Åtgärder involverade i ansvarsproblemet

Åtgärder involverade i ansvarsproblemet!

Klagomål är bara naturliga i organisationer. Men som disciplinära problem har klagomål också ingen nytta. Därför finns det behov av att hantera eller åtgärda klagomål. För detta har de flesta stora organisationerna i Indien utvecklat ett formellt granskningsförfarande som gör det möjligt för en organisation att hantera klagomål på ett tillfredsställande sätt. Faktum är att det finns flera materiella skäl för att ha ett formellt granskningsförfarande i en organisation.

De viktigaste är listade enligt följande:

(i) Det ger en etablerad och känd metod för att behandla klagomål och håller den öppen.

(ii) Det leder till klagomål på kunskapen om ledningen så att den kan känna till och förstå dem att vidta nödvändiga åtgärder för deras avveckling.

(iii) Det ger försäkran till arbetstagaren om att det finns en mekanism som är tillgänglig för att överväga hans eller hennes missnöje på ett olämpligt och fristående sätt.

(iv) Avsluta hans missnöje och bli hörd ger arbetstagaren en känsla av att bry sig om. Detta får inte bara bröstet ", men hjälper honom också att förbättra sin moral och produktivitet.

(v) Att involvera flera nivåer av organisation i granskningsförfarandet ger hjälp till två dimensioner. För det första kan handledaren som är den första nivån i granskningsprocessen inte vidarebefordras av arbetaren. För det andra släpper involvering av flera hierarkiska nivåer i grävmaskinen uteslutande tillit till handledaren som inte kan äventyra medarbetarens intresse. Handledaren vet att han är en placatorisk roll.

vi) Inblandning av olika nivåer gör att de känner till vilka frågor som rör arbetstagare och chefer.

(vii) Slutligen kontrollerar cheferna att de fattar godtyckliga och partiella åtgärder mot arbetarna, eftersom de vet att deras handlingar är föremål för utmaning.

Enligt Michael Armstrong "ger ett formellt klagomål följande fördelar:

(i) En kanal för en förargad anställd att uttrycka och presentera sitt missnöje.

(ii) En försäkran om otillbörlig hantering av ens klagomål.

(iii) En försäkran om tillgången på vissa maskiner för snabb hantering av klagomål.

iv) Ett sätt på vilket en förargad anställd kan släppa sina känslor av missnöje eller missnöje med sitt jobb.

Misstankar som tyder på missnöje och missnöje bland anställda påverkar deras produktivitet negativt. Med andra ord, genom att inte inleda tidig åtgärd för att hantera klagomål, tenderar organisationen att förlora den missnöjda medarbetarens produktiva ansträngningar. Det är verkligen orealistiskt att anta att en förskräckt eller missnöjd medarbetare kommer att lägga sitt bästa på jobbet. Redressen av de anställdas missförhållanden tar därför hänsyn till betydelsen.

Det förfarande som förvaltningen gäller för att hantera de anställdas klagomål kan anges som följer:

1. Tidig åtgärd:

Den första och främst som krävs för hantering av misshandel är att lösa dem omedelbart när och när de uppstår. Eller säg, klagomål måste nippas i knoppen. Tidigare är klagomålet avgjort, mindre kommer det att få effekter på anställdas prestation. Detta kräver att de första linjens övervakare utbildas för att erkänna och hantera ett klagomål korrekt och omedelbart.

2. Godkänna klagomålet:

Handledaren ska försöka igenkänna och acceptera arbetstagarens misslyckande när och när den uttrycks. Det måste noteras att acceptans inte nödvändigtvis betyder att man överensstämmer med klagomålet. Det visar bara att handledarens vilja att undersöka klagomålet objektivt och omedvetet för att hantera klagomålet. Bevis tyder på att mer handledaren visar sin eller hennes oro för de anställda, mindre är antalet anklagelser som anställda uppburit.

3. Identifiera problemet:

Klagomålet uttryckt av arbetstagaren kanske ibland helt enkelt känslomässigt, övertonat, imaginärt eller vagt. Handledaren behöver därför identifiera eller diagnostisera det problem som arbetstagaren anger.

4. Samla fakta:

När problemet har identifierats som ett verkligt problem, ska handledaren då samla in alla relevanta fakta och bevis som rör klagomålet. Fakta som samlas in måste separeras från åsikter och känslor för att undvika förvrängningar av fakta. Det är användbart att behålla fakta för framtida användningsområden när och när dessa är nödvändiga.

5. Analysera orsaken till klagomålet:

Efter att ha samlat alla fakta och siffror i samband med klagomålet är nästa steg som är inblandat i granskningsförfarandet att fastställa och analysera orsaken som ledde till missnöje. Analysen av orsaken kommer att innebära att man studerar olika aspekter av klagomålet, som de anställda tidigare historia, händelsens frekvens, ledningspraxis, facklig praxis osv. Identifiering av orsaken till klagomålet hjälper ledningen att vidta korrigerande åtgärder för att lösa klagomål och även för att förhindra att det återkommer.

