Skillnader mellan Personal Management och Human Resources Management (3 Differences)

1. Många uttalanden om personalhantering verkar se den som en förvaltningsverksamhet som i stor utsträckning riktar sig till icke-chefer. Personalhantering verkar vara något som utförs på underordnade av chefer snarare än något som de senare upplever sig själva.

Image Courtesy: blog.gurukpo.com/wp-content/Management.jpg

Det verkar inte vara något annat än en uppsättning regler och förfaranden som till och med kan begränsa sin frihet att hantera sina underordnade som de tycker är lämpliga.

Å andra sidan betonar HRM inte bara vikten av arbetstagarutveckling, men fokuserar särskilt på ledningens utveckling. Denna förändring av betoning förefaller relaterad till två andra skillnader.

2. Den andra är att medan både personalhantering och HRM lyfter fram linjestyrningens roll är fokuset annorlunda. I personalstyrningsmodellerna är linjens roll väldigt mycket ett uttryck för uppfattningen att alla chefer hanterar människor, så att alla chefer på ett visst sätt utför personalledning.

Det bär också erkännandet att det mest specialistiserade personalarbetet fortfarande måste genomföras inom linjeledningens avdelningar där arbetskraften är fysiskt belägen. I HRM-modellerna är HRM inriktad på linjestyrning som företagsledare som ansvarar för att samordna och styra alla resurser i affärsenheten i strävan efter bottom-line-resultat.

Bottenlinjen verkar inte bara specificeras mer exakt än i personaldirektörsmodellerna, med stor tonvikt på kvaliteten på produkten eller tjänsten, men ett tydligt förhållande dras mellan uppnåendet av dessa resultat och linjens lämpliga och proaktiva användning av de mänskliga resurserna i affärsenheten.

Personalpolitik är inte passivt integrerad med affärsstrategi men utgör en integrerad del av strategin i den meningen att de ligger till grund för och underlättar strävan efter en önskad strategi.

3. Den tredje skillnaden är att de flesta HRM-modeller betonar förvaltningen av organisationens kultur som den centrala verksamheten för ledande befattningshavare. Även om OD-modellerna på 70-talet proklamerade liknande meddelanden, var dessa inte helt integrerade med den normativa personalkostnadsmodellen i denna period.

OD betraktades alltid som en ståndpunkt som skiljer sig något från den vanliga personalkostnaden och i själva verket var i allmänhet hållen separat i formell institutionell mening med separata OD-konsulter, inte alltid med bakgrund inom eller inom personalavdelningen.

Framför allt presenterades det ofta som en fransaktivitet, ett initiativ som var trevligt att ha men att bli utelämnat vid den första aningen av finansiella nedskärningar.