Kompetensbaserad strategi i arbetsdesign

Kompetensinriktningen har två inledande steg - identifiering eller analys av kompetenser och bedömning av kompetenser. Den första handlar om vilka kompetenser som används i jobbet, det andra för att mäta i vilken utsträckning befintliga anställda (eller skulle rekrytera) ha dem. Denna information kan användas för att göra bättre bedömningar inom urval och rekrytering, karriärutveckling, marknadsföring och lön.

Enligt Wood och Payne (1998) är de vanligaste kompetenserna följande:

en. Kommunikation

b. Prestation / resultatorientering

c. Kundfokus

d. Lagarbete

e. Ledarskap

f. Planering och organisering

g. Kommersiell / företagsmedvetenhet

h. Flexibilitet / anpassningsförmåga

jag. Utveckla andra

j. Problemlösning

k. Analytiskt tänkande

l. Bygga relationer

Som exempel är kompetensuppsättningarna och de bevis som krävs för en regional direktörs arbete.

Vid utformning av jobb sker kompetensmappning i det definierade arbetskontextet genom att samla in insatser från:

(i) Arbetskompetensanalys

(ii) Jobbanalys

iii) Analys av utbud och efterfrågan

(iv) Gap-analys

(v) Situationsanalys

Färdighetsanalys beskriver de färdigheter som krävs för att utföra en funktion. Arbetskraft analys och arbetsanalys fokuserar på uppgifter, ansvar och kunskap och färdighetskrav, som krävs för en framgångsrik jobbprestation. Leveransanalys görs med tanke på arbetskraftens demografi (när det gäller yrke, struktur, ras, ursprung, kön, ålder, tjänsteerfarenhet, utbildning, utbildning, hälsotillstånd, pensionstid och liknande övrig information), trender och nuvarande arbetskraftskompetenser.

Detta bidrar därför till att förstå den befintliga personalstyrkan. Efterfrågan analyserar å andra sidan att identifiera arbetskraften för framtiden i linje med en organisations vision, uppdrag, mål, mål och strategier. Kritiska insatser från efterfrågan analyserar bidra till utvecklingen av kompetensmodeller för framtida arbetskraft.

Med ovanstående insatser förstärker organisationerna gapanalyser för att förstå skillnaderna mellan dagens arbetsstyrka och framtidens arbetskraft. Efter en sådan identifiering av skillnader måste organisationer planera att ta itu med dem.

Att åtgärda sådana luckor görs genom lösningsanalys, med hänsyn till både de pågående och de oförändrade förändringarna i arbetskraften. Lösningsanalys väger också olika alternativ för att få arbetet gjort, med tanke på antingen institutionell eller avtalsmässig anställning.

Ny rekrytering, omstrukturering, utbildning och omskolning, omplacering och rättighetsåtgärder görs i ljuset av den nya kompetensmodellen i denna fas. Utformning av jobb som använder kompetensramen kan göras på grundval av en överenskommen modell som utvecklats för vissa gemensamma kategorier av anställda i ett textilfabrik.