Jobbutvärdering inom industrier
Branschen är ofta oroad över att jobba utvärderingar snarare än jobanalyser. Den väsentliga skillnaden mellan dessa två är att jobutvärdering har som funktion att etablera rättvisa lönesatser. Jobbedömningar kan erhållas genom att rangordna ett jobb som helhet mot ett annat jobb eller genom att klassificera jobb enligt tidigare fastställda standarder.
Dessa metoder försöker att utvärdera jobbet som helhet. Det vanligare är emellertid att utvärdera jobbet mot jobb genom att bryta var och en in i dess delar. Ett betygssystem används vanligtvis, som det som utarbetats av Kress (1939). I det här systemet finns fyra huvudvaror och varje del har indelningar. Jobbutvärdering uppnås genom att tilldela en av fem led i var och en av dessa poster.
Varje jobb är klassificerat för:
1. Skicklighet:
en. Utbildning
b. Erfarenhet
c. Initiativ och uppfinningsrikedom
2. Ansträngning:
en. Psykologisk efterfrågan
b. Mental eller fysisk efterfrågan
3. Ansvar:
en. För utrustning eller process
b. För material eller produkt
c. För andras säkerhet
d. För andras arbete
4. Jobbvillkor:
en. Arbetsvillkor
b. Oanvändbara faror
Poängen tilldelas var och en av delobjekten och de totala poängen för ett jobb överförs sedan till de många värden som fastställer lönen för det jobbet. Rothe har, efter att ha intervjuat hundratals handledare, föreslagit sex grundläggande ledande operationer (1951): planera, besluta, organisera och delegera, kommunicera, leda och analysera. Han tror att besluta, organisera och leda är övervägande personlighetskännetecken medan de andra tre är "intellektuella". Dessa egenskaper karakteriseras varje år på en sexton punktskala i förhållande till kraven på arbetskomplexitet och kan resultera i en profiltypsbeskrivning av Männens egenskaper samt arbetskraven.
Den främsta orsaken till att Rothes forskning ingår är att illustrera hur man bryter ett jobb ner i sina operativa funktioner kan leda till en beskrivning av jobbet. Tekniker som detta är tillämpliga för jobb från meniala uppgifter till verkställande nivå.
Utvärderingen av Jobbutvärdering:
Jobbutvärderingstekniker har blivit föremål för forskning och utvärdering, liksom alla andra ämnen, koncept och verktyg inom industripsykologi. Alltid frågas de viktiga frågorna: Vilken teknik eller metod leder till mer giltiga och pålitliga resultat? Vilka är fördelarna och nackdelarna med en metod jämfört med en annan? Industripsykologi är aldrig nöjd med att ett laptopsförslag blir ett ostridigt faktum. Denna enkla men ofta felaktiga övning uppfyller inte sina standarder.
Lawshe och hans medarbetare har gjort ett utmärkt jobb i en serie studier i arbetsvärdering. Lawshe och Satter (1944) gjorde en faktoranalys på data erhållna från arbetsklassificering av timbetalda jobb i tre olika anläggningar. Färdighetskrav (egenskaper som innehas av individer) och karaktärsdrag eller aspekter av jobbet var de primära faktorerna som uppdagades. Den tidigare har visat sig variera från 77, 5 procent till 99 procent i de olika plantorna som studerats och är naturligtvis den viktigaste faktorn.
Lawshe (1945) har också föreslagit en förkortad skala bestående av "erfarenhet eller lärande tid", "faror" och "initiativ". Han indikerar att denna briefer skala ger resultat som skulle innefatta 62 procent av arbetena i samma arbetsklass och ytterligare 37, 2 procent förskjutna av endast en arbetsklass.
Lawshe och Maleski (1946) undersökte de primära faktorerna som fungerade i en löneskalansplan. Behörighetskraven stod för 95, 6 procent av variansen i de totala poängvärdena. Övervakningskraven svarade för 3, 7 procent och jobbegenskaper svarade för 0, 7 procent.
En förkortad skala föreslogs och inkluderade "erfarenhet", "arbetsplikten" och "karaktär av övervakning." Omkring 96 procent av variansen kan hänföras till dessa tre punkter; De övriga åtta objekten i längre skala bidrog med resterande 4 procent.
Lawshe och Alessi (1946) -faktorn analyserade ett annat poängvärdessystem från den som just rapporterats och fann att tre primära faktorer stod för 96 procent av variabiliteten i totalt poängvärde. Behörighetskrav (allmänna), jobbegenskaper och färdighetskrav (specifika) är de faktorer som är inblandade. Att använda en förkortad skala bestående av "ansvar", "manuell färdighet" och "arbetsförhållanden" skulle ha givit resultat som skulle ha förskjutit endast tre jobb med så mycket som sju cent per timme.
