Finansiella incitament: som en motiverande kraft

Med tanke på komplexiteten i motivationen hos människan kan det definitivt konstateras att industrin har påpekat vikten av ekonomiska incitament. Vissa tror att pengar är det enda incitamentet i industrin, och många tror att det är det viktigaste incitamentet (se Figur 11.2).

Denna falska premiss och översimplisering har orsakat många av de bästa lagda incitamentsplanerna att misslyckas. Till exempel, efter en sexveckorsdrift, konstaterade Wiremold Company of Connecticut att tilldelningen var obligationer till anställda för perfekt deltagande, inte var lösningen på frånvaroproblemet. Vid meddelandet om att planen upphörde uppgav företagets president att planen inte hade påverkat anställdas vanor eftersom de flesta av dem som hade varit oregelbundna i närvaro före tilldelningssystemet invigdes var fortfarande oregelbundna.

En bussavmattning i New York City för några år sedan tillskrivades av tredje vicepresidenten av förarförbundet till förarens förnekande att arbeta övertid. Han sa att männen inte sökte fler pengar; De var trötta, och de trodde att företaget skulle anställa ytterligare förare. Deras genomsnittliga intäkter var $ 3200 per år, en inkomst som inte ens kunde anses vara mycket hög. Ända sedan Taylors tid har "experter" konsoliderat ett löneincitamentsystem efter det andra, tills det finns bokstavligen hundratals sådana system. En av de mest omfattande recensionerna av löneincitament planer erbjöds av Lytle (1938), som trodde att sådana planer var viktiga i alla kostnadsproduktionsproblem.

Enligt honom har incitament betalningar två fördelar:

(1) En ökning av produktionen per enhet och

(2) En ökning av anställdas resultat.

Han trodde att fördelarna med en väl valda, välinstallerade och välskötta lönebetalningsplan uppkommer årligen till anställda och arbetsgivare. Lytle sa självklart inte att dessa fördelar "uppkommer varandra och rättvist", för de gör det inte. Som Mark Spade säger i sin briljanta bok, hur man driver en fackongfabrik, är löneincitamentsystem ett "medel att betala anställda mer - men inte så mycket." Ur industripsychologins synvinkel är det extremt svårt att skilja bland de olika finansiella incitamentsystemen. I vissa avseenden är den enda väsentliga skillnaden vem som erhåller konsultavgiften. Lytle har försökt att klassificera alla ekonomiska incitamentsplaner på grundval av produktionsvinstegenskaper. Hans resultat, som presenteras i tabell 11.4, ger en uppfattning om de många system som har främjats.

Planerna i tabell 11.4 är egentligen bara av historiskt intresse. Under 1930- och 1940-talet fanns det stort intresse för sådana planer, men väldigt få industriföretag använder faktiskt ett sådant incitamentsystem idag. De flesta lönesystemen är under fackförvaltning, nästan alla är timme och försäljningsberättelsen är förmodligen det återstående jobbet som konsekvent använder ett incitamentsprogram av en eller annan typ.

I modemindustrin har tonvikten förskjutits från ekonomiska belöningar till belöningssystem baserat på andra värderingar. Inte bara har finansiella incitamentsystem minskar betydelsen, men de fungerar inte lika effektivt som de antas. Experimentet för bankrörelseobservation i Hawthorne-anläggningen (se kapitel 10) visade tydligt att begränsad snarare än obegränsad produktion kännetecknade arbetarna. Det råder ingen tvekan om att anställda och arbetsgivare behöver pengar, om det inte är något annat än det som är det erkända utbytesmedlet.

Men hur mycket en person behöver är ett ämne för mycket spekulation. Pengar är en nödvändig sak, men endast i vissa fall fungerar det som ett incitament. Några människor träffas bara på $ 5 000 per år, andra på $ 10 000 och fortfarande andra på $ 20 000, trots att låginkomstgruppen inte uppskattar de höga inkomstgruppernas ekonomiska problem, har båda problemen - problem som från deras respektive punkter Utsikten är av största intensitet för båda grupperna.

Det är inte en fråga som är rätt eller fel. Pengar behövs för mat, kläder, skydd, sjukvård, utbildning, lyx, social ställning och makt. Även när människor önskar pengar i proportion till de belopp som specifikt önskas av andra kan existensen av deras behov inte nekas.

Kraftenheten, och tron ​​att pengar är en kraftkälla, kan vara lika verkligt ett behov för en person, eftersom behovet av pengar för att erhålla mat är för andra. Dessutom varierar den mängd som behövs för mat beroende på familjens storlek, levnadsvanor etc. Vi kan inte prata om behovet av uppehälle absolut, eftersom alltför många variabler är inblandade.

