Attityder hos anställda kontra arbetsgivarnas attityder

En rapport från 1939 i Personal Journal tydde tydligt på att arbetsgivare och anställda har olika idéer om moral.

Inspektion av denna tabell visar att det finns utrymme för missförstånd mellan de två grupperna. Således betygsätter medarbetare "kredit för allt arbete som utförts" och "råd om personliga problem" som viktigare än arbetsgivare gör, medan den senare tar hänsyn till rättvisa lön och säkerhet som de två viktigaste föremålen. Det är också intressant att notera att båda grupperna räknar med goda fysiska arbetsförhållanden som relativt obetydliga, men ändå spenderas mycket pengar på luftkonditionering, ljusstyrning, oljeabsorberande golv och musik och mycket lite attityd mått.

Mer sägs om detta senare; här är det bara nödvändigt att säga att arbetsgivare kontinuerligt underskattar betydelsen av attityd utifrån antagandet antingen att de känner till anställdas attityder eller att deras anställdas attityder liknar deras egna.

Inte många studier av arbetsgivarnas attityder har gjorts. arbete är nödvändigt på detta område. Även om innehållet i denna artikel kan tyckas rättfärdiga titeln "Employee Attitudes" snarare än den som användes, valdes titeln för att köra hem punkten som inte bara kan attityderna mätas med de sex beskrivna metoderna, men dessa metoder kan användas för att mäta arbetsgivarens attityder också.

Beviset indikerar att båda grupperna har attityder mot varandra som skiljer sig från deras attityder mot sig själva. En tydlig redogörelse av detta faktum av en skicklig tekniker skulle leda till ökad ömsesidig förståelse. Den nuvarande industrin, som presenteras av arbetsgivare och anställd, saknar sådan insikt.

Ett av de sällsynta studierna av ledande attityder är Cherington och Bergens intressanta rapport (1941) om attityderna hos 51 ledande befattningshavare i ett stort företag. Innan företaget genomförde en undersökning av attityderna hos sina anställda och handledare undersökte detta företag sina 51 ledande befattningar med hjälp av ett frågeformulär.

Frågeformuläret var "utformat för att uttrycka specifika attityder mot de olika relationerna mellan överordnade och medarbetare, organisationsplanen och effektiviteten som dess olika enheter hade varit samordnade, ledamöternas opartiskhet, kompensation, rättvisa vid val av junior chefer för främjande, effektiviteten av utbildningsutbildning, fackliga relationer och liknande. Dessutom var frågeformuläret utformat för att mäta den här gruppens allmänna moral och deras "totala" attityder mot deras arbete och företaget. Objektkontrollmetoden för att fylla i frågeformuläret användes och försiktighetsåtgärder vidtagits för att säkerställa anonymitet.

Resultaten visar att den mest ogynnsamma specifika attityden hos denna grupp berörde deras ersättning. Över 50 procent ansåg att lönen för deras positioner var lägre än för andra jämförbara ställen i bolaget. En annan källa till missnöje var marknadsföringsproceduren, vilket framgår av det faktum att mindre än en tredjedel trodde att den bästa mannen alltid fick kampanjen.

Dessa chefer kände ett starkt behov av en tydlig organisationsplan och för effektivare samordning av de olika cheferna. Vissa svarande visade brist på någon klar förståelse för sina egna uppgifter, ansvar och befogenheter och deras medarbetare. Endast hälften av dem trodde att vissa specialiserade avdelningar - som personal, industriell teknik och laboratorium - hjälpte dem att fullgöra sina uppgifter.

Endast hälften av gruppen kände att de verkligen var en del av företagets ledning. Gruppen uttryckte en önskan om mer intensiv verkställande utbildning och ett behov av information som de inte fick på planer, företagets långsiktiga program, allmänna affärsvillkor och utveckling av arbetsrelationer i företaget.

Cheferna rankade tio utvalda personalpraxis i följande ordning av relativ betydelse:

1. Rättvis ersättning

2. Tydlig definition av arbetsuppgifter, ansvar och myndighet

3. Främjande på meriter

4. Krediter för utfört arbete

5. Arbetssäkerhet

6. Förstå ledarskap av överordnade

7. Adequate arbetsinstruktion och relaterad information

8. Snabb och rättvis anpassning av klagomål

9. Rättvist uppsägningsprocedur

10. Tillräckliga pensionsförmåner

För övrigt var den allmänna moralen i gruppen bra. En poäng från 0 till 100 var möjlig. Medelvärdet var 77, med ett intervall på 55 till 97. Två viktiga punkter avslöjas i denna studie. Den första visar att det finns utrymme för missförstånd eftersom arbetstagarens attityd och arbetsgivarens inställning skiljer sig åt. Till exempel är en anställd inte vanligt benägen att tänka på ledande befattningshavare som oroade över lönelön. Den genomsnittliga arbetstagaren anser att en verkställande tjänar så mycket pengar att sådana problem inte kan existera för honom.

Hur ofta tänker en anställd på en ledande befattningshavare som känner ett starkt behov av en tydlig organisation och en definition av arbetsuppgifter, ansvar och auktoritet? Hur många anställda inser att en ledande befattningshavare inte kan betrakta sig som en del av företagsledningen? Den andra punkten visar att arbetsgivarens intryck av arbetstagarens attityd inte är välgrundad. Denna studie visar att en verkställande projekt på arbetstagaren själv utvärderar betydelsen av pengar. Rättvisa löner rankas först i listan över personalpraxis.

På samma sätt, i Fosdicks studie rankar arbetsgivarna rättvisa lön först. Ändå visar Fosdicks studie och andra studier av anställdas attityd att anställda inte rankar detta först. Attityden mot pengar kommer att betraktas mer fullständigt senare. Här presenteras den bara som mat för tanke.