Mål och principer för löne- och lönestyrning

Huvudsyftet med löneadministration är att upprätta och upprätthålla ett rättvist löne- system. Detta beror på att endast ett korrekt utvecklat kompensationssystem gör det möjligt för en arbetsgivare att attrahera, erhålla, behålla och motivera personer med nödvändig kaliber och kvalifikation i sin organisation. Dessa mål kan ses på ett mer ordnat sätt ur organisationens, dess individuella medarbetares och kollektivets synvinkel. Det beskrivs och diskuteras därefter:

Organisatoriska mål:

Kompensationssystemet bör vara vederbörligen anpassat till det organisatoriska behovet och bör också vara flexibelt nog för att modifiera som svar på förändringar.

Följaktligen bör systemets mål vara att

1. Gör det möjligt för en organisation att ha den mängd och kvaliteten på den personal som krävs.

2. Behåll anställda i organisationen.

3. Motivera anställda för god prestation för ytterligare förbättringar i prestanda.

4. Bibehålla jämlikhet och rättvisa till ersättning för liknande jobb.

5. Uppnå flexibilitet i systemet för att anpassa organisatoriska förändringar när och när dessa sker.

6. Gör systemet kostnadseffektivt.

Individuella mål:

Från individens synvinkel bör kompensationssystemet ha följande mål:

1. Säkerställer en rättvis ersättning.

2. Ger ersättning enligt medarbetarens värde.

3. Undvik chanserna att favoritismen kommer att krypa in när lönesatser tilldelas.

4. Förbättrar anställdas moral och motivation.

Kollektiva mål:

Dessa mål inkluderar:

1. Kompensation före inflationen.

2. Matchar med marknadsräntorna.

3. Ökning av ersättning som återspeglar ökningen av bolagets välstånd.

4. Kompensationssystem fritt från ledningsbefogenhet.

Beach har listat de fem målen för löneadministrationen:

1. Att rekrytera personer till ett företag

2. För att kontrollera betalningsrullar

3. För att tillfredsställa människor, minska förekomsten av omsättning, klagomål och friktioner.

4. Att motivera människor att fungera bättre

5. För att behålla en bra offentlig bild.

Principer för löneadministration:

Huvudprinciperna för lönefixering är tre:

1. Extern egenkapital

2. Intern Equity

3. Individuell värde.

1. Extern egenkapital:

Denna princip erkänner att faktorer / variabler utanför organisationen påverkar ersättningsnivåerna i en organisation. Dessa variabler är t.ex. efterfrågan och utbud av arbetskraft, marknadsräntan etc. Om dessa variabler inte beaktas vid fastställande av lönesumman kan det vara otillräckligt att locka till och behålla anställda i organisationen. Principerna för externt kapital säkerställer att arbetstillfällen är rätt kompenserade jämfört med liknande jobb på arbetsmarknaden.

2. Intern Equity:

Organisationer har olika jobb som är relativa i värdetid. Med andra ord är värdena för olika jobb i en organisation jämförande. Inom din egen avdelning är lönenivåerna för lärarna (professor, läsare och lärare) olika enligt de upplevda eller verkliga skillnaderna mellan värdena på de jobb de utför.

Det relativa värdet av arbetstillfällen fastställs genom arbetsevaluering. Således bör ett idealt kompensationssystem upprätta och behålla lämpliga skillnader baserade på relativa värden på jobb. Med andra ord bör kompensationssystemet säkerställa att svårare jobb bör betalas mer.

3. Individuellt värde:

Enligt denna princip bör en person betalas enligt hans / hennes prestation. Således möjliggör ersättningssystemet, så långt det är möjligt, individen att belönas enligt hans bidrag till organisationen.

Alternativt säkerställer denna princip att varje individs lön är rättvis i jämförelse med andra som gör samma / liknande jobb, dvs. "lika lön för lika arbete". Summa och substans bör ett ljudkompensationssystem omfatta faktorer som lönesamhet, social balans, tillgång och efterfrågan, rättvis jämförelse, lika lön för lika arbete och arbetsmätning.