Försäljningskraftens ersättning: Komponenter och metoder
Beslut om ersättning till säljkår är avgörande för säljkårsstyrningen. Försäljningsgruppens och försäljarnas totala prestation bestäms i stor utsträckning av lön. Ansträngningsnivå, grad av lojalitet, ärlighet, stabilitet och så vidare beror på belopp och tidpunkt för ersättning.
Faktum är att den lön som betalas till säljare återspeglas i försäljningsvolymer. Utan tvekan har pengarna varit en stor källa till motivation. Därför är det absolut nödvändigt att formulera den bäst lämpliga ersättningsprincipen för att tillgodose företagets säljare. På samma sätt måste ersättningspolicy på lämpligt sätt genomgå nödvändiga ändringar.
Ersättning som betalas till säljkår måste vara tillräcklig för att täcka levnadsutgifter och måste betalas regelbundet. Noggrant utformad ersättningsplan är en viktig del av det totala motivationsprogrammet för säljare. Man måste komma ihåg att bara för att formulera en sund ersättningsplan är det inte bara viktigt, men det måste genomföras framgångsrikt och lyckades få sina fulla fördelar.
Komponenter av säljarens kompensationsplan:
En ersättningsplan för ett företag består av en eller flera av följande komponenter:
1. Basis Pay (plus Dearness Allowance):
Den består av en tidsbaserad fast betalning till alla försäljare på lika villkor. För det mesta betalas också lönebidrag (DA), som viss procent av grundlönen, för att möta de ökade levnadskostnaderna.
2. Kommissionen:
Kommissionen är betalningen för det faktiska arbetet. Det är en form av den bitbaserade betalningen. Kommissionen betalas utifrån försäljningsvolymen. Och procentsatsen kan fastställas eller varieras beroende på företagets policy.
3. Kostnader:
Utöver grundlöner och provisioner betalas utgifterna extra. I de flesta fall betalar företagen själva utgifterna eller ett belopp som motsvarar kostnaderna. Kostnaderna inkluderar resor, logi och ombordstigning, försäljningskostnader som telefon, telegram och kostnader för kunder, underhållsavgifter etc.
4. Bonus:
Vissa företag betalar bonus. Observera att bonus inte ingår i regelbunden betalning och inte är obligatorisk att betala. Det är den extra betalningen som gjorts för extra arbete som utförts av säljare och / eller för deras enastående prestationer. Bonus kan betalas lika eller i förhållande till försäljningen.
5. Fringe Benefits:
Företagen betalar ett visst belopp till säljare som främmande fördelar för bättre boende. Fringe förmåner täcker betald semester, fritidshus, försäkringspremier, försäkringsfond, bil eller scooterbidrag, gottgörelse, sjukvårdsbidrag, klubbmedlemskap, utbildningsutgifter för barn och så vidare.
6. vinstdelning:
Vissa delar av nettoresultatet (vinst kvar efter uppfyllande av alla lagstadgade bestämmelser) fördelas mellan försäljare. Företaget, genom att kombinera en eller flera av dessa komponenter, formulerar en lämplig ersättningsplan. Ersättningsplanen måste vara tillräcklig, attraktiv och motiverande.
Metoder för att ersätta säljare eller alternativa ersättningsplaner:
Ersättningsplanen måste vara attraktiv för att locka och motivera säljare. Med olika komponenter är olika metoder möjliga för att passa olika företagskrav och / eller förväntningar hos säljare. Varje ersättningsmetod har sina fördelar, avgränsningar och lämplighet.
Det finns fem huvudmetoder:
1. Riktig lönemetod
2. Direkt kommissionsmetod
3. Lön plus kommissionens metod
4. Kombinationsplaner
en. Lön och bonus
b. Kommissionen och bonusen
c. Lön plus kommission plus bonusmetod
d. Vinstdelning
5. Punkt eller meritbaserad metod
(Obs! Varje metod inkluderar inkomster och extra kostnader). Utgifterna betalas extra eller ingår i lön. Fränskeledelen beror på ett företags villighet och förmåga. Därför antas det att förmåner och kostnader - oavsett hur de är betalas - ingår i alla metoder. Vi kanske inte nämner samma i varje metod.)
