Skillnad mellan personalhantering och human resource management
Skillnad mellan personalhantering och personalhantering!
Det finns meningsskiljaktigheter vad gäller jämförelsen mellan personalhantering och personalhantering. Ett antal personer, från studenter till chefer till akademiker, tror felaktigt att PM och HRM är synonyma begrepp. Det finns några andra som behandlar de två koncepten olika.
Därför är det viktigt att uppskatta skillnaden mellan PM och HRM Enligt Goss har HRM tre huvudkännetecken jämfört med PM. Dessa är: betoning inte bara på regel och kontrakt utan bortom dem; fokusera på strategi och individualisering av anställningsrelationer.
En diskussion om var och en av dessa följer:
1. De antaganden som ligger till grund för PM-begreppen betonar tydligt definierade regler, förfaranden och kontrakt. Överensstämmelse med dessa regler och förfaranden reglerar förvaltningens åtgärder. Förhållandet mellan arbetskraften och förvaltningen styrs av kollektivavtal samt anställningskontrakt.
Särskilt kollektivförhandlingar blir betydelsefulla eftersom anställda och ledning ser och behandlar varandra som divergerande intressen. Här respekteras pluralismen som ett socialt värde och fackföreningarnas roll i HR anses vara legitim.
Tvärtom betonar HRM öppna kontrakt, vars villkor är kopplade till affärsverksamheten. Konflikt betraktas som något patologiskt, vilket beror på negativa interpersonella relationer snarare än strukturella motsättningar. Ledningen tar ansvar för att motivera medarbetare och ständigt inspirerar prestanda baserat på gemensamhet av mål.
2. PM fokuserar inte på strategisk ledning. Dess främsta mål är fredliga eller goda arbetsrelationer. Dess funktion är huvudsakligen reaktiv. Å andra sidan är HRM en proaktiv funktion. Det ser inte arbetskraftsrelationer som ett slut i sig. Det handlar inte bara om de nuvarande organisatoriska behoven utan förutser framtida behov och fungerar sedan på lämpligt sätt. HRM försöker också frigöra människans inre potential och kreativitet.
3. PM-byggnaden är byggd på kollektivavtalet mellan anställda och ledningen. Medarbetare får standardiserade belöningar utifrån arbetsbedömning. Men HRM leder till individualisering av kollektiva relationer. Prestationsrelaterad lön (PRP) ges således en viktig strategisk betoning. Betalningen är kopplad till bidrag från en anställd till genomförandet av organisationsmål.
HRM syftar till att utveckla kompetensen hos medarbetarna för att dra nytta av denna utveckling för organisationen och för att integrera individuella och organisatoriska mål. Färdighetsbildning och utveckling erkänns som huvudmärket för HRD. Det ultimata målet är att utnyttja den fulla potentialen hos mänskliga resurser för att betjäna kundernas behov och utveckla organisatoriska kompetenser.
Vissa författare har utvecklat dessa grundläggande punkter till detaljerade skillnader som framgår av tabell 1.1.
Tabell 1.1: Jämförelse av HRM med PM:
