3 fokuserade områden inom organisationsutveckling

Hur får man OD? Svaret är genom OD-interventioner. Interventioner är uppsättningen av strukturella aktiviteter där utvalda organisationsenheter, enskilda eller deras grupper, är engagerade i en uppgift eller en arbetsuppgift.

Mål är direkt eller indirekt relaterade till organisatoriska förbättringar. För detta finns ett antal alternativa OD-interventionsmetoder. Ett sätt att klassificera dessa metoder, för att underlätta läsarna, ligger i målet för förändring. I praktiken kan förändringsmålet vara individerna, deras grupper inom organisationen eller organisationen själva. OD-interventioner som syftar till dessa tre mål diskuteras i seriatim.

1. Individuella fokuserade ingrepp:

OD-interventioner som riktar sig mot individer är kompetensutbildning, jobb omkonstruktion, rollförhandling och bärplanering.

Känslighetsutbildning:

Kännetecknande träning är också utformad för att hjälpa individer att förstå hur deras beteende påverkar andra. Medlemmarna samlas i en fri och öppen miljö där deltagarna diskuterar sig själva.

Diskussionen är löst riktad av en professionell beteendeforskare som kallas facilitator. Läraren intervenerar bara för att hjälpa gruppen att gå vidare. Syftet med känslighetsutbildning är att öka känsligheten mot andra. Resultatet av sådan utbildning bör därför hjälpa medarbetare att förstå andra bättre, bli medvetna om sina egna känslor och uppfattningar och förbättra kommunikationen.

Skicklighetsutbildning:

Skicklighetsutbildning avser att öka kunskapen, färdigheter och förmågor som krävs för att jobbet ska fungera effektivt. Skicklighetsutbildning ges antingen i formell klassrumsinställning eller på jobbet. Behovet av att ge kompetensutbildning väckts på grund av de snabba förändringarna som organisationerna står inför.

Arbetskunskapen behöver därför kontinuerligt uppdateras för att hålla sig i takt med snabba förändringar. Syftet med utbildningen är att göra det möjligt för en arbetare att vara mer effektiv på jobbet. Till exempel, medan nya arbetstagare kan utbildas för att uppnå nivåer av produktion uppnådd av erfarna äldre arbetstagare, kan befintliga arbetstagare behållas för att förbättra sin produktion i par.

Job Redesign:

Som ett OD-ingrepp förändras jobbet om jobb för att förbättra passformen mellan individuella färdigheter och kraven på jobbet. Exempel på arbetsredovisningsåtgärder inkluderar jobbförstoring, jobbberikning och förenkling av arbetstillfällen och jobbrotation. Dessa arbetsredovisningsmetoder används som OD-tekniker för att omforma uppgiftskrav och individuella möjligheter, eller för att omdirigera jobb för att bättre anpassa sig till nya tekniker eller organisationsstrukturer.

Rollförhandling:

Ibland har gruppmedlemmar olika förväntningar på varandra inom arbetsförhållandet. Rollförhandlingar är en enkel teknik där individer möts och klargör sitt psykologiska kontrakt. Därigenom förtydligas och förhandlas förväntningarna hos varje parti. Resultatet av rollförhandlingar är bättre förståelse mellan medlemmarna.

Karriärplanering:

Karriärplanering avser att matcha en persons karriärförhoppningar med de möjligheter som finns i organisationen. Med andra ord innebär det att aktiviteter som erbjuds av organisationen till individer identifierar styrka, svagheter, specifika mål som de skulle vilja uppta. Karriärplaneringsaktiviteter gynnar både individer och organisationer. Counseling sessioner hålls för att hjälpa medarbetare att identifiera sina färdigheter och brister i sina färdigheter.

Organisationen kan då planera sina utbildnings- och utvecklingsprogram baserat på denna information för att förbättra individens kompetens som krävs för att ta högre ansvar. En sådan process kan hjälpa organisationen att identifiera och även vårda de begåvade medarbetarna för potentiell marknadsföring.

Management Development Training:

Ledarutveckling omfattar en mängd tekniker som är avsedda för att förbättra en chefs kompetens på jobbet. Utbildning för ledarutveckling fokuserar i allmänhet på fyra typer av lärande: verbal information, intellektuella färdigheter, attityder och utveckling.

Ett sätt att uppnå utveckling är genom användning av handlingslärande, dvs en integration av klassrumsinlärning med arbetslivserfarenheter. Handlingslärning gör det möjligt för chefer att känna till sig själva genom sina kamraters utmaningar. Simulering, affärsspel, rollspel och fallstudier är andra tekniker som ger aktivt lärande för deltagarna.

2. Organisation och gruppfokuserade interventioner:

OD-interventionsmetoder som syftar till att ändra organisationen i sig eller ändra arbetsgrupperna inom organisationerna inkluderar enkätundersökning, målstyrning, arbetslivskvalitet, gruppbyggnad och processhantering.

Dessa diskuteras kortfattat nedan:

Utvärdering av undersökningen:

Bredt använd interventionsmetod där arbetstagarnas attityder är - efterfrågade med hjälp av ett frågeformulär kallas Survey Feedback. Frågorna i frågeformuläret avser att diagnostisera problemen inom organisationen och identifiera områden eller möjligheter till förändring. De data som genereras är perceptuella och attityderliga.

