En kort guide till prestationsbedömning

Läs den här artikeln för att lära dig mer om konceptet, syftet och processen med prestationsbedömning.

Begrepp prestationsbedömning:

Prestationsbedömning eller meritbedömning är mekanismen för att bedöma bidraget från alla mänskliga resurser som arbetar på varje nivå i organisationen under en viss tidsperiod. Organisationen måste veta om medarbetarna uppfyller nuvarande prestationsstandard och finns det några chanser att förbättra så att tränings- och utvecklingsprogrammen genomförs.

Det blir också viktigt att möta tävlingen och utmaningarna på inhemska och globala nivåer Prestationsbedömning gör det möjligt för medarbetarna att veta hur de fungerar i jämförelse med uppsatta standarder. De kan sedan försöka förbättra sin prestanda. Det är välkänt faktum att medarbetarna skiljer sig åt i sin skicklighet, kompetens, förmåga, kunskap, styrkor, förmåga, beslutsfattande, kreativitet etc.

Prestationsbedömning gör det möjligt för ledningen att veta graden av dessa skillnader. Detta påverkar kvaliteten och kvantiteten av arbetet. Det underlättar att känna till de anställdas komparativa värden. De höga artisterna och de kompetenta medarbetarna är lämpligt belönade och felaktig placering av personalen korrigeras.

Prestationsbedömning är utvärderingen av arbetstagarens förmågor. Det räknar mannen. Det är processen att bedöma de mänskliga resursernas excellens, förmågor och kvaliteter. Det fastställer jämförande värdighet för alla mänskliga resurser i organisationen.

Prestationsbedömning är en del av HRD-funktionen nu. Prestationsbedömning görs av den närmaste handledaren eller specialutbildad person som är avsedd för jobbet. De olika typerna av utvärderingstekniker är tillgängliga för att jämföra den enskilda prestationen av ett jobb på en arbetsplats.

Enligt Dale Yoder, "Prestationsbedömning omfattar alla formella förfaranden som används för att utvärdera personligheter och bidrag och möjligheter hos gruppmedlemmar i en arbetsorganisation. Det är en kontinuerlig process för att säkra information som är nödvändig för att fatta rätt och objektivt beslut på anställda. "

Det gör det möjligt för chefen att känna till skillnaderna mellan företagets mänskliga resurser i allmänhet och de som arbetar särskilt under honom.

Enligt CD Fisher, LF Schoenfeldt och JB Shaw, är Prestationsbedömning det sätt på vilket en anställds bidrag till organisationen under en viss tidsperiod utvärderas. "

Enligt Wendell franska prestationsbedömning är "den formella, systematiska bedömningen av hur väl medarbetarna utför sina jobb i förhållande till etablerade standarder och meddelandet av den bedömningen till anställda."

Enligt Heyel: "Det är processen att utvärdera anställdas prestationer och kvalifikationer när det gäller kraven för det jobb som han är anställd för för administration, inklusive placering, val för kampanjer, ekonomisk fördel och andra åtgärder som kräver differentierad behandling bland medlemmarna i en grupp som skiljer sig åt åtgärder som påverkar alla medlemmar lika. "

Prestationsbedömning betonar individuell utveckling. Nu används det för att utvärdera prestanda för alla mänskliga resurser som arbetar på alla nivåer av organisation och alla typer. Det utvärderar resultatet av teknisk, professionell, chefspersonal.

Det var tidigare känt som meritbetyg, nu har prestationsbedömning blivit den populära terminologin. Meritvärdering användes för att utvärdera resultatet av timbetalda anställda men det utvärderar alla slags anställda.

Tidigare var föremålet för meritvärdering att bestämma kvalifikationer, löneökningar och befordran, men nu är stressen på utveckling av medarbetare och emotionell säkerhet. Prestationsbedömning utvärderar nu resultat, prestationer och prestanda istället för personliga egenskaper. De tekniker som används vid prestationsbedömning är nu kritiska händelser, gruppstandarder, ömsesidigt målinställningar etc. Nu stimuleras anställda för självbedömning.

Syftet med prestationsbedömning:

Huvudsyftet med prestationsbedömning är att effektivt utvärdera de anställdas prestationer. Det har nu blivit ett viktigaste verktyg i ledningen att extrahera information som rör många aspekter av individ och förmåga. Denna information kan användas för att göra kampanjer, bevilja steg i lön och för att göra överföringar.

