Topp 3 stora komponenter av industriell relation

Några av de viktigaste parterna till industriell relation är följande: 1. Anställda 2. Arbetsgivare 3. Regering.

1. Anställda:

Bland deltagarna till IR anses anställda som den mest drabbade av IR-systemet som är vanligt i en organisation. Medarbetare med olika egenskaper som deras engagemang för arbetet och organisationen, deras pedagogiska och sociala bakgrund, deras attityder gentemot ledningen och så vidare påverkar och påverkas av IR-systemet.

I allmänhet uppfattar medarbetare IR som ett medel för att förbättra anställningsvillkoren, rösta emot eventuella missförhållanden, utbyta åsikter och idéer med ledningen och delta i organisatoriska beslutsprocesser.

Medarbetare deltar i IR-systemet genom sina föreningar, eller säger fackföreningar. Tidigare bevis visar att fackföreningarna spelar en avgörande roll för att göra ett IR-system lika effektivt eller på annat sätt. Fackföreningar med sina starka politiska och emotionella övertoner betraktas som ett verktyg för att bryta in koncessioner från arbetsgivare.

När det gäller deras roll i förhållande till IR arbetar de för att uppnå följande mål:

1. Att ersätta förhandlingsfördelen på en-till-en, dvs. enskild arbetstagare gentemot enskild arbetsgivare genom gemensamma eller kollektiva åtgärder.

2. Att säkra bättre anställningsvillkor för sina medlemmar.

3. För att få förbättrad status för arbetaren i hans / hennes arbete.

4. Att öka det demokratiska beslutsfattandet på olika nivåer

Men olika faktorer som fackligt medlemskap, sin inställning till ledning, inter-union rivalitet och styrkorna på nationell eller lokal nivå bestämmer fackföreningarnas roll för att påverka IR-systemet i en organisation.

2. Arbetsgivare:

Arbetsgivare är den andra parten till IR. I företagsorganisationen är arbetsgivaren representerad av ledningen. Därför blir ledningen ansvarig för olika intressenter i en organisation, inklusive anställda.

Enligt Cole måste ledningen se IR när det gäller följande anställd-arbetsgivare förhållande:

1. Skapa och upprätthålla medarbetarnas motivation.

2. Säkerställa engagemang från anställda.

3. Uppnå högre effektivitetsnivåer.

4. Förhandlingar om anställningsvillkor med företrädare för anställda.

5. Dela beslutsfattande med anställda.

Liksom anställningsföreningar bildar arbetsgivare också sina föreningar på lokal, industriell och nationell nivå. Exempel på arbetsgivarorganisationer på hela indiens nivå är Associated Chamber of Commerce and Industry (ASSOCHAM), Confederation of Indian Industry (CII), Federation of Indian Chamber of Commerce and Industry (FICCI), etc.

Huvudsyftet med arbetsgivarorganisationerna i relation till IR är att:

1. Representera arbetsgivare i kollektivförhandlingar på nationell eller industriell nivå.

2. Utveckla maskiner för att undvika tvister.

3. Ge feedback om anställdas relationer.

4. Rådgöra medlemsorganisationer om frågor som rör IR.

3. Regering:

Regeringens roll i fråga om industriella relationer har förändrats tillsammans med förändringar i industrimiljö och förvaltningsperspektiv. Till exempel antog regeringarna överallt i världen en politik för laissez faire.

IR-frågorna lämnades för att kunna lösas av anställda och arbetsgivare. Men i slutet av 19-talet ändrades regeringens attityd i de förändrade förhållandena mellan konflikter mellan anställda och arbetsgivare till någon form av intervention i fråga om IR.

I efterhand av realiseringen blev regeringens ingripande en verklighet. Från och med dagen har statligt ingripande blivit utbredd inom HR-frågor. I Indien försöker regeringen reglera relationen mellan anställda och arbetsgivare, och håller också ett öga på båda grupperna för att hålla varandra i linje. Detta förhållande verkställs och upprätthålls genom arbetsdomstolar, arbetsdomstolar, lönestyrelser, utrednings- och utredningskommittéer etc.