4 Förhandlingsstrategier som behövs för att lösa industriell tvist

De fyra förhandlingsstrategier som behövs för att lösa en industriell tvist är följande: 1. Distributiva förhandlingar 2. Integrativa förhandlingar 3. Attitydförhandlingar 4. Intraorganisationsförhandlingar.

1. Distributionsförhandlingar:

Distributionsförhandlingar, kanske den vanligaste formen av förhandlingar, äger rum när arbetskraft och ledning är oeniga över frågorna i det föreslagna kontraktet, såsom löner, bonus, förmåner, arbetsregler osv. Det handlar om att pruta över fördelningen av överskott.

I det uppnås vinsterna av en part på bekostnad av den andra. Således kan en löneökning som vunnits av arbetskraft betraktas som en förlust som ledningen lidit, eftersom minskning är vinst. Därför kallas denna form av förhandlingar ibland som win-lose förhandlingar. Under det är varje parti upptagen med smal sektorsvinst för att ta tag i den större delen av kakan. Det saknar således en helhetssyn.

2. Integrativa förhandlingar:

Syftet med integrativa förhandlingar är att skapa ett kooperativt förhandlingsförhållande som gynnar båda parter. I en sådan förhandling vinna både arbetskraft och ledning vinst eller vinst eller åtminstone ingen part förlorar. Frågorna om förhandlingar som är inblandade i en sådan strategi kan vara så som bättre utvärderingsarbete, bättre träningsprogram, bättre arbetsförhållanden etc.

Sådana förhandlingar resulterar i ökad storlek på kakan och i sin tur större andel för varje parti. Detta anses vara den bästa förhandlingsstrategin. Även om integrativa förhandlingar inte är nästan lika vanliga som distributionsprocessen, tycks tecken visa en stadigt växande trend mot denna kooperativa form av förhandlingar.

3. Attitydstrukturering:

En sådan förhandling innefattar att forma och omforma attityder till positiva och kooperativa. Exempel på attitydstrukturering och formgivning kan vara från fientligt till vänligt, från icke-kooperativ till kooperativ, från tillit till förtroende, och så vidare.

Behovet av attitydstrukturering eller formning förstås av det faktum att varje bitterhet av bitterhet mellan parterna leder till att förhandlingar upphör genom att bryta ut och förstöra förhandlingarna. Därför krävs attitydstrukturering för att upprätthålla smidiga och harmoniska industriella relationer. Attitydstrukturen hjälper till att uppnå "god trosförhandling".

4. Interorganisationsförhandlingar:

I praktiken finns olika grupper i en organisation av avdelningsvis och nivåvis. Ibland kan olika grupper uppleva resultatet av kollektiva förhandlingar på olika sätt. De oskaddade arbetstagarna kan till exempel känna att de försummas eller kvinnliga arbetstagare kan känna att deras intressen inte beaktas. Inte bara det, det kan finnas skillnader även inom ledningen.

Medan personalchefen kan stödja löneökningen kan finanschefen motsätta sig detsamma på grund av att det kommer att störa företagets finansiella ställning. Med tanke på en sådan situation krävs en samordnad konsensus för en smidig godkännande av de avtal som kommit till kollektivförhandlingar. Således involverar intraorganisationsförhandlingar manövrering för att uppnå enighet med arbetarna och ledningen.