Det ger också information om svagheter i systemen, såsom produktion, marknadsföring och försäljning etc. så att samma kan förbättras inom tiden. Det bidrar också till att utvärdera möjligheter, dvs element som bidrar till prestanda. Dessa inkluderar buller, belysning och annan fysisk arbetsmiljö som kan förbättras för att förbättra de anställdas prestationer. Det bidrar också till att göra nödvändiga förändringar i systemet efter behov och att bestämma ersättningspolitiken.

De största nackdelarna med systemet eller medarbetarna kommer till golvet med prestationsbedömningen så att organisationens behov kan uppfyllas. Om anställdas rådgivning kan det ske. Systemet kan användas för att motivera anställda. De felaktiga medarbetarna borde inte få använda systemåtergångar för att skydda sin ineffektivitet. William P. Anthony PL Perrewe och KM Kacmar har med rätta observerat, "individen är fortfarande ansvarig för en stor andel av hans eller hennes arbetsprestanda. Anställda bör inte uppmuntras att söka organisatoriska skäl för deras misslyckande. Identifiering av systemhinder bör användas för att underlätta utveckling och motivation, för att inte ursäkta dålig prestanda. "

Huvudsyftet med prestationsbedömningen bör vara att förbättra effektiviteten. Att citera MW Cummings "är det övergripande målet med prestationsbedömning att förbättra företagets effektivitet genom att försöka mobilisera bästa möjliga ansträngningar från enskilda anställda i den. Sådana värderingar uppnår våra mål, inklusive lönomgångar, utveckling och utbildning av individer, planering av jobbrotation och assistanspromotion. "

Prestationsbedömning bidrar till att ha en jämförande värd för anställda. Informationen från den kan användas för att fatta viktiga beslut som valutbildning, kampanj, lönehöjning och justering, avlämning och utsläpp etc. Samma information kan användas för hantering av klagomål och förvaring av skivan. Det bidrar till att förbättra kvaliteten på tillsynen och betjänar anställdes arbetsförhållande.

Chefs val av prestationsbedömningssystem:

Chef är den person som vet allt om organisationen sina mål, dess system och dess anställda och speciellt de som arbetar under honom och hans befäl. Han är därför den bästa personen att välja system.

Han kan välja mellan följande alternativ:

1. Han kan välja mellan syftet med prestationsbedömning av huruvida syftet är att utvärdera och göra väsentliga korrigeringar i lågprestandan eller att belöna anställda eller för något annat syfte.

2. Han får välja mellan objektiv eller subjektiv bedömning eller formell eller informell bedömning.

3. Han måste fatta ett avgörande beslut med avseende på utvärderingens frekvens, t.ex. årligen, en gång i två år, halvårsvis, kvartalsvis, månadsvis, veckovis eller dagligen.

4. Han måste besluta om bedömningsförfarandet.

5. Han måste fatta beslut om vem som ska göra bedömning, omedelbar handledare eller en expert rater eller handledare från andra avdelningar eller själv.

Det är en del av strategisk beslutsansvarig måste göra.

Prestationsbedömning och jobbutvärdering:

Prestationsbedömning och arbetsutvärdering är de två viktiga mekanismerna för att fastställa löner som ska betalas till anställda och användas för olika andra ändamål. Men dessa två är olika mekanismer.

Skillnaderna mellan de två är som anges nedan:

1. Prestationsbedömning utvärderar arbetstagarens prestationer medan jobutvärdering utvärderar jobbet ensam.

2. Jobbutvärdering görs före förvärv av mänskliga resurser för organisationen medan prestationsbedömning är den kontinuerliga processen och kommer in i ansökan efter förvärv och placering av arbetstagaren.

3. Prestationsbedömning utvärderar relativa värden för de anställda eller arbetsinnehavarna medan arbetsvärdering tar hänsyn till det relativa värdet för de anställda bara och inte arbetsinnehavarna.

4. Syftet med arbetsutvärderingen är att bestämma lönen medan prestationsbedömningen syftar till många, t.ex. utveckling av individ, befordran eller överföring, löneinkomster etc.

Formell och informell prestationsbedömning:

Formell prestationsbedömning genomförs regelbundet med angivna intervaller, säg varje år eller en gång om två år. Det genomförs rutinmässigt av företaget att utvärdera prestanda för varje anställd. Informell bedömning kan genomföras av handledaren när som helst som han anser nödvändig. Informell bedömning kan genomföras för att känna till konsekvensen i underordnadernas prestationer på handledning av handledaren eller avdelningschefen. För detta finns ingen gräns och inga fasta tidsintervaller. Informell bedömning antar inte något formellt utvärderingsförfarande.