Uppgifterna tabelleras och distribueras till anställda. Dessa data blir då springbräda för att identifiera problem och klargöra problem som kan skapa problem för människor. Generellt ges "återkoppling" av resultaten endast till gruppen som genererade data. Så snart problemen upptäcks är nödvändiga korrigeringsåtgärder vidtagna för att lösa organisatoriska problem. Efter ibland utförs en andra undersökning för att mäta förbättringar i situationen.

Målförvaltning (MBO):

Målstyrning (MBO) innebär gemensam målsättning mellan anställda och chefer. MBO-processen inkluderar inställning av inledande mål, periodiska utvärderingsbedömningar och problemlösning för att undanröja eventuella hinder för målprestanda. Alla dessa steg är gemensamma insatser mellan chefer och anställda.

Sett som en OD-intervention, möter MBO tre behov. Först klargörs det vad en organisation förväntar sig av sina anställda. För det andra ger den kunskap om resultat, en viktig ingrediens i effektiv arbetsprestanda. För det tredje ger MBO möjlighet till coachning och rådgivning av chefen. Resultatet av MBO som OD-intervention är förbättring av prestationsnivåerna, meningsfull kommunikation och ökat deltagande i beslutsfattande. MBO: s framgång med att påverka organisatoriska resultat hänger samman med kopplingen av individuella mål för organisationen.

Kvalitet på arbetslivet (QWL):

Liksom andra beteendevillkor har det funnits avvikande åsikter om vad verkligen QWL är. Enligt en uppfattning består QWL av ett helt paket av termer och begrepp som alla hör till ett paraply av QWL. QWL som paraplykoncept omfattar bokstavligen dussintals specifika insatser som har ett gemensamt mål att humanisera arbetsplatsen. Davis och Newstorm har upplevt ett brett utbud av QWL-aktiviteter som öppen kommunikation, rättvisa belöningssystem, en oro för arbetstagarsäkerhet och deltagande i arbetsdesign.

Internationella arbetsbyrån (ILO) har listat följande interventioner av QWL:

1. Hours of Work och arrangemang av arbetstid.

2. Arbetsorganisation och arbetsinnehåll.

3. Påverkan av ny teknik på arbetsvillkor.

4. Arbetsvillkor för kvinnor, unga arbetstagare, äldre arbetstagare och andra speciella kategorier.

5. Arbetsrelaterade välfärdstjänster och -anläggningar.

6. Shopfloor deltagande i förbättring av arbetsförhållandena.

En fullständig lista över QWL-program skulle innefatta omkonstruktion, deltagande management och involverande fackföreningar, utbildning, utbildning och lagstiftningsåtgärder ". Det övergripande syftet med dessa insatser är att förändra klimatet på jobbet så att en bättre kvalitet på arbetslivet skapas.

3. Team Building:

Du vet att organisationen består av människor som arbetar tillsammans för att uppnå ett gemensamt slut. Människor behöver arbeta i grupper. Därför finns det ett behov i OD för lagbyggnad. Lagbyggnad som OD-intervention är utformad för att förbättra effektiviteten i en arbetsgrupp. Det börjar vanligtvis med att definiera gruppens mål och prioriteringar.

Följande fyra områden i lagbyggnad är avgörande för framgången med interventionerna:

1. Lagbyggnad ska utveckla effektiv kommunikation mellan medlemmarna.

2. Lagbyggnaden ska uppmuntra medlemmarnas interaktion och ömsesidig ömsesidig beroende.

3. Lagbyggnad ska betona lagsmål.

4. Lagbyggnaden bör spänna flexibilitet. Det bör exemplifiera effektivt och ineffektivt lagarbete.

Lagbyggnad, trots en relativt ny intervention, är ett mycket populärt OD-ingrepp. En forskningsstudie visade att personalförvaltare ansåg att team byggde den mest framgångsrika OD-interventionen ". Vidare bidrar lagbyggnad också till att förbättra gruppprocessen.

Processkonsultation:

I verkligheten fungerar ingen organisation perfekt. När cheferna känner till att det finns utrymme för att förbättra sin enhets prestanda, men inte vet hur man förbättrar det, kommer processsamrådet till räddning. Pioneered av Edgar Schein ", processhantering är en OD-metod som hjälper chefer och anställda att förbättra processer som används i organisationer.

Det utmärkande inslaget i processhanteringsmetoden är att en extern konsult används för att vanligtvis hjälpa en chef att uppfatta, förstå och agera på processhändelser som han eller hon måste hantera. Processkonsulten löser inte organisationens problem. Snarare fungerar han som en guide eller coach som rådgör med processen för att hjälpa kunderna eller cheferna att lösa sina egna problem.

Konsultens roll är att hjälpa medarbetarna att hjälpa sig själva. De processer som oftast är inriktade är kommunikation, konfliktlösning, beslutsfattande, gruppinteraktion och ledarskap. Stegen involverad i processkonsulting går in i organisationen, definierar förhållandet, väljer ett tillvägagångssätt, samlar in data och diagnostiserar problem, intervenerar och gradvis lämnar organisationen.

Efter att ha beskrivit olika OD-metoder, kommer vi att erkänna att organisationsutvecklingsmetoderna eller interventionerna bara är ett medel till ett slut. Interventioner själva driver inte förändring, affärsbehov gör. OD-metoderna är bara fordon för att flytta organisationerna och dess anställda i en mer effektiv riktning.