Topp 6 sätt att mäta moralen hos anställda - förklarade!

De sex sätt som kan användas för att mäta anställdas moral är följande: 1. Observation 2. Inställning eller Moralundersökning 3. Moralindikator 4. Förhållande mellan moral och produktivitet 5. Byggande hög moral 6. Förhållande mellan moral och jobbtillfredsställelse .

1. Observation:

Cheferna kan mäta medarbetarnas moral genom att observera deras handlingar och beteende. Men i praktiken finner chefer inte tillräckligt med tid för att noggrant följa medarbetarnas beteende. Enligt Theo. Haimann, "Den allvarliga bristen på observation som målestok, för att mäta nuvarande moral är att aktiviteterna och händelserna indikerar en förändring till sänkt moral som redan har inträffat. Chefen bör därför vara mycket angelägen i sin observation i ordning för att göra så mycket som möjligt för att förhindra sådana förändringar ".

Vanligtvis försöker chefer att mäta moral genom att kontrollera i vilken utsträckning organisationen får resultaten med avseende på produktivitet. Men det här är inte en pålitlig metod eftersom moralen kan vara hög, trots att produktiviteten är låg och vice versa på grund av andra faktorer. I många studier har det visat sig att det finns låg korrelation mellan moral och produktivitet.

2. Attityd eller moralundersökning:

Ledningen organiserar och attitydundersökning för att ta reda på de anställdas moral. Medarbetarnas attityd kanske känd antingen genom direkt intervju eller frågeformulär. Vid direkt personlig intervju försöker man ta reda på anställdas syn på jobbet, medarbetarna, tillsynen och organisationen. Frågorna som ska ställas till anställda väljs före hand och informationen från varje anställd skrivs.

Men under frågeformulärsmetoden skrivs några frågor och en kopia av dessa skickas till varje arbetare som ska fylla i frågeformuläret och returnera det till organisationens kontor. Svaren från olika anställda sammanställs sedan och slutsatser dras om sin moral.

3. Moralindikator:

Moralindikatorer är de faktorer som tenderar att visa anställdas åsikter mot organisationen och dess ledning. Dessa faktorer innefattar frånvaro, arbetsomsättning, fluktuationer i produktion, kvalitetsregister, alltför stort avfall och skrot, träningsregister, olycksfrekvens och antal grunder.

Dessa faktorer är en sund indikator på någon större variation i moralen, men de är inte lika exakta som moralundersökningar. Huvudorsaken till att använda sådana indikatorer är att deras data är lättillgängliga och trenden kan förstås mycket enkelt. Ledningen kan enkelt analysera orsakerna till stora fluktuationer i någon indikator.

4. Förhållandet mellan moral och produktivitet:

Det antas allmänt att moral och produktivitet är direkt relaterade till varandra, dvs de är positivt korrelerade. Mänskliga relationer hävdade att hög moral och hög produktivitet alltid rör sig tillsammans som öster och västsidor av en hiss.

Det hävdades att hög produktivitet beror på att anställda med hög moral inte hoppa över arbetet, är minst inaktiva, visar bra laganda och bidrar sitt bästa till att uppnå organisatoriska mål. Även nu känner många chefer att om de anställda har hög moral kommer deras produktivitet också att vara hög.

Generellt finns det en viss positiv korrelation mellan moral och produktivitet, men de är inte helt relaterade, dvs en ökning på 20% i moralen garanterar inte som en absolut ökning (dvs. 20%) i produktiviteten. Många studier har visat att förhållandet mellan moral och produktivitet inte är så direkt eftersom moralen bara är en av de faktorer som påverkar produktiviteten.

Många andra faktorer som teknik, användning av påföljder, träningsstil för övervakning och natur hos individer påverkar också produktiviteten. Därför är det möjligt att hitta hög moral relaterad till låg produktivitet och låg moral relaterad till hög produktivitet. Det betyder att arbetare som utför mycket bra i sitt arbete inte nödvändigtvis har hög moral.

Det finns fyra plausibla kombinationer av moral och produktivitet, nämligen.

(i) hög moral och hög produktivitet

(ii) hög moral och låg produktivitet

(iii) låg moral och låg produktivitet, och

(iv) låg moral och hög produktivitet

Hög produktivitet kommer med hög moral när arbetstagarna är motiverade, övervakningen är uppmärksam på män och anställda är välutbildade. Detta är ett idealiskt tillstånd och ger bästa möjliga användning av mänskliga resurser. Som började tidigare är moral och produktivitet inte helt relaterade. De får inte öka i samma proportion. En exakt omvänd situation kan vara låg moral och låg produktivitet.

