4 Vanliga skäl till att motstå förändring i en organisation
Vanliga skäl till att motstå förändringar i en organisation är följande:
Organisationer och deras medlemmar motstår förändringar. Motståndet kan vara öppet, implicit, omedelbart eller uppskjutet. Övertagande och omedelbart motstånd kan enkelt hanteras av chefer i jämförelse med förändringsmotståndet vilket är implicit eller uppskjutet.
Image Courtesy: catherinescareercorner.com/wp-content/uploads/2011/07/Resisting-Change1.png
De flesta organisatoriska förändringsinsatserna hamnar slutligen i någon form av arbetstagares motstånd. Ändra utlöser rationell och irrationell känslomässig reaktion på grund av osäkerheten.
Vem motstår människor förändring?
Fyra vanliga skäl till att motstå förändringar är:
1. Parokial självintresse:
En anledning till att vissa människor motstår organisatorisk förändring är rädslan för att förlora något de värdesätter. Individer fruktar förlusten av makt, resurser, frihet att fatta beslut, vänskap och prestige.
2. Missförstånd och brist på förtroende:
När individer inte helt förstår varför förändring sker och vad dess konsekvenser är, motstår de förändring. Misstankar om avsikt och följd av organisationsförändring kommer sannolikt att uppstå när förtroende saknas mellan individen och den person som initierar förändringen.
3. Olika bedömningar:
Eftersom individer ser förändring-dess avsikt, potentiell konsekvens och personlig inverkan - olika, finns det ofta olika bedömningar av situationen. De initierande förändringarna ser positiva resultat på grund av förändringen, medan de som påverkas och inte initierar förändringarna ser fler kostnader som är inblandade i förändringen.
4. Låg tolerans för förändring:
Människor motstår förändring eftersom de fruktar att de inte kommer att kunna utveckla de nya färdigheter som behövs för att fungera bra. Individer kan förstå klart att förändring är nödvändig, men de är emotionellt oförmögen att göra övergången.
En låg tolerans för förändring finns också hos individer som motstår förändring för att rädda ansiktet. Att göra nödvändiga justeringar och förändringar skulle vara, de antar, en öppen uppfattning att vissa av deras tidigare beteende, beslut och attityd var felaktiga.
Motstånd mot förändring är ett mänskligt svar, och ledningen måste vidta nödvändiga åtgärder för att minimera sådant motstånd. Minimering motstånd kan minska tiden det tar för förändringen att accepteras eller tolereras.
