Målinriktad teori om motivation (en översikt)

Denna artikel ger en översikt över målinriktningsteorin om motivation.

Edwin Locke föreslog att avsikt att arbeta mot ett mål är en viktig källa till arbetsmotivation. Målen berättar för en anställd vad som behöver göras och hur mycket arbete som ska sättas in. Specifika mål ökar prestanda. Svåra mål när det accepteras resulterar i högre prestanda än enkla mål. Dessutom leder feedback till högre prestanda än inte-feedback.

Målinriktningsteori lägger fram följande punkter:

(i) Om faktorer som förmåga och acceptans av målen hålls konstanta, kan det sägas att det svårare målet desto högre prestationsnivå. När en anställd accepterar en svår uppgift, kommer han eller hon att utöva en hög insats tills det uppnås, sänks eller överges.

(ii) Människor kommer att göra det bättre när de får feedback om hur väl de går fram mot sina mål eftersom feedback hjälper till att identifiera skillnader mellan vad de har gjort och vad de vill göra.

(iii) Feedback är inte lika potent. Självgenererad feedback - där medarbetaren kan övervaka sin egen framsteg - har visat sig vara en kraftfullare motivator än externt genererad feedback.

(iv) Om folk deltar i målinställningen, är de mer benägna att acceptera även ett svårt mål än om de vederlagsgivande tilldelas det av chefen. Människor är i grunden engagerade i val där de har en del. En stor fördel med deltagande kan vara ökande acceptans av målet själv som en önskvärd en att arbeta med.

(v) Det finns fyra faktorer som påverkar förhållandet mellan mål och prestanda.

Dessa är:

1. Åtagandemål:

Målinställningsteori förutsätter att en anställd är engagerad i målet, det vill säga han är fast besluten att inte sänka eller överge målet. Detta kommer sannolikt att ske när målen offentliggörs, när arbetstagaren har en intern kontrollposition och när målen är självinställda snarare än tilldelade.

2. Självverkan:

Självverkan hänför sig till individens tro på att han kan utföra en uppgift. Ju högre självförmågan hos en person desto mer förtroende kommer han att ha i sin förmåga att lyckas i en uppgift. I svåra situationer är personer med låg självförmåga mer benägna att minska sina ansträngningar eller ge upp helt och hållet medan människor med hög självverkan kommer att försöka svårare att behärska utmaningen. Dessutom svarar personer med högre självförmåga på negativ feedback med ökad ansträngning och motivation medan de låga självförmågan sannolikt kommer att minska sina ansträngningar när de ges negativ feedback.

3. Uppgiftens egenskaper:

Forskning tyder på att individuell målinställning inte fungerar lika bra på alla uppgifter. Beviset tyder på att mål verkar ha en mer betydande effekt på prestanda när uppgifter är enkla snarare än komplexa, välinriktade snarare än nya och oberoende snarare än beroende. På ömsesidiga uppgifter är gruppmål bättre.

4. Nationell kultur:

Målsättningsteori är kulturbunden. Det kan gälla i länder där anställda är rimligt oberoende där både chefer och anställda söker utmanande mål och där prestanda anses vara viktigt av båda, kommer det inte att leda till önskad prestation i länder där motsatta förhållanden existerar.

Avslutningsvis kan man säga att hårda och specifika mål är en stor motivationskraft. Under lämpliga förhållanden kan dessa leda till högre prestanda. Det finns emellertid inga bevis för att bevisa att sådana mål leder till ökad arbetsnöjdhet.