Thomas och Velthouse Model of Employee Motivation

Thomas och Velthouse Model of Employee Motivation!

Thomas och Velthouse följde tillvägagångssättet för Conger och Kanungo genom att gräva djupare in i determinanterna för arbetstagarnas motivation. När allt självförtroende ensamt är, räcker det inte att se till att en person kommer att göra ansträngningar för att göra ett bra jobb.

Deras undersökning ställde frågan, vad aktiverar människor att ha på sig särskilda uppgifter? Deras definition av empowerment är "egen uppgift motivation", en persons inbördes åtagande att göra ett bra jobb motiverat av "dra" av uppgiften, inte "push" av förvaltningen. Deras motivationsmodell har också viktiga konsekvenser för ledningens roll när det gäller att genomföra empowermentprogram.

Kärnan i Thomas och Velthouse-modellen, som ses i Figur 18.8, är en cykel med tre händelser som antingen kan bygga eller minska motivation bland anställda. Kärnbestämmaren om huruvida en person kommer att motiveras för att göra en insats är uppgiftsbedömning eller bedömningar om en viss uppgift som övervägas. Dessa bedömningar täcker fyra dimensioner av uppgiften: kommer det att producera den önskade effekten?

Tror personen att han eller hon har de färdigheter som krävs för att utföra uppgiften? Är uppgiften meningsfull nog att bry sig om? Har personen ett val? Många forskare anser att denna sista komponent, val, är en väsentlig del av inneboende motivation.

Naturligtvis är valet i första hand det som erbjuds anställda genom de definitioner av bemyndigande som understryker deltagande ledning, perspektiv för att bedöma uppgiften kommer delvis till följd av miljöhändelser eller observationer av resultaten från tidigare åtgärder, utbildning, kommunikation med andra anställda och så vidare. Uppgiftsbedömningar påverkar direkt personens beteende.