Stockford och Kunze (1950) rapporterar en studie där resultaten tyder på att lönesumman är relativ och inte absolut. De jämförde arbetstagarnas attityder och startade löner i förhållande till lön på tidigare jobb. Figur 11.2 presenterar resultaten, vilket tyder på att anställda med samma startlön kan ha gynnsamma eller ogynnsamma känslor gentemot företaget. "Ofördelaktiga" startlöner (det vill säga mindre än tidigare löner) utövar en beständig och skadlig effekt på känslan mot företag, sysselsättningsstabilitet och prestanda. Den negativa inställningen är betydligt mer intensiv än den positiva attityden som följer av gynnsamma startlöner.

Teorier om pengar som incitament:

Finns det några teoretiska grundvalar i psykologi för pengarnas roll som ett incitament för arbetaren? Opsahl och Dunnette (1966) har listat fem sådana teorier som försöker förklara effekten av pengar på jobbprestanda.

1. Pengar som en generaliserad kondenserad förstärkare:

Denna teori säger att pengar, eftersom det är förknippat med mer grundläggande förstärkare (behöver satisfiers), förvärvar status som en sekundär förstärkare. Studier av Wolfe (1936) och Cowles (1937) visade att pokerchips förvärvade armeringsvärdet när de kunde bytas ut för mat - det vill säga att ämnen i deras experiment fungerade så svårt att få marker som kunde "köpa" mat som de tidigare arbetat för maten själv.

2. Pengar som ett villkorat incitament:

Enligt denna synvinkel förvärvar pengar ett incitamentsvärde på grund av fortsatt parning med andra incitament av mer grundläggande karaktär. Även om det finns några laboratoriedata för att indikera denna typ av konditionering kan inträffa, är det svårt att tillämpa detta paradigm på den verkliga arbetssituationen. Till exempel, i vårt samhälle, vilka är de andra, mer grundläggande incitament med vilka pengar är parade?

3. Pengar som ångestreducerande:

Tanken här är att avsaknaden av pengar i allmänhet är förknippad med ångestreaktioner i vårt samhälle, och därför blir brist på pengar en konditionerad stimulans för ett ångestsvar. Pengar, i sin tur, tjänar därför som en reducer av ångest.

4. Pengar som en "hygienfaktor":

För Herzberg, Mausner och Snyderman är pengar en "hygienfaktor" som i första hand tjänar som en missnöjd. Det innebär att missnöje blir frånvarande, men bidrar lite till tillfredsställelse när det är närvarande. Det finns emellertid någon fråga om huruvida deras data faktiskt stöder deras hypotes (Opsahl och Dunnette, 1966)

5. Pengar som medel för "instrumentlighet":

Motivationens motivationspostulat av Vromes motivationsteori beskrivs kortfattat. I Vromes modell förvärvar pengar valens på grund av sin uppfattade instrumentlighet för att erhålla andra önskade resultat. Till exempel, om pengar uppfattades vara avgörande för det positiva målet med säkerhet, skulle pengarna få en positiv valens. Då sannolikheten för att en person som agerar på ett sätt att förvärva pengar skulle vara en funktion av hans behov av säkerhet multiplicerat med förväntan om att en viss penninginsökande handling skulle resultera i en specifik penningavkastning.

Sammanfattning av pengarnas roll:

I sin granskning om den roll som ekonomisk ersättning i industriell motivation Opsahl och Dunnette (1966, s. 115) anges:

Mycket lite är känt om beteendemässiga lagar som reglerar effektiviteten av incitament. Vi fortsätter att utvisa stora summor pengar under täckning av "incitamentlön" utan att verkligen veta mycket om dess incitamentskaraktär. Vi vet inte, till exempel, vilken typ av effekt en lönehöjning har eller hur lång tid det är innan den effekten inträffar. eller, för den delen, hur länge höjningen kan vara effektiv.

Vi vet inte heller det optimala armeringsschemat som ska användas för att ge löneökningar för att få önskade förändringar i arbetsbeteendet. En enkel övervakning av arbetsutgångar på jobb där produktionen är under direkt kontroll av arbetstagaren och där den är lättbedömd, kan ge värdefull information här. Sådan kunskap skulle få viktiga konsekvenser för hur ofta och i vilka mängder incitamenthöjningar bör byggas in i kompensationspaketet.

Således blir pengarnas roll som belöning i modembranschen fortsatt dåligt förstådd trots att vår ekonomi verkar vara baserad på ett monetärt belöningssystem. Även om användningen av formella incitamentsystem har minskat de senaste åren till förmån för andra ickefinansiella incitament, kommer pengaenheter förmodligen alltid att bytas ut för arbetsenheter. Således behövs en bättre kunskap om dynamiken i denna utbytesprocess.