Vanligtvis praktiserade metoder, tillsammans med meriter, avgränsningar och lämplighet har diskuterats som under:
Rak Löne Metod:
Det är den vanligaste metoden för att ersätta säljkåren. Här kallas betalning till säljare lön. För det mesta inkluderar lön grundlön plus lönestöd. Lönen är betalningen till en person för att utföra sitt arbete eller utföra sina uppgifter under en viss tid.
Det är baserat på total tid eller tidsenheter (till exempel dagar, veckor eller månader) som används på arbetet. Till exempel betalas lön varje månad, veckovis, varannan vecka eller kan vara någon annan tidsperiod. Lön betalas utifrån fast löneskala. Det innebär en stabil och garanterad betalning oavsett arbetsbelopp. Den är fri från konjunktursvängningar.
Det finns emellertid avsättning för inkrement i grundlönen. Ökningsförmåner beviljas som ökad servicetid förbättrar försäljarnas förmåga och erfarenhet. Skala bestäms på grundval av korrekt övervägning av inkrement, till exempel 3000-200-4000-400-6000. Alla övriga utgifter betalas extra.
Meriter:
Riktiga lönemetoder erbjuder följande fördelar för både företag och säljare:
1. Det är väldigt enkelt att förstå och administrera.
2. Det ger en bestämd garanterad inkomst. Det är en stabil inkomst. Affärsfluktuationer påverkar inte försäljarnas ersättning. Säljare kan arbeta utan spänning av någon minskning av betalningen.
3. Det ger säkerhet. Säljare kan ha ett spänningsfritt liv. De kan koncentrera sig på deras arbete.
4. Denna metod gör att ett företag kan göra nödvändiga bestämmelser i förskott för lön som det är lätt att uppskatta.
5. Hög samarbetsnivå finns bland säljkåren eftersom de tjänar lika.
6. Försäljarna motstår inte överföring på något ställe eller utföra andra uppdrag, eftersom intäkterna inte påverkas av förändringar på plats eller arbete. Företaget har större frihet att anpassa sig till de förändrade behoven.
7. Det säkerställer stabilitet i personalen.
8. Det är inte nödvändigt för säljare att tillgripa aggressivt försäljningsarbete. De ger större uppmärksamhet åt kundernas behov och förväntningar än på deras mål.
9. Försäljarna taltar inte för att tillgripa något oärligt sätt att höja försäljningsvolymen.
10. Med denna metod kan ledningen styra och styra försäljarna bättre än någon annan metod.
svagheter:
Följande är avgränsningar av denna metod:
1. Grundläggande nackdel med denna metod är brist på incitament för bättre prestanda.
2. Vanligtvis är de säljare som är skickliga, entusiastiska och ambitiösa avskräckta.
3. Mycket ambitiös säljare får inte stanna kvar i företaget på lång sikt. I slutändan påverkas stabilstabiliteten negativt.
4. Lön betalas oberoende av försäljningsvolym. Företaget måste medföra fasta kostnader oavsett försäljning eller vinst.
5. Försäljare kan utveckla en tendens att undvika arbete eftersom de betalas fast belopp. Försäljningskraften kan vara inaktiv eller styv.
6. Om det inte finns tillräckliga incitament regelbundet, är det svårt för säljare att klara de stigande levnadskostnaderna.
7. Denna metod leder inte till självmotivation och självkontroll. Företaget måste styra och kontrollera dem kontinuerligt för att göra dem aktiva och intresserade av att utföra tilldelat arbete i tid.
8. Under en långsäsong kan ett företag inte sänka försäljningskostnaderna. Det är inte tillrådligt för ett företag. Å andra sidan, under välstånd, säljs inte försäljare av extra inkomst.
9. Försäljare är inte intresserade av företagets välstånd. Deras intresse är bara att tjäna fast lön. De är mindre intresserade av att utveckla nya tekniker och taktik för att locka kunder.
De är ovilliga att genomgå utbildningsprogram eller delta i seminarier och konferenser som organiseras för att utveckla nödvändiga färdigheter för att öka försäljningen. De betalar bara enkelt spel och får inte spara tid och energi för att göra något extra till förmån för företaget.
