Teorier om jobbtillfredsställelse och deras inverkan på arbetare

Några av de viktigaste teorierna om arbetsnöjdhet och deras inverkan på arbetarna är följande: 1. Maslows teori 2. Herzbergs tvåfaktorsteori 3. Stogdils teori om jobbtillfredsställelse.

1. Maslows teori:

Abraham Maslows behovshierarki på behovsuppfyllningsteorin har redan diskuterats i avsnittet Motivation. Det är också relevant för det aktuella ämnet Jobnöjdhet. Som sammanfattad i behovsuppfyllningsteorin är en person nöjd om hans; behoven är uppfylld och han får vad han vill ha. Om han inte får vad han vill / blir han missnöjd.

Anställda finner större tillfredsställelse i de jobb som kan tillgodose maximalt Maslowbehoven. Jobb som uppfyller en arbetstagares behov av självaktualisering eller en önskan om självuppfyllelse är mest tillfredsställande.

2. Herzbergs tvåfaktorsteori:

Enligt Herzbergs teori är bara uppfyllandet av grundläggande behov inte tillräckligt för arbetsnöjdhet. Man försöker att aktualisera sig i sitt jobb. Hans självaktualisering behöver fungera som faktorer för arbetsnöjdhet.

Enligt denna teori finns det två typer av arbetsvariabler. Satisfiers och missnöje.

Satisfiers är de saker eller situationer som leder till arbetsnöjdhet. Prestation, erkännande, framsteg, ansvar etc. är saker med hög tillfredsställelse. Eftersom dessa är relaterade till det faktiska innehållet i jobbet är de kända som "arbetsinnehållsfaktorer" eller "motivatorer".

Missnöje är de saker eller situationer som leder till missnöje i arbetet.

Saker som rör företagspolicy, tillsyn, lön och arbetsvillkor etc. är saker som vanligtvis leder till missnöje. Eftersom dessa är relaterade till det sammanhang där en person utför uppgiften, är de kända som "arbets-kontextfaktorer" eller "hygienfaktorer".

Även om båda typerna uppfyller en arbetares behov, uppnår arbetsnöjdheten främst från "motivatorerna".

3. Stogdils teori om jobbtillfredsställelse:

Enligt Stogdill är "output" av en organisation gruppkoncern integration, produktion och moral. Enligt honom bör tillfredsställelse inte betraktas som en "orsaker" av arbetsprestanda. Snarare bör individen ses i sammanhanget av den totala organisationen.

Nöjda personer är inte nödvändigtvis relaterade till produktionen. Det resulterar bara i gruppintegrering och sammanhållning, inte alltid produktion i organisation. Å andra sidan är moral och produktion en funktion av gruppstrukturen.

När förhållanden som leder till hög moral och produktion leder till förstärkning av arbetstagarens undantag, kan bara moral och produktion relateras till arbetsnöjdhet, dvs arbetsnöjdhet, enligt Stogdill, är en utsignal eller beroende variabel.