Vinstdelning: egenskaper, mål, fördelar och andra detaljer

Vinstdelning: egenskaper, mål, fördelar och andra detaljer!

kännetecken:

Följande är egenskaperna hos vinstdelningssystemet:

(i) Arbetstagaren får en del av vinsten som överskrider en viss gräns.

(ii) Vinsten betalas ut till arbetstagare / anställda utöver deras normala löner.

(iii) Betalningen görs från nettoresultatet. Det innebär att det inte är en delkostnad för produktion eller en avgift mot resultaträkningen.

(iv) Betalningen baseras på anställningstiden för löneberäkning av arbetarna.

Målet med vinstdelning:

Följande är syftet med detta system:

1. Att erkänna arbetstagarnas rätt att dela välståndet till organisationen.

2. Att hjälpa till att upprätthålla hjärtliga relationer mellan anställda och arbetsgivare.

3. Att få arbetare att känna sig som medlemmar i organisationen snarare än bara arbetsgivare.

4. För att komplettera arbetstagarnas inkomst.

Fördelar med vinstdelning:

Detta system är bra både för arbetsgivare och anställda. Medarbetarna försöker bidra maximalt så att vinsten går upp. Ledningen blir villigt samarbete av anställda för alla dess progressiva system.

Fördelarna med detta system är följande:

1. Ökning av produktiviteten:

Arbetarna kommer att försöka förbättra sin effektivitet så att kostnaderna hålls under kontroll och vinsten går upp. De kommer att inse att låg produktivitet innebär mindre vinst och deras andel kommer också att gå ner. Arbetarna kommer att vara angelägna om att höja produktionen av organisationen mellan anställda och ledning.

2. Cordial relation:

Det kommer att vara hjärtliga relationer mellan ledning och anställda. Industriell atmosfär störs generellt av strejk och lockout. En strejk leder till låg produktion och mindre vinst. Arbetare kommer att försöka undvika varje typ av konflikt så att arbetet inte lider. Ledningen å andra sidan kommer inte att ha någon ursäkt för att deklarera lock-out etc. Båda parterna står för att vinna på grund av industriell fred.

3. Minskning av arbetsomsättningen:

Enligt vinstdelningsprogram. Arbetstagare betalas enligt tjänstens längd, etc. De som har stannat i lång tid kan bli mer gynnade. Anställda kommer att försöka hålla sig bekymrade över längre perioder så att de blir mer eftersom deras andel mellan året inte blir berättigad enligt detta system. Detta kommer att leda arbetstagarna att slutföra minst ett år så att de får del i vinsten.

4. Extra inkomst för arbetstagare:

Utbetalningen av vinst är ytterligare förmån. Det resulterar i ytterligare vinst för arbetarna. De får höja sin levnadsstandard med tilläggsinkomsten.

5. Mindre tillsyn:

Arbetarna är motiverade att jobba mer och behöver inte mycket övervakning. De kommer att fortsätta arbeta utan att bry sig om det finns någon som ska övervaka dem eller inte. Deras intresse ligger i att höja produktionen. Självdisciplin som inkuberas av arbetstagare minskar behovet av tillsyn.

6. Laganda bland arbetare:

Lönsamhet är resultatet av lagarbete. Enmansföreställningar kan inte öka företagets lönsamhet. Alla arbetare kommer att försöka förbättra deras prestanda. De kommer att samarbeta med varandra för att höja lönsamheten hos enheten.

7. Social rättvisa:

Vinsten kommer att delas av både anställda och arbetsgivare. I stället för att lämna alla vinster för investerare kommer medarbetarna också att kunna öka sina vinster genom att ha andel i dem. Detta kommer att ge lika fördelning av inkomst och social rättvisa.

Begränsningar av vinstdelning:

Följande är begränsningarna i vinstdelningssystemet:

1. Ingen skillnad mellan effektiv och ineffektiv:

Vinsten delas i ett visst förhållande av alla arbetare utan hänsyn till deras bidrag. Det finns ingen skillnad mellan effektiva och ineffektiva arbetare. Det dödar initiativet till effektiva personer. I effektivare personer känns det mer nöjda eftersom de också får lika mycket vinst som mottagna av effektiva arbetstagare.

