Topp 5 Modeller av organisationsbeteende - Förklarade!

Denna artikel lyfter fram de fem viktiga modellerna av organisatoriskt beteende, dvs. (1) Autokratisk modell, (2) Varningsmodellen, (3) Den stödjande modellen, (4) Kollegialmodellen och (5) Övriga modeller

1. Autokratisk Modell:

Grunden för denna modell är styrkan hos chefen.

Max Weber definierade, makt som "sannolikheten för att en skådespelare, inom ett socialt förhållande, kommer att kunna utföra sin egen vilja trots motstånd".

Walternord definierade kraft som "förmågan att påverka flödet av tillgänglig energi och resurser mot vissa mål i motsats till andra mål. Kraft antas utövas endast när dessa mål är åtminstone delvis i konflikt med varandra. "

De väsentliga dragen i denna modell är följande:

(i) Organisation med en autokratisk miljö är auktoriserad. Denna myndighet delegeras av befälsrätten över de personer som den tillämpar. Ledningen anser att det är den bästa domaren att bestämma vad som är bättre för hälsan för både organisationen och dess deltagare och att anställdas skyldighet är att följa order. Det antas att de anställda måste styras, övertalas och drivas i prestanda. Ledningen följer tänkandet och anställda orderna. Denna uppfattning om att hantera organisationer har utvecklats av D. McGregor i hans teori X. Denna konventionella syn leder till en snabb kontroll av anställda på jobbet.

(ii) Med autokratisk modell är arbetstagarens inriktning lydnad mot chefen; De behöver inte vara respektfull mot honom. Cheferna har absolut kraft att anställa eld och svetsa anställda. Medarbetarna är beroende av chefen och betalar minimilöner för minsta prestanda. Denna teori om vetenskaplig förvaltning har utvecklats av FW Taylor som en konventionell syn på förvaltningen. De anställda ger ibland minsta prestanda, men motvilligt eftersom de måste uppfylla de behov och behov som de själva och deras familjer har. Vissa anställda ger högre prestanda på grund av en drivkraft för att övervinna utmaningar. Enligt David C. McClellands forskning vid Harvard University, "tycker vissa människor om att arbeta under stark myndighet eftersom de anser att deras chef är en naturlig född ledare".

(iii) Den autokratiska modellen har varit framgångsrik i vissa situationer där arbetarna faktiskt är lat och har en tendens att skicka arbete. Det är också nödvändigt i situationen? där arbetet som ska göras är tidsbundet. Det hot som generellt används av cheferna är att belöningen eller lönen kommer att hållas kvar om arbetarna inte lyder dem.

(iv) Ledarskapet i en autokratisk modell är negativ eftersom anställda är oinformerade, osäkra och rädda.

(v) Nuförtiden är denna modell inte tillämplig i strikt mening eftersom det finns lagar om minimilön i de flesta länder. Således kan cheferna inte hota att minska arbetarnas löner eller belöningar. Dessutom är arbetarna utbildade och organiserade, så de kan inte diktas till av cheferna hela tiden.

2. Förvaringsmodellen:

För att övervinna bristerna i den autokratiska modellen kom vårdnadsmodellen till existens. Osäkerheten och frustrationen som arbetarna kände under den autokratiska modellen ledde ibland till aggression mot chefen och deras familjer. För att undanröja den här känslan av osäkerhet och frustration var det nödvändigt att utveckla en modell som förbättrar relationerna mellan arbetsgivare och anställda. Förvaringsmodellen användes av de progressiva cheferna.

Några av de viktiga dragen i denna modell är som förklaras nedan:

(i) Förvaringsmodellens framgång beror på de ekonomiska resurserna, eftersom denna modell betonar de ekonomiska fördelar och fördelar. Eftersom arbetstagarens fysiologiska behov redan uppfylls ser arbetsgivaren ut säkerhetsbehoven som en motiverande kraft.