10. Den här metoden är inte lämplig för produkter som säljer eller säljer hårdvara.
Lämplighet:
Riktig lönemetod är lämplig i följande situationer:
1. När säljare är nyrekryterade och är under träning.
2. När ett företag vill komma in i ett nytt territorium.
3. När ett företag vill starta / marknadsföra en ny produkt.
4. När ett företag vill utnyttja sina säljares tjänster för att skapa bild, goodwill och rykte.
5. När en produkt är komplex och teknisk som kräver att säljare ska utbilda, utbilda och tillhandahålla presales och post-sales-tjänster.
6. När ett företag vill att säljare ska marknadsföra produkter, lösa kundernas klagomål och att utbilda dem snarare än att sälja produkterna.
7. När säljare är redo att arbeta enligt fast lön och ett företag kan betala fast lön oberoende av försäljningsvolymen.
Straight Commission Metod:
För det mesta beror inkomst / betalning av säljare på den totala försäljningen som uppnåtts. Det finns två alternativ - en är rakt provision plus kostnader, utgifterna betalas extra och den andra är rakt provision inklusive kostnader.
I det andra alternativet, uppenbarligen, är procentsatsen hållen hög. I praktiken behandlas provision som en del av den totala betalningen, vilken betalas ut tillsammans med den fasta lönen. Ren kommissionsmetod utövas knappast av något företag.
Provisionsbeloppet beräknas som viss procent av den totala försäljningen som en enskild säljare har uppnått eller på grundval av försäljningen av ett visst territorium. Kommissionen är också associerad med ett nytt konto öppnat (antal nya kunder genererade).
Företaget kan föredra fasta eller rörliga provisionskurser för olika produkter (nya eller befintliga, sålda eller lättförsäljande produkter), för olika territorier (nya eller befintliga områden, svåra eller enkla territorier) och för vilken nivå som helst av försäljningen.
Ibland är procentsatsen förknippad med försäljningsvolymen. Kommissionen betalas enligt den tid som beslutats i förväg. Till exempel kan ett företag betala provision till sin försäljningsstyrka månadsvis tillsammans med minsta fasta lön eller på annat sätt.
Meriter:
Följande är fördelarna med denna metod:
1. Det motiverar säljare att göra ett bättre jobb. Denna metod fungerar som ett större incitament för effektiva och kompetenta säljare.
2. Lika lik lön metod, det är också enkelt att förstå och genomföra.
3. Detta system ger obegränsade möjligheter för skickliga och skickliga säljare. Det finns inget inkomsttak. Betalning enligt denna metod är vanligtvis högre än den tidigare.
4. Det finns frihet för aktiviteter för säljaren. Han är inte bunden till specifika arbetstimmar på en dag. Han kan utarbeta sin egen plan och förbereda schemat i enlighet med detta. Han kan fungera som en oberoende affärsman.
5. Det finns ett nära och direkt förhållande mellan ansträngningar och belöningar. Denna metod leder till ökad produktivitet. Företag och försäljningskraft är båda gynnade.
6. Försäljaren kan lätt vara beredd att genomgå utbildning eller delta i seminarier, diskussioner och konferenser för att förbättra bättre färdigheter för att uppnå mer försäljning.
7. Med denna metod, på grund av frihet och incitament, kan säljare av bättre förmåga och kaliber lockas. Ett företag har entusiastiska, industriella, aktuella och självsäkra säljare. Säljare, tillsammans med försäljning och vinst, förbättrar också företagets image.
8. Det finns inget klagomål för överarbete och underbetalning. Varje försäljare kan tjäna enligt sin förmåga att generera försäljning.
9. Den viktigaste pluspunkten för denna metod är att försäljningskostnaderna kan styras direkt i förhållande till försäljningsvolymen. Under lågkonjunkturen kan försäljningskostnaderna minskas. Försäljningskostnaderna är parallella med försäljningen.
10. Genom att tillämpa rörliga provisioner kan ett företag främja ny produkt eller ny marknad.
11. Attraktiv provisionskurs kan locka säljare från konkurrerande företag. Det kan föröka företagets vinst.
12. Företaget är inte skyldigt att övervaka och kontrollera dem. Försäljare utvecklar en känsla av självmotiverad, självstyrd och självstyrd.
svagheter:
Följande är dock de svaga punkterna för rakt kommissionsmetod:
1. Från lednings synvinkel är det svårt att hantera säljkår eftersom det inte har någon direkt kontroll över säljare. De är oberoende.