6. Att fatta beslut:

För att ta det bästa beslutet att hantera klagomålet utarbetas alternativa åtgärdskurser. Dessa utvärderas då med tanke på deras konsekvenser för den förskräckta medarbetaren, facket och förvaltningen. Slutligen fattas ett beslut som bäst passar den givna situationen i organisationen. Ett sådant beslut bör fungera som ett prejudikat både inom avdelningen och organisationen.

7. Genomförande av beslutet:

Beslutet, oavsett vilket som helst, måste omedelbart meddelas arbetstagaren och även genomföras av den behöriga myndigheten. McGregors "Hot-stove Rule" bör följas strikt under genomförandet av beslutet. Beslutet, som således genomförs, bör också ses över för att veta huruvida klagomålet har blivit tillfredsställande löst eller inte.

Om det inte är löst, måste handledaren återigen gå tillbaka till hela förfarandet steg för steg för att ta reda på ett lämpligt beslut eller en lösning för att lösa klagomålet.

Om klagomålet inte löses på den interna nivån, hänvisas dock grunget till en skiljeman som är acceptabel för den anställde samt förvaltningen. Skiljemannen följer en kvasi-rättslig process där båda parter presenterar bevis.

Baserat på de bevis som framkommit så är frågan granskad i tråden. Skiljemannen tror då, tillämpar sitt sinne och anländer till ett beslut. Beslutet fattat av skiljeman är slutgiltigt och bindande för båda parter.

Indiska institutet för personalhantering, Kolkata har listat följande fem steg i ett klagomål:

1. Arbetstagaren ska höja sitt eller hennes missnöje med den omedelbara handledaren.

2. Om beslutet som tas av handledaren inte är acceptabelt för den försvunna arbetstagaren, ska han eller hon meddelas vem som helst inom ledningens ledning ska han eller hon hänskjuta klagomålet.

3. Klagomålet ska hanteras omedelbart och omedelbart.

4. Endast det klagomål som arbetstagaren har åberopat efter att ha förstått de instruktioner som utfärdats till honom eller hennes arbetsgivare kommer att registrera protesten och ställa in förfarandet för hantering av klagomål.

5. Om den försvunna medarbetaren fortfarande är missnöjd kommer det inte att vidtas någon direkt åtgärd av den ena parten som kan påverka saken eller ge upphov till tvivel när misstaget undersöks.

Låt oss överväga att enhetsnivå arbetar med granskningsförfarande enligt Tata Iron and Steel Company (TISCO).

Förfarandet består av följande steg:

Steg 1:

Arbetaren fyller i en klagomålsformulär och lämnar samma till överföringen för information och överväganden.

Steg 2:

Om han inte är nöjd med beslutet, går han till avdelningschefen för avgörandet av hans missnöje.

Steg 3:

Om den angripna medarbetaren fortfarande är missnöjd, vidarebefordrar han den till ordförande i zonverkskommittén (ZWC). Varje zonverkskommitté består av fem ledande och fem fackföreningsrepresentanter. Deras beslut är slutgiltigt och bindande för båda parter. De enskilda grunderna som zonkommittén betraktar gäller främjande, upphävande, ansvarsfrihet och uppsägning.

Steg 4:

Om den zonkommitté inte heller når ett enhälligt beslut eller beslutet inte godtas av arbetstagaren, skickas klagomålet vidare till centrala arbetsutskottet. Utskottet består av företrädare för toppledare och fackliga tjänstemän. Här är också enhällighet av principoperatörer och det beslut som fattas av utskottet bindande för båda parter.

Steg 5:

Om denna kommitté inte nått ett enhälligt beslut hänvisas frågan till bolagets ordförande. Hans eller hennes beslut är slutgiltigt och är bindande för båda parter.

Steget där klagomålet avgörs indikerar det klimat eller den anda som råder i organisationen. Självklart, sänka nivån på uppgörelsen, desto snabbare är det klagomålet för ett klagomål. Den berörda tjänstemannen, som är övervakare eller chef, är fortfarande i stånd att "ge och ta" vid inledande nedre skeden, såsom steg 1. Gradvis kommer han eller hon under reklambländning; hans eller hennes position blir hårdare vid de följande stegen.

Sett från en förargad anställds punkt skulle fördröjningen i avgörandet av klagomål intensifiera hans eller hennes ångest och missnöje. Vilket i sin tur skulle påverka hans eller hennes moral och produktivitet. Kollegorna skulle också bli drabbade. För organisationen är förseningen i uppgörelsen en förlust av goodwill och kamratskap som kan ha byggts upp under perioden.