Mätning av emotionell intelligens på arbetsplatsen

Efter att ha fastställt hypotesen om att känslomässig intelligens är viktig på arbetsplatsen, måste vi fastställa bedömnings- och mätkriterierna för detsamma. Även om det finns olika bedömnings- och mätverktyg för känslomässig intelligens och kompetens, granskar vi här bara några av de mest kända vågarna och verktygen.

Genom att granska olika befintliga åtgärder, drog Davis, Stankov och Roberts (1998) att vi inte har tillräckliga empiriskt testade nya idéer om emotionell intelligens. Större problem i samband med dessa åtgärder inkluderar mindre medvetenhet om psykometriska egenskaper. Några av åtgärderna saknar också förutsägbar validitet.

Det äldsta måttet är Bar-On EQ-I. Detta är ett självrapporteringsinstrument, utvecklat på grundval av klinisk prövning snarare än organisatorisk eller yrkesmässig kontext. Det bedömer huvudsakligen personliga egenskaper hos människor, vilket hjälper oss att förstå hur en person har bättre "emotionellt välbefinnande" än de andra.

Detta användes för att mäta tusentals individer, med stor framgång uppnådd på rekord i US Air Force rekrytering. Det hävdas att användningen av denna åtgärd hjälpte amerikanska flygvapnet att spara nästan 3 miljoner dollar årligen.

Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS) är ett annat sådant instrument som testar individens förmåga, snarare än en självrapporteringsåtgärd. Det kräver deltagarna att utföra en rad uppgifter, särskilt utformade för att bedöma deras förmåga att uppfatta, identifiera, förstå och arbeta med känslor. Denna skala lider också av prediktiv validitetskris, även om den passerar genom konstruktionsgiltighet, konvergerande giltighet och diskriminering av giltighet.

Den tredje åtgärden är Emotional Competence Inventory (ECI). Det är ett 360-graders instrument som betygsätter en individ på tjugo uppsättningar av kompetenser, som hör samman med känslomässig intelligens. Goleman använde denna skala i sin forskning. För närvarande konstateras dock inga undersökningsbevis för att testa ECIs prediktiva validitet.

En annan åtgärd som har främjats kommersiellt är EQ-kartan. Även om det finns några bevis för konvergerande och divergerande validitet, har uppgifterna rapporterats på ett ganska tvetydigt sätt.

En 33-posts självrapportering EQ-åtgärd har utvecklats av en grupp forskare, nämligen Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, Golden och Dornheim, baserat på Mayer och Saloveys arbete. Denna självbetänkande EQ-åtgärd har bevis på konvergerande och divergerande validitet, och befanns vara positivt förknippad med första års högskoleexamen och handledare betyg av studentrådgivare som arbetar hos olika psykiatriska organ.

Eftersom EQ omfattar en stor uppsättning förmågor är det också möjligt för oss att mäta EQ eller kompetens genom flera tester av specifika förmågor. Ett sådant exempel är Seligmans SASQ, som utformades för att mäta lärd optimism och som har varit imponerande för att identifiera högpresterande studenter, säljare och idrottare, för att bara nämna några (Schulman 1995).