2. För att öka försäljningen kan försäljaren tillgripa vissa orättvisa metoder. Han kan arbeta mot företag och / eller kundernas intressen genom att kompromissa med företagets ursprungliga policy. Det skämmer bort både företagets image och relationer med kunderna. Till exempel kan säljaren erbjuda priskoncession mot bolagets prispolitik.
3. Försäljare koncentrerar sig bara på de lättförsäljade produkterna och territorierna. De, om inte starka incitament tillhandahålls, är mindre intresserade av att marknadsföra en ny produkt eller ett territorium.
4. Eftersom de ständigt sysslar med att höja försäljningsvolymen, tillhandahåller de inte tillfredsställande tjänster till kunderna eller tar emot kundklagomål.
5. De samlar inte information för företaget. De får inte spara tid för andra aktiviteter som är viktiga för ett företag utom att sälja produkterna.
6. Försäljare undviker reklamarbete och kreativt försäljningsarbete. De är fortsatt beständiga för att uppnå försäljning.
7. Denna metod garanterar inte stadig inkomst. Intäkterna är mycket fluktuerade. I lågkonjunkturen är det svårt för säljare att täcka levnadsutgifterna.
8. Ibland - för att öka försäljningsvolymen och tjäna mer provision - kan säljare använda vissa taktik som fusk, falska löften eller vilseledande information som påverkar företagets rykte negativt.
9. Försäljare utvecklar den penninginriktade mentaliteten. De byter ofta jobb.
10. Företaget kan inte planera i förväg om försäljningskostnader.
11. Denna metod är inte lämplig för nya säljare. Det kan också finnas konflikter mellan säljare som arbetar inom samma territorium med samma produkter.
12. Denna metod är tidskrävande och dyr eftersom ett företag måste behålla försäljningsrekord för varje säljare i form av olika produkter och territorier för att beräkna mängden provision.
Lön plus kommissionens metod:
Detta är en populär och allmänt utövad metod / plan för att ersätta säljkåren. Enligt denna metod betalas en försäljare förutom fast och fast lön också. Provisionsgraden kan vara fast eller variabel, kan vara gemensam eller annorlunda för alla produkter och territorier.
Andel av fast lön och provision beror på typer av produkter, territorier, företagsmål och policy samt andra relevanta faktorer. Den starkaste aspekten av denna metod är att den kombinerar element i en vanlig fast betalning och ett incitament att göra bättre.
Det uppfyller både en ny försäljare, en erfaren och entusiastisk säljare. Alla övriga försäljningskostnader och förmåner betalas extra, direkt eller indirekt. Denna plan kombinerar fördelar med två metoder som diskuteras i den tidigare delen.
På samma sätt avlägsnar metoden nackdelar med endast rak lön och endast rak provision. Till exempel betalar ett företag fast månadslön Rs. 5000 till varje försäljare och 5% provision på total försäljning uppnådd. Utgifterna betalas extra enligt de faktiska utgifterna.
Meriter:
Denna plan erbjuder följande fördelar:
1. Det uppfyller båda typerna av säljare - fasta inkomstsökare och industriella och ambitiösa säljare.
2. Företaget måste bära minsta fasta försäljningskostnader. Kostnad för provision kompenseras med ökad försäljning.
3. Det passar både säljare - en ny säljare och en erfaren säljare.
4. Det säkerställer stabilitet i personalen. Efter träning och erfarenhet fortsätter de med företaget eftersom de tycker att systemet passar deras förväntningar.
5. De ägnar heltid och energi för att sälja produkterna. De är inte skyldiga att göra några extra aktiviteter för att tjäna extra.
6. Alla andra fördelar med individuella planer är lika tillämpliga här.
svagheter:
Men man måste vara försiktig med följande nackdelar:
1. Det största problemet med denna metod är att bestämma andelen fast lön och procentsatsen. Vad ska vara minimilön - är svår att bestämma. I avsaknad av lämplig formel (riktlinje) är det svårt att finna en tillfredsställande kombination.
2. Det är relativt en komplex plan. Företaget måste behålla register över enskild säljare för att besluta om provisionskvot och / eller provisionskommission.
