Topp 7 icke-finansiella incitament för motiverande anställda

För att motivera arbetarna med dessa behov kan ledningen hjälpa till med att följa icke-ekonomiska incitament:

Finansiellt incitament fungerar inte för att alltid motivera människorna på jobbet. Faktum är att när de psykologiska och säkerhetsbehoven är nöjda med hjälp av pengar, slutar pengar vara den motiverande kraften; det blir underhållsfaktorn enligt Herzberg. Därför går arbetarna aldrig efter pengar. De har också andra behov. De behöver status och erkännande i samhället, de vill uppfylla sina egoistiska behov och de vill uppnå något i sina liv.

1. Tävling:

Konkurrens är ett slags icke-ekonomiskt incitament. Om det finns en sund konkurrens mellan enskilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare. Det kommer att leda dem att få sina personliga eller gruppmål på ett bättre sätt.

2. Gruppincitament:

Gruppincitament är starkare för att motivera arbetarna än de enskilda incitamenten. Detta har visats i ett experiment av Mintz, som också kallas "Flaskhalsexperiment". Det observerades att när deltagarna arbetade själviskt, orsakade de trafikstockningar i experimentet. Dr Mintz i hans laboratorium skapade en liknande situation där fyra fem personer, var och en höll en sträng med en kon i bundet till den andra änden. Keglen föll i en stor glasflaska.

Deltagarna, när de stod runt flaskan, försökte dra sina coned ut innan det stigande vattnet rörde konerna. Snabb åtgärd var nödvändig, och även samarbete eftersom endast en kona kunde dras genom flaskhalsen åt gången. När flera försökte dra sina coned out oavsett andra fanns det en "konkonflik".

I en uppsättning spår, erbjöds deltagarna individuella belöningar om de fick sina kottar ut torra. Resultatet var trafikstockningar i tre fjärdedelar eller deras spår. Men i en annan uppsättning spår berättade gruppen i början att det är ett samarbetsspår; Det fanns inget individuellt pris men endast en gruppbelöning. Det var inte ens en enda trafikstockning vid samarbete, attityd inducerades. Gruppens incitament var således effektivare för att motivera deltagarna att arbeta samarbetande.

3. Beröm:

Beröm uppfyller dina behov. Faktum är att beröm är effektivare än något annat incitament. Detta incitament bör emellertid användas med stor omsorg, eftersom det att lova en inkompetent arbetstagare skulle skapa vrede mot kompetenta arbetstagare. Självklart kan en pat på baksidan av en inkompetent arbetare ibland fungera som ett incitament för honom för förbättring.

4. Kunskap om resultaten:

Kunskap om resultaten leder till arbetstagarens tillfredsställelse. En arbetare vill veta resultatet av hans prestation. En arbetare blir tillfredsställande när hans överordnade uppskattar det arbete hon har gjort. I dagens bransch har produktionsarbetarna ingen kontakt med konsumenterna och så kan de inte få reaktionen från sina ansträngningar från konsumenterna. Men de kan motiveras i stor utsträckning om de är totalt betyg på deras prestanda.

5. Arbetstagarnas deltagande i förvaltning:

Arbetstagarnas deltagande i förvaltningen ger ett viktigt incitament till arbetarna. Det ger dem psykologisk tillfredsställelse att deras röst hörs, eftersom arbetstagarnas deltagande i ledningen ger möjlighet till tvåvägskommunikation.

6. Förslagssystem:

Förslagssystem är ett incitament som uppfyller många behoven hos arbetarna. Många organisationer som använder förslagssystemet använder sig av kontantpriser för användbara förslag. De, ibland, publicerar arbetarnas namn med sitt fotografi i bolagets tidning. Detta motiverar arbetarna att vara på jakt efter något som kan vara till större användning för organisationen.

7. Möjlighet till tillväxt:

Möjlighet till tillväxt är ett annat incitament. Om arbetarna erbjuds möjligheter för deras framsteg och tillväxt och att utveckla sin personlighet, känner de sig mycket nöjda och blir mer engagerade i organisationsmålen.