delbetalningssystemet där belöningen är proportionell mot antalet producerade varor.

Administrering av belöning under ett fast förhållande schema tenderar att producera signifikant högre svarhastighet. Personen bestämmer snart att förstärkning baseras på antalet svar och utför svaren så snabbt som möjligt för att få belöningen. Dessutom kommer denna höga responshastighet att vara både kraftfull och stabil. Arbetsnivån för arbetstagare kommer att vara betydligt högre än den som erhållits under ett intervallschema.

d. Variabelt förhållande Schema:

Variabelförhållande schemat liknar fastförhållande schema, förutom att antalet svar som krävs före en förstärkning bestäms, är inte fasta men varierar från situation till situation. Antalet svar varierar emellertid kring ett förutbestämt medelvärde. Således kan vi säga att enligt schemat varierar belöningen i förhållande till individenas beteende.

Försäljare i kommission är exempel på individer på ett sådant förstärkningsschema. Vid vissa tillfällen kan de göra en försäljning efter endast två samtal till en potentiell kund. Vid andra tillfällen kan de behöva göra tjugo eller flera samtal för att säkra en försäljning. Belöningen är således varierbar i förhållande till antalet framgångsrika samtal säljaren gör.

Forskningsfakta avslöjar att alla variationer i planeringsprocedurer som är tillgängliga är det mest kraftfulla för att upprätthålla beteendet. Denna metod framkallar en snabb responshastighet. Värdet av belöningen och dess oförutsägbarhet håller beteendet på hög nivå av önskvärt. Således fortsätter tvångsmatchare att spela på grund av den slumpmässiga möjligheten att vinna. Denna metod bör dock inte användas i organisationssituationen som den enda planen för förstärkning schemaläggning.