Psykologiska bidrag till jobbanalys

Flanagan (1949b) har föreslagit en teknik som kallas "kritiska incidenter". Hans uppfattning är att denna teknik integrerar problemet med jobbdefinition, urval och klassificering, och utveckling av kriterier, och gör det vidare möjligt att göra forskning om kriteriet problem på en sund och rationell basis. Detta förfarande fastställer det kritiska kravet genom direkt observation av deltagare eller handledare. Ett kritiskt krav definieras som ett krav som är avgörande i den meningen att det har varit ansvarigt för en utomordentligt effektiv eller definitivt otillfredsställande prestation av en viktig del av jobbet.

Enligt Flanagan skiljer sig ett kritiskt krav från de krav som tycks vara viktiga men i praktiken har ingen betydande inverkan på prestanda. Flanagan (1949a) anser arbetskraven som anges i fråga om kritiska krav på jobbet. Dessa bestäms av insamlingen av beteenden som var kritiska och gjorde skillnad mellan framgång och misslyckande i den observerade arbetssituationen.

Fackföreningar tenderar att vara misstänksamma för företagens betygsprogram. De förespråkar generellt senioritetsprincipen och föredrar kollektiv snarare än individuell handel. Grions- och skiljedomsförfaranden har vuxit ut ur omtvistade betygsrapporter. Habbe (1951) har sammanfattat de förfaranden som används i nio företag. Han rapporterar i detalj hur och varför programmen påbörjades, hur de drivs, deras värderingar och begränsningar.

Företagen är:

1. Aldens, Inc.

2. Atlantic Gelatin Division (General Foods Corporation)

3. Atlantic Refining Company

4. Berger Brothers

5. Inland Manufacturing Division (General Motors Corporation)

6. Mission Appliance Corporation

7. Owens-Illinois Glass Company

8. Standard Oil Company of California

9. Företag A

Möjligen det största värdet av Habbe-rapporten är vikten av att utbilda utvärderaren inte bara för betyg utan även för rapportering till arbetstagaren. Kommunikationen av resultat är väsentlig, men det är både en komplex och en svår process, som Covner påpekar (1953).

Han gynnar de nondirective intervjuningsteknikerna för att förbereda vägen för att förstå betyg, acceptans av dem och konstruktiva åtgärder baserade på dem. Alltför många företag har givit upp betygssystem när deras röstare inte var beredda att veta hur man hanterar de anställda vars självuppskattning skilde sig från uppskattningen av överordnade. Habbe-rapporten innehåller också exakta kopior av de formulär som används av de olika företagen. Den som planerar att presentera betygsformulär skulle göra det bra att se denna samling bekvämt samlad i en rapport.

Bidrag av historiskt intresse:

Psykologens intresse för arbetsanalys är arbetets aspekt av arbetet, och två bidrag i denna riktning har varit Viteles arbetspsykolog (1932) och det yrkesmässiga mönstermönster som utarbetats av Institute of Employment Stabilization Research Institute of University of Minnesota. Även om båda har mer historisk än praktisk betydelse, eftersom de inte används i stor utsträckning, representerar de intressanta avgångar på temat jobbutvärdering.

Viteles 'arbetspsykolog består av en fullständig redogörelse för personalkraven för ett jobb. Teoretiskt innebär det en analys och specifikation av speciella förmågor som är nödvändiga för framgång. En enhetlig förteckning över egenskaper presenteras och varje egenskap klassificeras på en fempunktskala i enlighet med dess grad av betydelse för det specifika arbetet.

Arbetspsykologen presenterar vissa svårigheter. Till exempel kräver varje egenskapsuppgift en specifik definition. En stor omöjlig svårighet att använda denna teknik är att den som gör betyget måste utbildas i förståelsen och kunskapen om de specifika egenskaperna. Dessutom har psykologer hittills inte kunnat utveckla, till sin fulla tillfredsställelse, giltiga åtgärder av många av de angivna egenskaperna. Kunskap, vakenhet och initiativ är några exempel.

En arbetspsykograf för en maskinoperatör visas i Figur 17.5.

Ett annat exempel på en arbetspsykolog visas i Figur 17.6. En jämförelse av dessa två psykografer visar några skillnader i de involverade egenskaperna.

Det finns en viktig inverkan på yrkesvägledning och urval i arbetspsykologen. En person utan erfarenhet i ett visst jobb kan betygsättas för innehav av de olika egenskaperna och den resulterande profilen som matchas med profilen för ett visst jobb. När det finns likhet kan jobbet och sökanden samlas.

Paterson, Dvorak och andra som var kopplade till Institute of Employment Stabilization Research vid University of Minnesota, där yrkeskapacitetsmönstret var tänkt, var intresserad av att utföra arbetsanalysstekniken ett steg längre. De antog att förmågor på ett jobb kan mätas med ett representativt urval av psykologiska tester och dessutom att batteriet (samling) av test var ett sådant provtagning.

Med dessa antaganden gav de ett batteri av test till grupper av individer som lyckades i specifika yrken och fick poäng och profiler av de mest typiska testföreställningarna hos personer på jobbet. Arbetsmönstret försöker sålunda att undvika egenskapsspecifikationer som Viteles föreslår, och det försöker också undvika utvärderande och subjektiva åsikter, även om de erhålls från experter.

Testerna försöker att prova individens förmågor och förmågor på ett ganska brett spektrum och täcka sådant material som verbal intelligens, fingerfärdighet, rumsrelationer och ögonkontakt.

Det finns ett ännu tydligare förhållande mellan denna teknik och yrkesvägledning och urval än vad som var med arbetspsykologen. En person kan ges provet och hans profil jämfört med profilen som är typisk för olika yrken. Han kan då få jobbet vars profil har den största likheten till sig själv. Exempel på yrkesmässiga förmåga mönster presenteras i figurerna 17.7 och 17.8.