Fastställande av löner och lönestrukturer (med diagram)

Medan målet om löneadministration är lika enkelt är processen inte så lätt och enkel. Faktum är att det är komplext, särskilt eftersom "rättvisa löner" är en relativ term betraktad annorlunda av olika parter.

Medan arbetsgivaren främst kommer att vara bekymrad över produktiviteten kommer arbetstagarens oro att vara på lönepriser som kan kompensera effekterna av inflationen. Baserat på Belchers klassificering av ersättningsförvaltningen har vi i vår analys betraktat två stora delar av löneadministrationen.

Dessa är:

1. Fastställande av löner och lön

2. Löner / Lönestrukturer

Båda diskuteras nu en efter en.

1. Fastställande av löner och lön:

Utgångspunkten för löneadministration är fastställandet av lönenivåer. Lönen för arbetstagare inom den organiserade sektorn i Indien bestäms av olika faktorer.

Alla dessa faktorer är indelade i fyra kategorier:

1. Löneavgifter (både central- och statsregeringar)

2. Vanliga lönepriser.

3. Inverkan av fackföreningar.

4. Företagsfilosofi om löner

Lantham har listat följande fem faktorer som har betydelse för formuleringen av lönenivåer:

1. Kostnad för levande

2. Produktivitet

3. Framträdande lönesatser

4. Möjlighet att betala

5. Attraktion och behållning av anställda.

Levnadskostnad:

Arbetstagare måste betala ersättning som är tillräcklig för att upprätthålla en acceptabel levnadsnivå. Begreppen "minimilön" bygger på samma motivering. Löne / fast lön blir dock otillräcklig för att upprätthålla den nödvändiga levnadsnivån på grund av inflationära spiraler som ökar levnadskostnaderna.

Således kräver ökningen av levnadskostnaderna för fastställande av ersättning i enlighet därmed. För att kompensera de ökade levnadskostnaderna ersätts ersättningen sedan genom att öka löneutbetalningen baserat på levnadspriset.

Produktivitet:

Produktivitet kan uttryckas som produktion i förhållande till tidsenhet. Produktivitet ökar produktionen och minskar kostnaden. Enligt principen om betalning av arbetstagares prestationsproduktivitet är en hög, kommer löne / lönefrekvensen vara hög. Omvänt är produktiviteten hos arbetstagaren låg, löne- / lönekurser tenderar att vara låga. Således har varje produktivitetsförskjutning påverkat lönenivån hos arbetstagaren.

Här är det viktigt att nämna att produktivitetsökningar inte beror på arbetarnas ansträngningar ensamma. Det kan också bero på bättre organisation och ledning, teknisk utveckling, etc. Se resultat (vinst) av ökad produktivitet som är tillgänglig för arbetsgivaren måste delas ut i en sätt som är acceptabelt för de anställda, ledningen och kunderna. Det har dock varit något produktivitetsindex som bara kan mäta produktivitet, speciell faktor inklusive arbetstagare därför. Även teoretiskt ljuvt kriterium är det operativt komplicerat.

Framstående lönesumma:

För att attrahera och behålla arbetstagare i organisationen fastställs löne- / lönekurser enligt den rådande kursen i regionen. Detta kallas också den löpande lönesatsen som är det mest använda kriteriet för löne / fiksering. Den rådande lönesatsen är således fast baserad på lönsamhetsförhållanden mellan företag.

Detta beror på flera orsaker. För det första gör olika statliga lagar och rättsliga beslut antagandet av enhetliga löner. Ionerna accepterar och uppmuntrar detta system för att säkerställa lika lön för lika arbete över branschregionerna. För det tredje kräver alla företag som är funktionellt relaterade till en bransch i huvudsak de anställda samma eller om samma kompetens och erfarenhet. Om betalning / löne inte betalas till de anställda vad som betalas av de andra organisationerna (konkurrenter), kommer det emellertid att vara svårt för organisationen att attrahera och behålla anställda i tillräcklig kvantitet och kvalitet.

Betalningsförmåga:

Detta kriterium för lön / lönfixering baseras på diktum. "Skär din kappa enligt storleken på din trasa". Efter detta fixar organisationer också löner vad de har råd att betala. Orsaken är en ökad lönekostnad, bättre kallar "löner utöver sin förmåga", kan inte göra det möjligt för organisationen att upprätthålla en speciell konkurrensmiljö på sikt. Sådan lönekostnad ökar endast enhetskostnaden och därigenom sänker marknadsandelen av organisationen.

I ett sådant fall tar organisationerna sig av kostnadsbesparingar och axlar kan falla på lönesumman. Det är främst förmågan att betala kriterium, organisation som tjänar hög vinst betalar högre löner jämfört med dem vars vinster är låga eller har förluster. Löneskillnaderna mellan organisationer beror på samma orsak, dvs betalningsförmåga.

