Tidslönesystem för lönebetalning och dess typer

Time Lössystem :

Under lönebetalningssystemet betalas arbetstagaren per timme, daglig, vecko eller månad. Antag att en arbetare betalas till Rs 0, 75 per timme och han har spenderat 220 timmar under en viss månad; hans löner blir Rs 165 (tid multiplicerad med hastighet dvs 220 timmar @ 75 P.).

Således betalas ut enligt den tid som arbetat oavsett hur mycket arbete som utförts. Det finns fem typer av detta system, var och en skiljer sig endast i fråga om fixering av frekvensen.

De är som följer:

(a) Fast tidsränta eller tidsränta på normal nivå.

(b) Hög dagskurs eller tidsränta vid hög lönenivå.

(c) Mätad dagskurs.

(d) Graderad tidsränta.

(e) Differentiell tidsfrekvens.

(a) Fast tidsränta:

Det är den äldsta metoden för lönebetalning. Enligt denna metod betalas arbetstagarna till en fast ränta utifrån den tid de är anställda. Fastsatsen kan vara per timme, dag, vecka eller månad. Fasträntan är vanligtvis fastställd med hänsyn till den kurs som gäller i liknande branscher i samma ort för samma betyg och skicklighet. Arbetstagarnas inkomster beror på den tid de ställt in.

Denna metod för lönebetalning passar bäst för högkvalificerade och oskaddade arbetstagare, inklusive lärlingar.

Denna metod är också lämplig för följande typer av arbete:

1. Om produktionens kvalitet är av yttersta vikt, t.ex. konstnärliga varor.

2. Om produktionshastigheten ligger utanför arbetarens kontroll eller energi, t.ex. när produktionen är automatisk eller det beror på värmebehandling eller kemisk reaktion.

3. Var utgången inte kan mätas, t.ex. underhålls- och reparationsarbete.

4. När det är möjligt att övervaka arbetet noggrant.

5. Om arbetsförseningar är frekventa och bortom kontrollen av anställda.

6. Om incitamentsprogram skulle vara svårt eller omöjligt att följa, t.ex. indirekt arbete, kontorarbete etc:

Tidslön är enkel och enkel att följa och arbetstagaren är säker på betalning för den tid han spenderar.

Men denna metod lider av följande nackdelar som uppväger dess fördelar:

1. Arbetstagare betalas inte enligt deras meriter eftersom ingen skillnad görs mellan effektiva och ineffektiva arbetstagare. Betalning sker i enlighet med tiden och inte enligt arbetarnas resultat.

Således ger metoden inget incitament att producera mer. Men denna nackdel med metoden kan avlägsnas genom att följa ett förfarande för differentiella tidshastigheter; enligt denna metod utbetalas arbetstagare till tidshastigheter anpassade till olika personliga egenskaper hos arbetstagaren. Tidslönerna enligt denna metod varierar med arbetarnas personliga egenskaper.

2. Arbetstagarna får betalt för ledig tid eftersom de ska få löner för den tid som spenderas oavsett de producerade enheterna.

3. Effektiva arbetstagare blir ineffektiva arbetare eftersom de märker att ineffektiva arbetstagare också får samma löner. Men denna nackdel kan övervinnas i viss utsträckning genom att locka högsta kvalitet av arbetstagare genom att ge dem en högre tidsränta än vad som normalt betalas i branschen eller lokaliteten.

4. Arbetsgivaren kan inte fastställa sin exakta arbetskostnad per enhet, eftersom det kommer att förändras om produktionen faller eller stiger. Därför upplevs en svårighet när du sänder offerter för anbud.

5. Strikt övervakning är nödvändig för att få den erforderliga mängden arbete som utförs från arbetarna.

6. Ineffektivitet resulterar i störningar av produktionsschemat och ökar kostnaden per enhet.

7. Det kommer att uppmuntra en tendens bland arbetarna att gå långsamt för att tjäna övertidslön.

Sammanfattningsvis upprättar denna metod inte ett proportionellt förhållande mellan ansträngning och belöning och resultatet är att det inte hjälper till att öka produktionen och sänka arbetskraftskostnaden per enhet.

(b) Hög dagsränta:

En av nackdelarna med den platta tiden är att det inte ger något incitament för ökad effektivitet. Denna nackdel övervinnas genom att man antar hög dagskurs som vanligtvis är högre än branschens genomsnittliga lönesumma. Lönehastigheten fastställs per timme eller dag men den fasta hastigheten är relativt högre. Högre kurs ges för att locka till sig de effektiva arbetarna som lätt kan motiveras för att uppnå förutbestämda effektivitetsstandarder som är relativt fasta på högre nivåer.

Övertidsarbete är inte tillåtet enligt detta system och arbetarna förväntas nå utmatningsstandarden inom de ordinarie arbetstiderna. Denna metod är till hjälp för att öka produktionen och sänka arbetskraftskostnaden och kostnaden per enhet, eftersom det motiverar effektiva arbetstagare för att uppnå de förutbestämda standarderna inom de ordinarie arbetstiderna.

Systemet lyckas emellertid bara med samarbete av effektiva arbetstagare och det fungerar inte bra med arbetstagare med en substandard effektivitet. Vidare krävs det en korrekt inställning av standarder om önskade resultat ska uppnås.

(c) Mätt dagsats:

Arbetstagare enligt denna metod ges ett visst arbete som ska utföras och priset fastställs i enlighet med den prestationsnivå som anges av arbetsgivaren.

Denna metod ger incitament till effektiva arbetstagare eftersom högre hastighet fastställs för högre prestanda. Men denna metod lider av nackdelen att det inte finns någon extra ersättning för någon förbättring av prestationsnivån som ursprungligen fastställdes.

(d) Graderad tidsfrekvens:

Enligt denna metod är lönenivåerna kopplade till levekostnadsindexet. Således fortsätter hastigheten per timme eller dag som fastställs till att börja förändras med förändringarna i levnadspriset. Denna metod liknar arbetare i en period av stigande priser eftersom de kompenseras för ökningen av levnadskostnaden.

Denna metod föredras av arbetsgivare när deras produkter har en oelastisk efterfrågan eftersom löneökningen kan överföras till konsumenter genom högre priser.

(e) Differentiell tidsfrekvens:

Enligt denna metod fastställs olika lönesatser för olika arbetstagare i samma grupp beroende på skillnaderna i deras personliga förmågor och färdigheter. Högre priser ges till effektiva arbetstagare i erkännande av deras effektiva prestanda. Således betalas arbetstagarna enligt deras meriter och det finns ett positivt incitament för förbättring av arbetarnas prestationer.