Jobbutvärdering: Behov, fördelar och begränsningar

Efter att du läst den här artikeln kommer du att lära dig om: - 1. Betydelse och definitioner av jobbutvärdering 2. Behov av jobbutvärdering 3. Mål 4. Principer 5. Fördelar 6. Viktiga gränser 7. Begränsningar.

Betydelse och definitioner av jobbutvärdering:

Jobbutvärdering är en ordnad och systematisk process för att bestämma lönen som är värd för jobbet i förhållande till andra jobb. Det är en process att belöna jobbet efter att det har analyserats. Varje jobb ska betalas utifrån sitt verkliga värde, dvs ett högt värde jobb ska få högre löner och lågt värde jobb borde få lägre löner.

Om det är omvänd, skulle arbetarna känna sig missnöjda vilket leder till ohälsosamma arbetsförhållanden. När värdet av jobbet bestäms blir det lättare att bestämma och fixa lönestrukturen som kommer att vara rättvis, rättvis och lönsam.

ILO definierar arbetsutvärdering som "ett försök att bestämma och jämföra efterfrågan som det normala arbetet med ett visst jobb gör för normala arbetstagare utan att ta hänsyn till de enskilda personernas förmåga att uppnå prestanda." Det är fastställandet av normala krav från arbetstagare för utför ett visst jobb. Olika jobb har olika arbetskrav för att åstadkomma dem.

Kimball och Kimball, "ett försök att bestämma det relativa värdet av varje jobb i en anläggning för att bestämma vad den rättvisa grundlönen för ett sådant jobb borde vara." Enligt denna definition är arbetsbedömning ett sätt att bestämma lönestrukturen för olika jobb. Det bidrar till att fastställa ersättningen som ska betalas för ett visst jobb.

Date Yoder, "Jobbutvärdering är en praxis som syftar till att ge en gradvis objektivitet för att mäta organisationsvärdet av jobb inom organisationen och bland liknande organisationer. Det är i huvudsak en jobbet betygsprocess, inte som betyg av anställda. "

Enligt Yoder är jobbutvärdering en teknik för att ta reda på det jämförbara värdet av olika jobb, inte bara organisationen utan också bland jobb i olika organisationer. Det bidrar till att fastställa rättvisa och jämförande lönestrukturer.

Enligt den brittiska Institutionsförvaltningen: "Jobbutvärdering är processen, analysen och bedömningen av jobbet för att på ett tillförlitligt sätt fastställa deras relativa betydelse genom att använda bedömningen som grund för en balanserad lönestruktur."

Av dessa definitioner är det uppenbart att jobevaluering är ett systematiskt förfarande för att betygsätta arbetena. Det kan således definieras som en ordnad process för att bestämma rättvisa löner för ett enskilt jobb med hänsyn till vissa gemensamma faktorer som kompetens, ansvar, ansträngningar och arbetsvillkor etc.

Behov av Jobbutvärdering:

Skälen till att öka intresset för arbetsutvärdering diskuteras enligt följande:

(a) Med tanke på ökad mekanisering och automatisering inom industrin. Det har blivit orealistiskt att betala arbetare främst på grundval av deras produktion. I många industrier är det den maskin som bestämmer produktions- eller produktionshastigheten, så arbetsbedömning kommer att vara till stor nytta.

b) Jobbutvärdering hjälper ledningen att utveckla en rationell och konsekvent lönepolitik och lönestruktur genom att tillhandahålla kriterier för fixering av löner och löner.

(c) Arbetsskillnader är inte bara baserade på skillnader i skillnader. Jobbutvärdering tar hänsyn till olika andra faktorer också för att ta reda på värdet av jobb.

d) Jobbutvärdering är en stor hjälp vid rätt rekrytering och urval av anställda, för att jobbsökets värde ska kunna uppnås, ska arbetsanalys utföras som är till stor nytta vid rekrytering av nya anställda.

e) Jobbutvärdering hjälper till att skapa och upprätthålla harmoniska relationer mellan arbetsgivare och anställda, eftersom det tenderar att eliminera löneskillnader inom organisationen eller företaget.

f) Processen för att bestämma löneskillnaderna för olika jobb blir standardiserad genom arbetsevaluering. Detta ger enhetliga standarder för alla jobb i organisationen.

Målsättningar för jobutvärdering:

Enligt en ILO-rapport är syftet med de gemensamma systemen för utvärdering av arbetstillfällen att på ett överenskommet logiskt sätt fastställa det relativa värdet av olika jobb i en given bransch / enhet.

Följande är syftet med arbetsbedömning:

1. Att veta värdet av varje jobb i organisationen eller betygsättningen av jobbet.

2. Att fastställa ett standardförfarande för att bestämma det relativa värdet för varje jobb i branschen / enheten.

3. Att fastställa rättvis och rättvis lönestruktur i anläggningen, industrin eller en organisation.

4. Att säkerställa att lika lön betalas till anställda / arbetstagare med lika kvalifikationer.

5. Att säkerställa största arbetsnöjdhet för alla anställda / arbetstagare.

6. Att ge en sund grund för övervägande och bestämning av löner för liknande jobb inom industri och arbetare.

7. Att ge alla anställda en rättvis chans för karriärutveckling.

8. Att ge information för att utforma bra metoder för rekrytering, urval och utbildning.

9. Att hjälpa till med att införa standardisering i löneskillnader för olika typer av arbetstagare.

Principer för Jobbutvärdering:

Det finns vissa breda principer som bör beaktas vid utarbetandet av ett arbetsutvärderingsprogram.

