Herzbergs Motivation-Hygiene Theory: Faktorer och kritisk analys

Läs den här artikeln för att lära dig om Herzbergs motivation-hygienteori, dess faktorer och kritisk analys.

Introduktion till teorin:

Fredrick Herzberg och hans medarbetare utvecklade MOTIVATION HYGIENE THEORIEN, allmänt känd som två faktorsteorin, i slutet av 1950-talet och början av 1960-talet. Herzberg och hans medarbetare genomförde en undersökning baserad på intervjun av 200 ingenjörer och revisorer som letade efter 11 olika företag i Pittsburgh-området, USA

Syftet med forskningen var att ta reda på vilka variabler som uppfattas som önskvärda mål att uppnå och omvänt, oönskade förhållanden att undvika. Under intervjuerna blev dessa män ombedda att beskriva några tidigare yrkeserfarenheter där de kände sig "exceptionellt bra" eller "exceptionellt dåliga" om jobb. De uppmanades också att bedöma graden av vilka deras känslor påverkades - för bättre eller sämre - av varje erfarenhet som de beskrev.

Baserat på svaren från dessa 200 personer drog Herzberg slutsatsen att det finns vissa faktorer som tenderar att vara konsekvent relaterade till arbetsnöjdhet och å andra sidan finns det vissa faktorer som konsekvent är relaterade till missnöje. Den sista av arbetsförhållandena, han hänvisade till som underhålls- eller hygienfaktorer och de första anställningsvillkoren som MOTIVATIONELLA FAKTORER. Motiveringsfaktorerna är naturliga och hygienfaktorerna är extrinsiska.

Motiverande faktorer:

1. Hygienfaktorer:

Hygienfaktorer eller underhållsfaktorer motiverar inte människor, de förhindrar helt enkelt missnöje och upprätthåller status quo. Sådana faktorer ger inte positiva resultat men förhindrar negativa resultat. Om dessa faktorer inte är där kommer det att leda till missnöje. Dessa är inte motivatorer, eftersom de upprätthåller en nollnivå av motivation eller med andra ord, dessa faktorer ger ingen tillfredsställelse men eliminerar missnöje.

Enligt Herzberg finns tio underhålls- eller hygienfaktorer:

Ordet hygien tas från medicinsk vetenskap, där det innebär att förebygga att behålla din hälsa, men inte nödvändigtvis förbättra den. På samma sätt förhindrar hygienfaktorer i denna teori effektivitetsskada men uppmuntrar inte till tillväxt. Som sådana kallas dessa också missnöje.

2. Motivationsfaktorer:

Dessa faktorer är inneboende och relaterar till jobbet. Motiveringsfaktorerna har en positiv effekt på arbetsnöjdhet och resulterar ofta i en ökning av totalproduktionen. Således har dessa faktorer ett positivt inflytande på moral, tillfredsställelse, effektivitet och produktivitet.

Herzberg slog fast att sex faktorer motiverar medarbetarna:

En eventuell ökning av dessa faktorer kommer att förbättra nivån på tillfredsställelse, så att dessa faktorer kan användas för att motivera de anställda. Baserat på sin forskning uppgav Herzberg att cheferna hittills varit mycket bekymrade över hygienfaktorer. Som ett resultat har de inte lyckats få det önskade beteendet från de anställda. För att öka motivationen är det nödvändigt att uppmärksamma motiveringsfaktorerna.

Han drog vidare slutsatsen att dagens motivationsfaktorer är morgondagens hygienfaktorer. För att en gång ett behov är nöjt slutar det att påverka beteendet. Vidare kan en persons hygien vara en annan persons motivator, eftersom motivationen också påverkas av individernas personlighetskännetecken.

Kritisk analys av teorin:

Herzbergs teori är uppskattad på grund av att den ger en inblick i motivationens uppgift genom att uppmärksamma de arbetsfaktorer som ofta förbises. Det visar värdet av anrikning av anställning i motivation. Således har Herzbergs teori löst problemen med chefer som undrade varför deras politik inte motiverade medarbetarna på ett adekvat sätt.

Men denna teori har inte heller gått utan problem. Det har kritiserats av följande skäl:

1. Ej avgörande:

Herzbergstudien var begränsad till ingenjörer och revisorer. Kritikerna säger att denna teori inte är avgörande för att yrkesverksamma eller vitarbetare kan tycka om ansvar och utmanande jobb. Men de allmänna arbetarna motiveras av löner och andra förmåner. Effekten av hygien och motivationsfaktorer kan helt omvända på vissa andra kategorier av människor.

2. Metodik:

En annan kritik av denna teori är riktade mot metoden för forskning och datainsamling. Intervjuerna blev ombedda att rapportera exceptionellt bra eller exceptionellt dålig arbetslivserfarenhet. Denna metod är defekt eftersom sådan information alltid kommer att vara subjektiv och partisk.

3. Jobbberikning:

Denna teori har lagt för mycket tonvikt på sysselsättning och har helt ignorerat arbetstillfredsställelsen hos arbetarna. Han fäster inte stor vikt på att betala, status eller interpersonella relationer som i allmänhet hålls som stora motivatorer. Med tanke på alla dessa punkter kan vi dra slutsatsen att Herzbergs teori har blivit mycket läsad och det kommer få få personer som inte känner till dessa rekommendationer. Denna teori ger värdefulla riktlinjer till cheferna för att strukturera sina jobb för att inkludera sådana faktorer i de jobb som ger tillfredsställelse.