Barriärer i genomförandet av företagsreformering

Barriärer i genomförandet av affärsreformering!

Barriärer som är svåra, oväntade och oplanerade för problem i Business Reengineering-projektet, ökar effekterna av projektriskfaktorer. Till exempel ökar medeledningsresistensen mot målet att införa självstyrda arbetsgrupper den politiska projektrisken.

Barriärer hindrar genomförandeansträngningar så att projektet utan störning misslyckas eller ens misslyckas. Det finns andra problem som inte betraktas som hinder, men de kan innebära hinder dagligen. Exempelvis är projektmedlems sjukdom, funktionsfel i datorutrustning etc. betraktad som problem och inte som hinder.

Hårda och mjuka hinder:

Hinder för företagsreformering kan klassificeras som hårda hinder och mjuka hinder. Utställning 6.6 illustrerar hårda och mjuka barriärer tillsammans med områden som innehåller grundorsaker för hinder för Business Reengineering-implementeringssucces.

Hårda barriärer är de som har att göra med saker och regler. Mjuka barriärer är människors problem. Hårda barriärer kan brytas in

(i) Informationsteknologiproblem,

ii) Resursproblem och

iii) rättsliga hinder

Informationsteknik (mjukvara och hårdvara) som inte är lämpad för att stödja en processbaserad organisation kan utvecklas som en barriär. Ett typiskt resursproblem är att det inte finns utrymme för ett arbetslag att träffas regelbundet. Lagmedlemmar som är fysiskt åtskilda bör ha enkel tillgång till elektronisk kommunikationsutrustning som telekonferenser.

Rättsliga hinder kan bli allvarliga hinder, i vissa länder hindrar flera federala och statliga bestämmelser flera Business Reengineering-projekt. Till exempel, i Tyskland kunde Siemens Corporation inte skörda så mycket framgång från sina omorganisationsinsatser som det ursprungligen planerades för, eftersom arbetsplatsreglerna inte stödde arbetstidsflexibilitet.

Mjuka barriärer är relaterade till människors problem. Människor motstår organisatoriska förändringar. Resistens mot företag Reengineering kan differentieras till intern individuell motstånd, intern gruppmotstånd och yttre motstånd. Motstånd av typ A beskriver motstånd mot rimligt tänkande och handlingar.

Ur initiativtagarnas och projektgruppens perspektiv visar de drabbade personerna typ A-motstånd. Fyra vanligaste anledningarna till att människor motstår organisatoriska förändringar är (i) en önskan att inte förlora något av värde, (ii) ett missförstånd om förändringen och dess konsekvenser, (iii) en tro på att förändringen inte är meningsfull i organisationen och ( iv) En låg tolerans för förändring.

Motstånd av typ В beskriver motstånd mot indoktrinering och strömförbrukning. Berörda personer kallar inte sig motståndare och anser att deras motstånd är av typ B. Motstånd är ett indirekt sätt för underordnade att säga nej till en förändring.

Motstånd ses av initiativtagare och projektmedlemmar som en nödvändig ondska. "Ingen förändring utan motstånd" och "Innovationer representerar en motståndshistoria". Människor motstår förändringar mest när de inte har blivit ombedda att ändra, eller har inte fått höra hur förändringen kommer att äga rum och hur de personligen kommer att påverkas av förändringen.

Intern gruppmotstånd beskriver gruppbeteende i organisationen. Dessa grupper kan vara formellt eller informellt organiserade. Till exempel kan en grupp elektroniska ingenjörer motstå planen att delas upp i arbetsgrupper där de måste arbeta sida vid sida med mekaniska ingenjörer, eftersom de anser att deras status överlägsen mekanisk ingenjörs.

Externt motstånd ställs upp av människor utanför organisationen. Kunder, leverantörer, allmänheten kan utveckla avsevärt motstånd mot planer som stör deras intressen.