Det kan ske genom informella diskussioner eller kommunikation på något ställe. Det hjälper till att få resultatåterkoppling. Många företag uppmuntrar båda typerna av bedömning eftersom det yttersta målet är att uppnå målen för prestationsbedömningen. Formell bedömning utförs officiellt i hela företaget, medan informell utvärdering inte är så genomförd men att känna till feedbacken.

Objektiv och subjektiv bedömning:

Målprestandevaluering innebär utvärdering av prestanda mot specifik standard eller standard. Subjektiv prestationsutvärdering innebär att man utvärderar arbetstagarens prestation när det gäller hur väl medarbetaren utför io.

Den objektiva prestationsutvärderingen syftar till att känna till prestandan mot den uppsatta standarden medan subjektiv utvärdering är att känna till den anställdes allmänna prestanda. Objektiv prestationsbedömning verkar vara bäst men svår att mäta ledningspotentialen.

Målbedömningar är mer formella och lätta att försvara. Prestandan ska vara baserad på arbetsanalys för att vara mer lagstadgad. Det tar bort missuppfattningar och tvetydigheter. Målbedömningar är mer tidskrävande och medför stora kostnader.

Organisationen bör göra kostnadsfördelningsanalys och välja ett slags utvärdering. Det kan ha en kombination av båda också. Men det beror på organisationen att välja ett system som passar organisationen och uppfyller organisationens behov.

Tidsintervall mellan två prestationsbedömningar:

Efter hur mycket tidsavbrott den andra prestationsbedömningen måste utföras, dvs vad ska vara frekvensen för prestationsbedömning. Prestationsbedömning är en regelbunden och kontinuerlig aktivitet. Det bör genomföras med jämna mellanrum, säg varje år eller var sjätte månad eller en gång vartannat år. Det kan vara en del av strategiskt beslut till chefen som han måste ta.

Faktum är att i många organisationer prestanda utvärdering inte genomförs regelbundet faktiskt det borde. Det kan vara en orsak till stress för chefen såväl som anställda om de utförs under standarder.

I sådana fall bör prestationsbedömning göras obligatoriskt efter ett regelbundet intervall och objektiv prestationsbedömning bör utföras. Organisationen kan tillgripa en årlig eller en gång vartannat år en formell prestationsbedömning och däremellan kan det ha en informell prestationsbedömning. Det beror helt på typen av organisation.

Process av prestationsbedömning:

Prestationsbedömning är en process som inte ska genomföras på grund av olika personalfunktioner. Det börjar med jobbanalys, arbetsbeskrivning och jobbspecifikation. Dessa hjälper till att upprätta standardprestanda. Standarderna för prestanda måste vara tydligt definierade och entydiga. Den ska vara uppnåelig av den vanliga arbetstagaren.

Nästa steg i processen är att kommunicera de uppsatta standarderna för prestanda för de anställda. Dess återkoppling bör också vidtas för att lindra från förvirring eller missförstånd. Feedback gör det möjligt för chefen att informationen har nått medarbetarna. Nu är steget i ordern att mäta verkliga prestanda. Det kan påverkas genom personlig observation, skriftliga och muntliga rapporter från handledarna.

Steget senare är att jämföra den verkliga prestandan med uppsatta standarder. Avvikelser om någon från de uppsatta standarderna noteras. Detta diskuteras med arbetstagaren. Svagheter diskuteras så att medarbetaren tar intresse för att förbättra prestanda. Det sista steget i processen är att initiera korrigerande åtgärder som är avgörande för att förbättra anställdas prestation. Medarbetare kan skällas eller varnas så att han själv kan göra nödvändiga försök att förbättra prestanda. Men det här är inte tillräckligt och korrekt.

Anledningarna till låg prestanda bör undersökas, ta medarbetaren tillförsikt och motivera honom för bättre prestanda. Rådgivning och coaching kan göra magiken. Prestationsbedömningsprocessen kan variera från organisation till organisation. Det beror också på vilken typ av chefer som är i rätta. Det finns ingen brist på chefer som kan stoppa utvärderingsprocessen initierad av sina föregångare.

Allt beror på personer och organisationer. Men för effektiv prestationsöversyn bör man välja en lämplig tid, vara verbal, lyssna patientligt vilken anställd har att säga, utvärdera arbetstagarens beteende, uppmuntra medarbetarnas deltagande, vara specifik och ta medarbetaren till förtroende, diskutera prestationen fritt med arbetstagaren .