3. Bristande enhetlighet bland olika företag neutraliserar fördelarna med båda planerna. Till exempel betalar vissa företag provision för någon försäljningsnivå. vissa lönekommissioner efter viss försäljningsnivå vissa betalar till fast ränta, medan vissa betalar till rörlig ränta.
4. Ibland, när företag betalar lägsta belopp som fast lön, är det svårt för säljaren att uppnå mer försäljning under lågsäsong. Det leder till exploatering.
5. Företag, för att justera med eget behov, ändrar ofta andelen fast lön och procentsatsen. I slutändan utsätts säljarnas intresse.
6. I vissa fall betalar företaget inte bara för att uppnå försäljning, utan måste säljaren utföra vissa uppgifter extra. Det får sina flera aktiviteter gjorda för samma antal provisioner.
Kombinationsplaner:
I kombinationsplan kombineras olika aspekter för att göra ersättningsplanen mer attraktiv. Bonus och vinstdelning används med rak lön och / eller provision.
Kombinationsplanen innefattar kombination av ett eller flera av följande element:
1. Lön och bonus
2. Kommissionen och bonusen
3. Lön plus provision plus bonusmetod
4. Resultatdelning med lön, provision och / eller bonus.
Vad är BONUS?
Ersättning till säljare består av fast lön / provision och bonus. Observera att bonusen skiljer sig från provisionen. Bonus betalas utöver den vanliga lön som betalas till säljare. Det betalas för att uppnå vissa resultat utöver specifik gräns. Kommissionen betalas utifrån försäljningsvolymen medan bonus betalas för att uppnå en viss försäljningskvot. Observera att bonus inte är lika kraftfull som provision.
I allmänhet betalas bonus för följande aktiviteter:
1. Bonus betalas för att utföra vissa marknadsföringsaktiviteter som demonstration, extra tjänster, extra besök eller annat speciellt arbete för företaget.
2. Uppnå extraordinär försäljningsvolym.
3. Erhålla ett visst antal nya kunder.
4. Minska försäljningskostnaderna.
5. Upptäcka nya lägen och sätt att sälja som leder till låga försäljningskostnader och mindre ansträngningar och tid.
6. För speciella prestationer som att besegra konkurrenter, bevisar konkurrenternas produkt som sämre och vinnande konkurrenters kunder.
7. Hjälpa företaget på något annat sätt.
8. Utföra något annat tilldelat arbete.
Viktiga aspekter:
Samtidigt som du adopterar bonus med lön, provision eller med båda, bör ett företag överväga att följa noggrant följande aspekter:
1. Företaget bör tydligt fastställa villkor som ger upphovsmännen rätt till bonus. Villkoren måste delges och förklaras noggrant.
2. Det borde inte leda till tvetydigheter i någon situation. Det borde inte vara källa till missförstånd och tvist.
3. Korrekt förfarande bör fastställas för att beräkna bonusen.
4. Försäljare bör informeras gång på gång när det gäller bonus.
5. Vid eventuell tvist bör det finnas lämplig utrustning för att hantera klagomål och tvist. De bör hanteras med sympati och rättvisa.
Lön plus bonus:
Lön är en stor del av ersättningen och bonus är bara ett incitament att utföra vissa uppgifter. Det är fördelaktigt när ett företag vill uppmuntra försäljare att utföra vissa uppgifter under kort tid.
Kommissionen plus Bonus:
Bonus betalas när en säljare tjänar en viss del av provisionen. Det är ibland antagna för att eliminera nackdel med enbart kommissionens metod. Bonus kan betalas när en säljare når en viss försäljningsnivå.
Lön plus kommission plus bonus:
Vissa företag kan anta denna plan för att göra ersättningsplanen mer attraktiv.
Det kombinerar fördelar med alla tre individuella planerna:
1. Fast lön garanterar stabilitet, säkerhet och kontroll över säljare.
2. Kommissionen ger incitament och befordran för att göra ett bättre jobb.
3. Bonusen ger ytterligare stimulans för att genomföra de angivna uppdragen.
Dessa tre komponenter gör ersättningsplanen perfekt och attraktiv. I många fall tjänar bonus och provision gemensamt som kraftfulla incitament.
