11 viktigaste funktionerna i den japanska förvaltningen

Elva viktigaste funktionerna i den japanska förvaltningen är: (i) livstidssituation (shusliinkoyo) ii) diskriminering iii) rekrytering iv) anställningslönprincip v) utbildning vi) företagsunionism vii) enstaka status viii) anställd engagemang (ix) kärn- och perifera arbetstagare (x) personal välfärd och (xi) inre arbetsmarknad.

(I) Livstid Arbete (Shusliinkoyo):

Organisationer i Japan ger permanent och livstid anställning till arbetstagare. De upplever arbetssäkerhet tills de väljer att gå i pension. Principen är baserad på japanska tillverkare som behandlar anställda som ett medel för konkurrensfördelar.

Ingen anställda har trygghet, men även ledningen kan ta sitt engagemang från arbetskraften. 1990-talet såg dock en stor ekonomisk instabilitet i Japan. Denna instabilitet ledde till att en mycket mer minskad nivå av livstid anställdes genomförs. För närvarande erbjuds ett jobb för livet endast ett litet antal (en tredjedel) av den totala arbetskraften.

ii) Diskriminering:

Japansk ideologi speglar inte en tendens till diskriminering på arbetsplatsen i den meningen att manliga arbetare har högre chanser till ett jobb för livet, i motsats till kvinnor som förväntas lämna jobbet när de är gifta. Om kvinnor inte är gifta tenderar de att drabbas av diskriminering i reklamfrågor.

(iii) Rekrytering:

Med högre utbildningsnivåer i Japan är rekryteringsförfarandena för nya anställda strängare för att grödans grödor ska identifieras, utnyttjas och odlas.

(iv) Senioritetslöneprincipen:

Detta är baserat på lönerna för anställda kopplade till det antal år han har arbetat med. Den används på premissen att säkra långsiktig lojalitet från anställda till företaget.

(v) Utbildning:

Ett viktigt element i det japanska systemet innebär kontinuerlig utbildning av kärnpersonal för att säkerställa att deras träningsbehov matchar dem som gynnar organisationen.

vi) företagsunionism:

Det finns en populär uppfattning att unionsavtal är hörnstenen i det japanska industrins förbindelsessystem. Det verkar emellertid inte motsägelsefullt, där man förväntar sig att en enda union ska härröra från en extern fackförening, i själva verket är det inte. Den moderna japanska fackföreningen härrörde från en serie Lockouts på Toyota och Nissan, som stöddes av den japanska regeringen.

Detta gjorde det möjligt för de stora företagen i Japan att släcka oberoende fackföreningsmedlem och ersätta den med företagsförbundsfacksystemet. De japanska fackföreningarna syftar till gemensamt välstånd, med sysselsättningssäkerhet och företagets stabilitet som de viktigaste privilegierna.

(vii) Enkel status:

De visuella skillnaderna mellan blått och vit collararbetare betraktas som irrelevanta för kommersiell fördel i japanskt system. Förvaltningen tränas ofta under en tid på butiksgolvet, har samma uniformer och delar samma matsalar för att bli mer bekanta med butiksarbetare.

Shop floor arbetstagare delar också gemensamma fördelar som normalt skulle visa skillnaderna mellan dem och kontors- / ledningsarbetarna. Grundidén är att utveckla en riktig laganda bland de anställda.

(viii) Anställdas engagemang:

I de japanska systemen uppmuntras medarbetarna aktivt i beslutsprocessen. Från att göra förslag på affärsgolvet för att förbättra effektiviteten och produktiviteten genom deltagandet i affärsbeslutsprocessen. Medarbetarnas engagemangsprocess förenar sig med enstaka statusetik för att minska konflikter mellan arbetstagare och ledning som kan leda till industriell oro.

(ix) Kärn- och kringarbetare:

I det japanska ledningssystemet rekryterar stora organisationer ofta en grundläggande arbetskraft (generellt akademiker) som anses vara den långsiktiga fastanställda. Den permanenta personalen har alla de vanliga personalkostnaderna. Periferarbetarna består av deltid och tillfälligt anställda. Dessa arbetstagare har liten eller ingen fördel. De är vana vid att möta fluktuerad efterfrågan.

(x) Medarbetarnas välfärd:

Japanska tillverkare tillhandahåller en komplett välfärdspaket för de anställda som rabatterade varor, hälsovårdsåtgärder, låga bostäder och låga lån mm. Observatörer av det japanska systemet påpekar att de som använder lån ger förvaltningen en form av indirekt kontroll över anställda.

(xi) Intern arbetsmarknad:

Det japanska systemet gynnar de arbetsgivare som främjar människor inom organisationen mot extern rekrytering och utnyttjar därmed kunskaper och erfarenheter från ett brett sortiment av arbetstagare inom organisationen. Förutom de ovan nämnda egenskaperna hos det japanska ledningssystemet ingår prestationsbedömning, dagliga sammanfattningar, prestationer relaterade till lön, företagsråd och generell hushållning etc.