Lawshe och Wilson (1946) analyserade jobbbedömningsdata baserat på ett annat system. Med hjälp av faktoranalysstekniken nådde de liknande resultat. Det var möjligt att välja tre av de ursprungliga fem elementen i skalan och dessa korrelerade + 0, 99 med originalskalan.
Kärnan i Lawshes arbete inom detta område skulle tyda på att förkortningar sparar tid och ger resultat i arbetsvärdering som nära approximerar de ursprungliga men mer långa teknikerna.
Chesler (1948) genomförde en undersökning för att inte bara bestämma tillförlitligheten i en specifik jobbutvärderingsmanual, men också i vilken grad olika typer av jobbutvärderingssystem ger samma resultat. I ett tillräckligt kontrollerat experiment jämförde han resultaten av ett 12-system med två system, inklusive 5 faktorer, tvåpunkts betygssystem inklusive 15 faktorer, ett poängvärdessystem med 13 faktorer och ett rangordningssystem.
12-punktssystemet ingår:
1. Arbetslivserfarenhet
2. Väsentlig kunskap och utbildning
3. Behändighet
4. Karaktär av tillsyn mottagen
5. Tecken på övervakning som ges
6. Antal övervakade
7. Ansvar för fonder, värdepapper och andra värdesaker
8. Ansvar för konfidentiella frågor
9. Ansvar för att komma överens med andra
10. Ansvar för korrekthet av fel
11. Tryck på arbetet
12. Ovanliga arbetsförhållanden
Chesler fann att arbetsanalytikerna som betygsatte de 35 studier som studerades fick liknande betyg. Tillförlitlighetskoefficienterna varierade från + 0, 93 till + 0, 99. Vidare varierade interkorrelationen mellan dessa olika företagsjobbevalueringssystem från + 0, 89 till + 0, 97. Den uppenbara slutsatsen är att olika jobbutvärderingssystem, när de används av utbildade ratare, kommer att leda till liknande resultat. Om detta i allmänhet är sant, verkar det tyckas att de flesta arbetsutvärderingssystemen kommer att leda till ungefär lika resultat och att inget system har en distinkt fördel gentemot en annan. Att hålla Lawses resultat i åtanke kan man dra slutsatsen att desto kortare är skalan desto bättre.
Chesler (1948), med en förkortad skala innefattande endast fyra faktorer - arbetslivserfarenhet, mottagen övervakning, karaktär av övervakning och ansvar för konfidentiella frågor - underbygger de resultat som Lawshe och hans medarbetare har. Förkortade arbetsvärdeskalor är motiverade ur teknisk och vetenskaplig noggrannhet och ekonomi.
Satter (1949) rapporterar resultaten av att tillämpa två mättekniker på problemet med att bygga arbetsvärdeskalor. Han jämförde metoden för "parade jämförelser" med utvecklingen av en poängsats som användes på jobbspecifikationer. De två metoderna gav resultat som är mycket lika. Valet av vilket användes beror därför på andra överväganden än mätens noggrannhet eller giltighet.
Scoring-nyckelmetoden kan utvecklas på kortare tid. Metoden för parvisa jämförelser är användbar när en relativt stor grupp domare är tillgänglig, eller där ett relativt litet antal nya jobb måste slås in i en redan etablerad lönestruktur. Det verkar som om det särskilda antalet faktorer som ingår i en arbetsbedömningsskala eller poängsystemet inte leder till väsentligt olika resultat, förutsatt att arbetsutvärderaren är utbildad och känner till objektiviteten.
Gomberg (1951) i en kritisk granskning av arbetsutvärdering ur fackföreningens synvinkel betraktar arbetsevaluering som ett underordnat verktyg i kollektivförhandlingar. Hans ställning är att arbetsbedömningsåtgärder, i begränsad utsträckning, är arbetsinnehåll och inte jobbet värt. Han anser att lönerna är ansvariga för kollektiva förhandlingar och erkänner inte att lönerna kan fastställas enbart via arbetsbedömningstekniken oberoende av vilket system som används.
Gombergs syn presenteras för att kasta lite ljus över de verkligheter som existerar. Alltför ofta studerar man en teknik från en enda synpunkt. Senare, och efter ansökan, förvånar man att finna att andra inte accepterar "stränga biprodukter av vetenskapen".