Vinstdelning:
Detta är inte mycket populärt betalningssätt. Det är inte en del av regelbunden betalning till säljare. Vinstdelning används ibland eller i undantagsfall. Vinstdelning kan kopplas till lön och bonus, provision och bonus, eller lön, provision och bonus eller med någon annan kombination.
Denna fördel erbjuds antingen på produktvis vinst, territoriumvis vinst eller total vinst. Det är inte obligatoriskt på en del av ett företag. Det beror på ledningens inställning och intension. Om det finns tillräcklig vinst, och om företaget vill dela vinsten med säljare, är vinstdelning möjlig. Normalt delar ett företag vissa procent av vinsten jämnt bland försäljare.
Meriter:
Kombinationsplanen erbjuder följande fördelar:
1. Bonus betalas för extra arbete. Så det är inte dyrt.
2. Bonusbeloppet kan enkelt bestämmas på grundval av villkor som fastställs för ändamålet.
3. Företaget har full frihet när det gäller att ändra villkoren för bonus.
4. Kommissionen, bonus och vinstdelning tillsammans med fast lön förbättrar försäljarnas moral och därmed prestanda.
5. Denna metod kombinerar fördelar med alla tre individuella planer och lägger också till fördelar med vinstdelning.
6. Kraftiga och alla rounder säljare lättdragas.
7. Företaget kan ha bra image och rykte på marknaden.
svagheter:
Sammandrag av kombinationsplanen är enligt följande:
1. Det är mycket komplext plan eftersom det innebär ett antal beräkningar. Ibland kan det vara källa till förvirring och konflikt.
2. Försäljningskostnaderna är rörliga och de skapar svårigheter med finansiell planering och kontroll.
3. En hel del kontorarbete ökar administrativa kostnader. i slutändan överförs sådana kostnader till försäljningskostnader.
4. När säljare är tillräckligt betalda i form av fast lön, håller kommissionskursen lägre för att hålla försäljningskostnaden nere, kan provision inte betjänas som tillräckliga incitament. och när provisionsräntan höjs är de inte intresserade av att utföra extra tilldelat arbete för att tjäna bonus.
5. Det är svårt att bestämma andelen fast lön, räntesats och bonusbelopp.
6. Bonus och vinstdelning kan leda till tvist mellan säljare och företagsledning när säljare behandlar dessa förmåner som en del av den regelbundna inkomsten.
7. Det är svårt att utvärdera (kostnader och fördelar) effekterna av varje del av planen på försäljningsvolym, moral och engagemang för säljare och kundnöjdhet i allmänhet.
Punkt eller meritbaserad metod:
I Indien är det inte en populär metod. Det är relativt en ny metod för att ersätta säljare. Här beror beloppet av ersättning som betalas ut till säljare på grund av meriter, betyg eller poäng som säljare har erhållit.
Företaget fastställer kurs per förtjänst / betyg / poäng i förväg och meddelar samma med säljare. Yttrande från säljare kan anses vara avgörande för den acceptabla kursen eller priset för varje enhet. Lön kan nås genom att multiplicera poäng med takt per poäng.
Företaget tilldelar till exempel poäng med uppgifter som:
jag. Skapa en ny kund: 5 poäng.
ii. Vinnande konkurrenters kund: 10 poäng.
III. Hantera kundernas invändningar taktfullt: 15 poäng.
iv. Samla in användbar information: 20 poäng.
v. Försäljning av produkter: 5 poäng per enhet.
Betygsätt per poäng: Rs. 10, 00
Om en försäljare har uppnått 500 poäng, är hans inkomst (500 x 10) 5000 rupier.
Företaget bestämmer och kommunicerar per procentsats. Räntan kan vara fast eller variabel. Företaget kan bestämma skattesats baserat på typ av produkter eller territorier. En skicklig säljare kan väcka fler poäng genom sin utmärkta övergripande prestation och kan därigenom förstora hans vinst.
När varje arbete har definierats noggrant och exakt kan metoden fungera effektivt. Det indirekt bär fördelarna med alla andra individuella planer. Om det inte är planerat och genomfört med försiktighet kan det dock vara komplicerat, motstridigt och eventuellt leda till konflikter. Observera att det inte är en vetenskaplig metod. Det kan dock vara en effektiv alternativ plan för att ersätta säljkåren.