2. Osäkerhet om vinst:

Vinsten är alltid osäker. Ett antal faktorer, förutom arbetstagare är ansvariga för vinsten av en oro. Efterfrågan och utbudet av ekonomiska faktorer, regeringens politik etc. kan påverka vinsten. Det kan vara låg vinst trots arbetstagarnas bästa ansträngningar.

Arbetarna kommer aldrig att vara säkra på de vinstmängder som är tillgängliga för dem. De kommer inte att kunna göra sina planer i avsaknad av bestämda vinstmängder. De kan känna sig avskräckta om det finns förluster på grund av orsaker som inte är deras kontroll.

3. Manipulering av konton av förvaltningen:

Förvaltningen kan avstå från manipulering av konton. Vinster kan inte exakt visas genom undervärdering av stängningslager eller genom uppblåsning av kostnader. Detta leder ofta till konflikter mellan arbetstagare och ledning. Arbetstagare i allmänhet misstänker att ledningen inte visar verkliga vinster för att undvika betalningar till arbetstagare.

4. Fackföreningarnas motstånd:

Vinstdelningssystem stöds inte i allmänhet av fackföreningar. Ledningen försöker hålla arbetarna borta från fackföreningarna. Detta är inte acceptabelt för fackföreningar och de motsätter sig antagandet av vinstdelningsplaner.

5. I tillfredsställande incitament:

Vinstdelningsplanen skapar inte intresse för hårt arbete fortlöpande eftersom vinst endast ges en gång om året. Å andra sidan, om arbetstagare betalas incitament belopp regelbundet så kommer de ständigt att känna sig attraherade mot sitt arbete. Om ledningen beslutar att kreditera andel av vinsten till försörjningsfond, upphör den att erbjuda incitament för hårt arbete.

Grundläggande principer för framgången med en vinstdelning plan:

Dessa är följande:

1. För att förbättra organisationens laganda, är ledningen alltid intresserad av att installera vinstdelningsplanen.

2. Detta system ger arbetstagarna tillräckliga incitament och tar bort känslan bland dem att större del av deras bidrag genom extra ansträngning kommer att gå till ledningen.

3. Arbetarna känner att det incitament de får är den rättvisa delen av vinsten de har hjälpt till i generationen. Detta skapar tro bland de anställda i arbetet med incitamentsplanen.

4. En förståelseförhållande bland medarbetarna och ledningen bör skapas så att båda anser sig vara partner i organisationens välfärd så att löntagarnas lojalitet och intresse inte går förlorade närhelst företaget går i förlust.

5. Anställda ska vara väl representerade i planens administration.

6. Förvaltningen ska ha förmåga att hantera.

7. Vinstdelningsplanen bör inte antas som ett alternativ för att betala mindre än rådande löner.

8. Arbetet av vinstdelningssystem bör vara enkelt och lätt att förstå för arbetstagare.

9. Planen bör vara dynamisk både i tekniska detaljer och sättet att administrera planen.

10. Förvaltningen bör inte överväga vinstdelning som ett svar på alla problem. Det måste förbättra de industriella relationerna genom att ge anställda värdighet och välfärd.

Begränsningar av gruppincitamentplaner:

(i) tenderar att sänka den totala produktiviteten

(ii) På grund av lönesamhet oberoende av individs lägre eller högre bidrag i grupparbetet uppstår personalproblem.

Fördelar med gruppincitamentplaner:

(i) Lätt att genomföra:

Det är lätt att implementera eftersom mätningen av grupputgången är enkel än individens utdata.

(ii) Låg overheadkostnad:

Kostnadskostnaderna minskar på grund av minskat pappersarbete, i allmänhet tenderar enskilda incitamentsplaner att motivera arbetarna i större utsträckning än gruppens incitamentsplaner. Med den ökade produktionshastigheten reduceras enhetens tillverkningskostnad.