Attraktion och kvarhållande av anställda:

Mängden och kvaliteten på de anställda som en organisation behöver anställa bestämmer också lönenivåerna fasta. Till exempel kommer lön / lön att fastställas på högre nivå om organisationen behöver kvalitativa personer att vara anställda och behållas. Om tillgången på jobb är knapp, kommer lönenivåerna att vara låga.

Lönenivåerna kan också vara låga, ännu lägre än den rådande lönesatsen, om företagets ekonomiska situation är sådan att den inte har råd att betala den rådande lönesatsen i branschen eller regionen. Enligt Monappa bestämmer följande faktorer lönenivån inom den organiserade sektorn för den indiska industrin.

2. Lön / Lönestruktur:

Jobb som erbjuds av en organisation varierar med avseende på deras värderingar. Arbetsvärde fastställs genom arbetsbedömning. Jobbutvärdering är en systematisk metod för att värdera värdet av varje jobb i förhållande till andra jobb i en organisation.

När alla jobb har tilldelats värden, placeras dessa i en betyg, eller säg en kurs per jobb. Dessa betyg är ordnade i en hierarkisk ordning som börjar med lägre till högre jobb. Således består lönestrukturen av de olika lönekvaliteterna och deras olika nivåer av enskilda arbetstillfällen eller en grupp av arbetstillfällen.

Detta kommer att bli tydligare från följande lön / lönestruktur för lärare för närvarande vid ett universitet:

Professor: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22 400

Läsare: Rs. 12, 000-420-18, 300

Föreläsare: Rs. 8, 000-275-13, 500

Hur man utarbetar en lönestruktur? :

Liksom lönefixering diskuterad tidigare kan det finnas så många sätt att utforma en lönestruktur.

Det enklaste sättet att utforma en lönestruktur beskrivs här som följer:

1. Fastställa och fastställa, på grundval av marknadsundersökningar och studier av befintliga lönestrukturer, de högsta och mest juniorjobb som ska täckas av lönestrukturen.

2. Utifrån ovanstående upprättar löneklassstrukturen från den lägsta gränsen tillsammans med bredden av löneklyftor mellan jobb och storleken på överlappning mellan olika betyg.

3. Gör en arbetsbedömningsövning. Detta kan göras genom någon metod för utvärdering av arbeten. Dock är jobbet utvärdering med hjälp av ett enkelt rankningssystem föredraget.

4. Uppnå marknadsräntedata med tanke på att det finns sannolikt att det finns en rad marknadsräntor på arbetsmarknaden.

5. Slutligen, baserat på resultaten av arbetsvärdering och marknadsundersökningar och studier ordnar "alla jobb i betyg i en hierarkisk ordning. Det är faktiskt det stadium där en god dom krävs.

Det finns ytterligare två inslag i en lönestruktur:

1, Lön Progression

2. Bred bandning

En kort beskrivning av dessa följer:

Lön Progression:

Som termen innebär innebär det en sekvens av löneutveckling. Med andra ord hänför sig löneutvecklingen till löneförhöjningar. Den avser kompensation / lön till prestanda på ett konsekvent och rättvist sätt.

Proceduren för löneprogression kännetecknas av följande huvudfunktioner:

(i) Lönekvaliteterna är uppdelade i definierade områden eller zoner. En anställd kommer att passera genom dessa steg eller zoner som han / hon utvecklas i erfarenhet. Till exempel börjar en professor vid ett universitet med en grundläggande lön på Rs. 16.400 och berör Rs. 20 900 efter 10 års erfarenhet och Rs. 22 400 efter 13 års erfarenhet.

ii) Det finns en inkremental skattesats vid vilken en anställd fortskrider med löneklassen. I ovanstående exempel består inkrementet av en hastighet av Rs. 450 per år under den första 10årsperioden och Rs. 500 per år under den senaste 03 års erfarenhetsperioden.

Bredband:

Bred bandning innebär en process som minskar löneklasserna till en ord med bred bandning innebär att löneklasserna faller ihop och sträcker sig till några breda och breda nivåer eller "band" som består av ett relativt stort antal jobb och lönenivåer. Som tidigare nämnts i ett universitet. Till exempel reduceras alla undervisningsjobb till tre breda betyg, nämligen professor, läsare och lektion.

Denna breda gruppering av betyg är mer populär i branschorganisationer med ett stort antal anställda. Till exempel, Toyota har bredbanded det är alla jobb i bara fem betyg eller band. På samma sätt har General Electricals kunnat omstrukturera alla jobb till tre jobbklasser, nämligen Division I: Produktionsmedlemmar, Division II: General. Underhållsledare; och Division III: All Tie and Dye Members

Den största fördelen med bredband är att den sprutar in större flexibilitet i ersättning till anställda. Det är särskilt förnuftigt där företagen plattar sina hierarkier och organiserar kring självstyrande lag.