(ii) De anställda under förvaringsmodellen är beroende av organisation snarare än sin chef. Om organisationen har goda välfärds- och utvecklingsprogram för de anställda, har de inte råd att lämna organisationen.

iii) Enligt denna modell är medarbetarna nöjda och glada och de är inte starkt motiverade. Så de ger bara passivt samarbete. De arbetar inte mer kraftfullt än under det autokratiska tillvägagångssättet.

iv) Den främsta fördelen med denna modell är att den ger medarbetarna säkerhet och tillfredsställelse.

(v) Svårigheten med denna modell är att det bara beror på materiella belöningar för att motivera medarbetarna. Men arbetarna har också sina psykiska behov.

På grund av nackdelarna med denna metod började en sökning att hitta det bästa sättet att motivera arbetarna så att de producerar med full kapacitet och kapacitet.

3. Den stödjande modellen:

Den stödjande modellen har sitt ursprung i "Principer för stödjande relationer". Enligt Rensis Likert, "Organisationens ledarskap och andra processer måste vara så att man säkerställer en maximal sannolikhet att i alla interaktioner och alla relationer med organisationen, varje medlem kommer, mot bakgrund av hans bakgrund, värderingar och förväntningar, se upplevelsen som stödjande, och en som bygger och upprätthåller sin känsla av personligt värde och vikt. "

Huvuddragen i denna modell är följande:

(i) Den stödjande modellen beror på ledarskap istället för kraft eller pengar. Ledning, med hjälp av ledarskap, försöker skapa ett gynnsamt organisatoriskt klimat där medarbetarna får hjälp till att växa till större kapacitet och uppnå saker som de har förmåga i enlighet med organisationens mål.

(ii) Ledaren förutsätter att arbetaren tar ansvar, gör sina bidrag och förbättrar sig, om de får chans. Det antas att arbetarna inte är lata och jobbar av sig själv. Om de är motiverade, kan de vara självstyrda och kreativa för organisationen.

iii) Det ska vara ledningens inriktning att stödja medarbetarnas arbetsförmåga, snarare än att bara ge dem utbetalningar och förmåner som i frihetsberövandet.

(iv) Den här modellen tar hand om de anställdas psykologiska behov utöver deras livs- och säkerhetsbehov. Det liknar McGregors teori och mänskliga resurser tillvägagångssätt för människor.

(v) Denna modell är en förbättring jämfört med de tidigare två modellerna. Stödande beteende hjälper till att skapa vänlig överordnad underordnad interaktion med hög grad av självförtroende och förtroende. Denna modell har visat sig vara effektiv i välmående länder där arbetarna är mer oroade över deras psykologiska behov som hög självkänsla, arbetsnöjdhet etc. Men det har begränsad tillämpning i Indien, där majoriteten av arbetarna ligger under fattigdomsgränsen. För dem är det viktigaste kravet att deras fysiologiska behov och säkerhet uppfylls. De är inte mycket oroade över de psykologiska behoven.

4. Kollegialmodellen:

Den kollegiala modellen är en förlängning av den stödjande modellen. Ordboken innebörden av kollegial är en kropp av personer som har en gemensam syfte. Såsom framgår av meningen är denna modell baserad på partnerskapet mellan anställda och ledningen.

Funktionerna i denna modell är följande:

(i) Denna modell skapar ett gynnsamt klimat i organisationen som arbetarna känner att de är partner i organisationen. De ser inte cheferna som sina chefer utan som medarbetare. Både ledning och arbetstagare accepterar och respekterar varandra.

(ii) Den kollegiala modellen inskränker laganda i en organisation. Arbetarna accepterar ansvar eftersom de finner det skyldigt att göra det, inte för att de kommer att straffas av ledningen. Detta bidrar till att utveckla ett system för självdisciplin i organisationen.

iii) I denna typ av kollegial miljö har arbetarna arbetsnöjdhet, engagemang i arbetet, arbetsförpliktelser och viss grad av uppfyllelse.

iv) Kollegialmodellen är särskilt användbar i forskningslaboratorier och liknande arbetssituationer.