Följande åtta principer ges av Kress:

1. Betygsätt jobbet och inte mannen. Varje element ska betygsättas på grundval av arbetskravet.

2. De element som valts för klassificeringsändamål bör vara lättförklarliga och begripliga när det gäller faktorer som skulle undvika överlappning. Samma kvalifikationer bör inte klassificeras enligt olika rubriker.

3. Elementen ska vara väldefinierade och väl valda.

4. Eventuellt jobbbetygprogram måste vara känt för förman och anställda. Planens framgång beror på en tydlig förklaring och dess illustration.

5. Förman ska delta i betygsättningen av jobb i sina berörda avdelningar.

6. De anställda kommer att ge maximal samverkan till jobbutvärderingsprogrammet om de ges möjlighet att diskutera arbetsbetyg.

7. När man talar med förmän och anställda, bör diskussioner om värde undvikas.

8. För många löner som är relaterade till skicklighet eller karaktär av arbete bör inte fastställas. Det blir oklokt att anta en arbetslön för varje total poängvärde.

Dessa principer för arbetsutvärdering kan tillämpas på alla typer av jobb oavsett storlek. Huvudsyftet är att betala varje jobb i enlighet med komplexiteter som är inblandade i det.

Fördelar med jobbutvärdering:

Jobbutvärdering har följande fördelar:

1. Jobbutvärdering är en objektiv metod att rangordna jobb. Det hjälper till att ta bort skillnader i lönestrukturer.

2. Det hjälper till att fastställa nya jobb i befintlig lönestruktur.

3. De klagomål som härrör från relativa löner elimineras lätt eftersom de är baserade på ett bestämt kriterium. Det bidrar också till att förbättra ledarskapsrelationerna.

4. Det ger ökad likformighet i lönerna, vilket förenklar löneförvaltningen.

5. De uppgifter som samlas in för utvärdering av arbetsuppgifter kan också bidra till att förbättra urval, överföring, marknadsföringsprocedurer på grundval av jämförande arbetskrav.

6. Eventuell tvist om löner kan lösas genom att hänvisa till arbetsutvärderingskommitté.

7. Tekniska förändringar ändrar också arbetsinnehållet. Jobbutvärdering är till hjälp vid granskning av sysselsättningsgraden mot bakgrund av tekniska förändringar med vilka arbetsinnehåll ändras.

8. Det ger också goda kriterier för bonusordningar och hjälper till med arbetsklassificering samt förenkling av arbetet.

Essentials för framgången med jobutvärderingsprogram:

Ett jobbutvärderingsprogram kommer endast att lyckas om det är väl förstått av var och en berörda (anställd / arbetstagare) i organisationen och bygger på vissa principer. Grunden för den ska vara rättvis och rättvis.

Följande åtgärder kommer att bidra till att framgångsrikt utvärdera programmet:

1. Ett arbetsevalueringssystem ska vara välklart för tillsynsmedarbetare. Det är de som ska övertyga de oroade över systemets önskvärdhet. Om chefspersonalen inte är tydlig om systemet så kommer de inte att kunna publicera det ordentligt.

2. Övervakningspersonalen bör ges lämplig utbildning för att genomföra systemet korrekt.

3. Systemet bör publiceras väl om alla dess aspekter. Medarbetarna bör vara väl medvetna om det förfarande som ska antas och vilka faktorer som ska tas upp i ett utvärderingsprogram.

4. Det bör finnas separata lönestrukturer för alla större kategorier av anställda / arbetstagare. Det kommer inte vara möjligt att gruppera personer med olika karaktär av jobb. Det kan vara möjligt att gruppera medarbetare.

Det kan inte vara möjligt att ha en lika tillämplig lönestruktur för kontorsanställda, säljare, arbetstagare etc. Lönen som erbjuds måste stå i proportion till befintlig löne- eller lönestruktur.

5. Förvaltningen av arbetsutvärderingsprogrammet bör förklaras korrekt för berörda medarbetare så att de inte har någon oro över det.

Begränsningar av Jobbutvärdering:

Jobbutvärderingssystemet lider av följande begränsningar:

1. Mänsklig bias kan inte elimineras helt från någon arbetsbedömningsmetod, även om man gör insatser för att göra det systematiskt. Elementet av mänsklig bedömning är närvarande i alla metoder för utvärdering av arbetet.

2. De faktorer som beaktas för jobbedömning överlappar varandra ibland. Den vikt som ges till dem och deras tillförlitlighet blir tvivelaktig.

3. Jobbutvärdering måste göras regelbundet, eftersom de faktorer som behandlas idag inte kan vara giltiga i morgon på grund av tekniska förändringar.

4. Det finns oro bland arbetarna när arbetsvärdering introduceras för första gången. Det kan skapa tvivel i tankarna hos dem vars jobb utvärderas.

5. Jobbutvärderingsprogram kräver mycket tid och specialiserad teknisk personal.

6. Införandet av ett arbetsutvärderingssystem kan kräva väsentliga förändringar i den befintliga inrättandet. Denna förändring kan innebära avsevärda kostnader och oro kan inte klara den ekonomiska bördan.

7. Detta system passar bara till stora bekymmer bara för att det är mycket dyrt.

8. Fackföreningarna anser det som ett inkräktande på deras rätt att förhandla om lönestruktur.

9. Detta system orsakar inflexibilitet. Efterfrågan och utbudet av arbetskraft är den främsta orsaken till löneskillnaderna.

10. Det kan finnas en konflikt om de faktorer som ska väljas för jobbedömning. Arbetare insisterar på införandet av vissa faktorer som de anser vara gynnsamma för dem.