Hög moral är förknippad med låg produktivitet när anställda inte är mycket nöjda och de är inte rätt motiverade att göra arbete. Andra viktiga orsaker till låg produktivitet kan vara ineffektiv övervakning, fel teknik och låga anställda färdigheter. Det är också möjligt att låg moral är förknippad med hög produktivitet.

Detta kommer när ledningen använder bättre utrustning och teknik och använder bestraffningar mot låg produktivitet. Men hög produktivitet med låg moral kan inte upprätthållas länge sedan arbetet är en mycket viktig faktor. Kommer att arbeta skiftar arbetarnas inställning till jobbet, tillsynen och dess politik.

Sålunda är förhållandet mellan moral och produktivitet inte lätt att förutsäga. Det kommer att skilja sig från organisation till organisation och bilda gång på gång. Det kan hända att hög produktivitet kommer med hög moral. Detta sker när gruppen av arbetstagare uppfattar hög produktivitet som en väg för gruppmålet att uppfylla.

Men när en grupp ställer upp produktionen av sina medlemmar, kommer produktiviteten inte att öka, även om deras moral ökas. Hög moral kommer att vara förknippad med låg produktivitet, eftersom anställda erhåller tillfredsställelse genom uppfyllande av sociala behov för tillhörighet och tillhörighet genom att överensstämma med gruppstandarder.

5. Bygga hög moral:

Moral är ett mentalt fenomen. Det är därför det är mycket svårt att skapa hög moral. Det är som att gå vidare utan att veta färdens slut. Moral är inte en konkret sak, så det är svårt att mäta graden av moral. Moralbyggnad är en kontinuerlig process som inte kan stoppas ens en stund. Moral kan inte byggas för evigt. Det är en dynamisk process, det fortsätter att förändras "

Moralbyggnad kan ske antingen individuellt eller gruppvis. Moralbyggnad på gruppbasis betraktas alltid som bättre. Grupp moral kan påverkas genom att förstå gruppdynamiken. Det kommer automatiskt att uppnå den individuella moralen. För att uppnå hög moral bland medarbetarna kan följande förslag användas.

(i) Tvåvägskommunikation:

Det borde finnas tvåvägskommunikation mellan ledningen och arbetarna eftersom det utövar ett djupt inflytande på moralen. Arbetarna bör hållas informerade om organisationens politik och program genom möten konferenser, nyheter bulletiner och privata diskussioner med arbetarna. Arbetare bör vara fritt att ställa frågor och försäkra sig om sina tvivel.

(ii) Incitamentssystem:

Det borde finnas ett lämpligt incitamentsystem i organisationen för att säkerställa att de anställda får monetära och icke-monetära belöningar för att inspirera dem.

iii) Välfärdsåtgärder:

Förvaltningen måste se till att arbetstagarna vidtar välfärdsåtgärder som fria turer, kantiner, kreditlättnader, idrottsföreningar, utbildningsfaciliteter för sina barn etc.

iv) Sociala aktiviteter:

Förvaltningen ska uppmuntra sociala gruppaktiviteter av de anställda. Detta kommer att bidra till att utveckla ökad gruppsamhällighet som kan användas av ledningen för att skapa hög moral.

(v) Utbildning:

Det bör finnas en korrekt utbildning av de anställda så att de kan göra sin uppgift effektivt och undvika frustration. När arbetarna får rätt utbildning får de psykologisk tillfredsställelse, eftersom de känner att ledningen tar intresse för dem.

(vi) Arbetstagarens deltagande:

Det borde finnas industridemokrati i organisationen. Förvaltningen ska tillåta arbetstagarens deltagande i förvaltningen. När en ändring ska införas som påverkar arbetarna, måste de konsulteras och tas i förtroende. Arbetstagare får få sina förslag och klagomål till toppledningen.

6. Förhållande mellan moral och jobbtillfredsställelse:

Jobbtillfredsställelse är en av de mest avgörande men kontroversiella frågorna inom industriell uppsättning och beteendehantering i organisationen. Arbetsnöjdhet kan vara gynnsam eller oförmögen med vilken arbetstagare ser sitt arbete. Mer exakt kan det sägas: "Det passar mellan arbetskraven och förväntningarna hos medarbetarna eller med andra ord omfattningen av matchningen mellan de anställdas förväntningar på de belöningar som jobbet ger.

Arbetsnöjdhet är nära relaterad till moral eller det har ofta kallats en moralisk orsak. Hög moral kan bara vara närvarande om det finns hög arbetsnöjdhet. Det har fastställts att arbetstagare / anställda som är helt missnöjda med jobbet har en låg moral. När en anställd är helt nöjd med sitt jobb så kan han använda sin ytterligare förmåga att sätta i för att uppnå gruppens mål.