Efter att ha studerat alla fyra modellerna blir det mycket tydligt att det inte finns någon enda modell som bäst passar alla organisationers krav. Cheferna måste använda sig av en kombination av modeller beroende på omständigheterna i fallet. Men med tanke på framväxten av professionell ledning kan vi säga att användningen av stödjande och kollegiala kommer att vara mer jämfört med de autokratiska och förvaringsmodellerna.

5. Andra modeller:

Vissa modeller av organisationsbeteende kan också klassificeras genom ett antal tillvägagångssätt.

Några av dessa modeller är som förklaras nedan:

(i) Normativa modeller:

De normativa modellerna försöker ta reda på vad som ska göras för att producera optimala resultat. Dessa modeller handlar om bestämning av optimala åtgärder. De flesta ledningseteorierna består av de normativa modellerna, eftersom förvaltningen är mer angelägen om vad som ska göras eller vad som inte ska göras av cheferna och medarbetarna när de förbereder planerna och principerna.

(ii) Empiriska Modeller:

Medan de normativa modellerna handlar om vad som ska göras beskriver de empiriska modellerna de aktiviteter som de anställda faktiskt utför. Denna modell blir en integrerad del av organisatoriskt beteende eftersom organisatoriskt beteende handlar om vad som faktiskt äger rum i organisationerna och hur människor faktiskt uppför sig.

iii) Ekologiska modeller:

Inget företag kan existera i ett vakuum. Det måste kontinuerligt interagera med miljön. Alla organisationens funktioner påverkas av miljön eftersom miljön levererar de ingångar som organisationen omvandlar till utgångar. Genom en återkopplingsprocess orsakar utsignalen framväxten av nya ingångar.

Denna växelverkan mellan organisationen och miljön är känd som ekologisk interaktion och detta är kärnan i ekologiska förhållningssätt. Modeller som behandlar de förändringar som sker i miljön och som förstår miljöens komplexitet är ekologiska modeller.

iv) Icke-ekologiska modeller:

Som namnet antyder är denna modell motsatsen till ekologisk modell. Medan den ekologiska modellen accepterar att miljön är komplex och förändringar fortsätter att ske, tar de icke-ekologiska modellerna stabilitet i miljön och att allt kommer att förbli detsamma. Denna modell hjälper inte att generalisera det som kommer att hända i framtiden. I den moderna världen, när miljöfaktorerna tar stor vikt, är den här modellen inte särskilt användbar.

(v) Ideografiska modeller:

Modellerna som utvecklas för att hantera specifika fall eller unika situationer kallas ideografiska modeller. Denna modell behandlar situationer som enstaka nation, enskild organisation, en grupp, individ, biografi, historisk episod etc. När det organisatoriska beteendet berör mikronivåanalys används denna modell vanligtvis.

vi) Nomotetiska modeller:

Dessa modeller handlar om allmänna situationer. Dessa handlar om teoribyggnad på makronivå. Dessa handlar om generaliseringar, lagar, hypoteser som indikerar korrekthet av beteende och korrelation mellan variabler. Dessa modeller handlar om situationer som cross country, cross organisation, cross group, cross individuell analys av organisationssystem. Sammanfattningar kan vi säga att organisatoriskt beteende är ett studieområde som undersöker vilken inverkan individer, grupper och strukturer har på beteendet inom en organisation, och sedan används resultaten av utredningarna för att organisationer ska fungera mer effektivt.

Organisationsbeteende använder systemstudier för att förbättra förutsägelser av beteende som skulle göras från instruktioner från ledningen ensam. Men eftersom varje organisation skiljer sig från den andra måste vi hitta en organisationsbeteendemodell som passar den specifika organisationen. Organisationsbeteende erbjuder både utmaningar och möjligheter för cheferna och det ger också vägledning till cheferna för att skapa en etiskt hälsosam arbetsmiljö.