Industriell moral: Definitioner och vad Moral är inte?

Industriell moral kan definieras som besittning av en känsla hos arbetstagaren om att bli accepterad och tillhör en grupp anställda genom att följa gemensamma mål och förtroende för att dessa mål är önskvärda. Låt oss se närmare på den här definitionen.

Den består av tre olika aspekter:

(1) känsla accepterad av sin arbetsgrupp

(2) Dela gemensamma mål med sin arbetsgrupp, och

(3) Att ha förtroende för att dessa mål är önskvärda.

Termen "arbetsgrupp" som används i denna definition kan referera till grupper av olika storlekar inom den totala organisationen. Således kan en person vara en del av en liten arbetsgrupp (t.ex. en sektion) som i sin tur ingår i en större arbetsgrupp, t.ex. en avdelning som i sin tur ingår i en större grupp som kallas en division som i sin tur är en del av vissa större grupp som heter ett företag.

Man kan prata om sectional moral, avdelnings moral, divisions moral och företags moral. Varje betyder dock något annat, eftersom målen för de fyra referensgrupperna kan vara ganska olika. Till exempel kan man tänka sig en avdelning arbetsgrupp som hade mycket låg moral eftersom gruppmedlemmarna inte kunde komma överens om målen.

Dock kan varje enskild medlem känna att hans egna mål var ganska kompatibla med männen i andra avdelningar i hela anläggningen och också förenliga med förvaltningen. Således kan deras känsla av tillhörighet vara minimal inom avdelningen, men ganska hög om referensgruppen skiftades till alla andra anställda i anläggningen.

Även om moralen är relaterad till arbetsnöjdhet är det inte samma sak. Det finns ingen motivering för att använda de två terminerna utbytbart. Arbetsnöjdhet, som vi har sett, är resultatet av de olika attityder som individen håller mot sitt jobb, relaterade faktorer och livet i allmänhet. Industriell moral är det sammansatta uttrycket av attityderna hos de olika individerna som är anställda av ett företag. Det genereras av gruppen och kan bäst betraktas som en biprodukt från gruppen.

Definitioner av moral varierar mycket. Guion (1958) har samlat in ett antal olika definitioner av moral från olika källor:

1. Moral definieras som avsaknad av konflikt

2. Moral definieras som en känsla av lycka

3. Moral definieras som bra personlig justering

4. Moral definierad som ego-engagemang i sitt jobb

5. Moral definierad som gruppsammanhängande

6. Moral definieras som en samling av arbetsrelaterade attityder

7. Moral definieras som individens acceptans av gruppens mål

Granskning av var och en av dessa i sin tur finner Guion var och en för sig mindre än tillfredsställande och föreslår vad han anser vara en mer generell definition som innefattar de bästa aspekterna av alla sju. Han definierar moralen som "i vilken utsträckning individens behov är nöjda och i vilken utsträckning personen uppfattar den tillfredsställelsen som följer av hans totala arbetssituation." Enligt Guion skulle "hög moral enligt detta begrepp återspeglas av lite aggressiv eller frustrationsinspirerad konflikt, av en rimligt euforisk arbetskraft, av ganska väljusterade medarbetare som kan bli ganska ego involverade i sitt arbete, av många gynnsamma attityder och av den sammanhållning som kommer från att hitta personliga behov tillfredsställelser inom en grupp. "Guion gör en annan intressant bit av att spekulera. I samma artikel (Guion, 1958) föreslår han fem olika attribut som han anser är nödvändiga för ett adekvat moralbegrepp.

Vilken moral är det inte?

Moral och arbetsnöjdhet ska inte förväxlas. Industriell moral är definitivt inte ett genomsnitt av individuella attityder. Ett företags moral kan till exempel vara låg trots att många anställda har stor arbetsnöjdhet. Vissa personer som är missnöjda med sina jobb kan sänka den övergripande moralen.

Även en eller två helt missnöjda arbetare, som inte erkänns som sådana utan snarare respekteras av sina medarbetare, kommer att tendera att sänka gruppens moral väsentligt. På samma sätt kommer en ojämn, opopulär eller ineffektiv förman att sänka gruppmoral, trots att de flesta faktorer som bidrar till arbetsnöjdhet är närvarande.

Omvänt kan få människor få en märkbar effekt när det gäller att höja industrins moral även om det inte erbjuds lite av de anställda när det gäller de specifika faktorerna för arbetsnöjdhet. Andra världskriget visade att två annorlunda skvadroner kan vara väldigt olika vad gäller moral.

Moral i liknande avdelningar i en fabrik varierar ofta på sätt som inte kan förstås genom att studera arbetsnöjdhetsfaktorerna. En individ eller några medlemmar i en grupp kan höja hela gruppens moral om hans attityder och beteenden kan antas av de andra.

Det faktum att moralen är en biprodukt från gruppen och ofta kan genereras av små grupper i gruppen är viktig. Det förklarar många av de paradoxer som är kopplade till moralen. Till exempel kan utmatningen av en ineffektiv och besvärlig arbetare inte ha någon inverkan på gruppens moral om den inte har ansett honom en del av det. Gruppen kommer att betrakta detta som en enda och separat händelse.

Men om han liknade de andra och de kände att han inte var särskilt besvärlig och ineffektiv, så kommer gruppens moral att gå ner. Å andra sidan, om hans medarbetare ogillar honom och hoppas att han kommer att "få sin", skulle gruppmoral kan tänkas uppstå genom hans ansvarsfrihet. En annan paradox när det gäller moral är det uttalande som arbetarna slår när deras moral är låg.

Detta motsäges av fackliga arrangörer, som insisterar på att moralen måste vara hög innan ett strejksamtal kan utfärdas. Nu kan moralen inte vara både hög och låg samtidigt i samma grupp arbetare. Självklart måste synpunkterna betraktas vid tolkningen av sådana uttalanden om gruppens moral. Från ledningens synvinkel är moralen låg om arbetarnas sida med arrangören; men ur fackets synvinkel under dessa omständigheter är moralen hög.