Joböverföringar: Definition, Behov, Policy och Typer

Joböverföringar: Definition, Behov, Policy och Typer!

Definition:

En överföring hänvisar till sidoförflyttning av anställda inom samma betyg, från ett jobb till ett annat. Enligt Flippo är en överföring en förändring i jobbet (åtföljt av en förändring i arbetsplatsen) hos en anställd utan förändring av ansvar eller ersättning ".

Överföring skiljer sig från befordran i den meningen att den senare innebär en förändring av arbetet med ökad lön, auktoritet, status och ansvar, medan alla dessa förblir oförändrade / stillastående vid tidigare. Överföringar är ofta och vanliga medan kampanjer är sällsynta, om inte oregelbundna.

Överföring kan initieras antingen av företaget eller medarbetaren. I praktiken kan företaget överföra arbetstagaren till den plats där han / hon kan visa sig mer användbar och effektiv. På samma sätt kan arbetstagaren initiera överföring till en plats där han / hon sannolikt kommer att njuta av större tillfredsställelse.

Överföring kan vara permanent, tillfällig eller ad hoc för att möta nödsituationer. Vanligtvis görs permanenta överföringar på grund av förändringar i arbetsbelastning eller dödsfall, pension, avgång mm av någon anställd. När det gäller tillfällig överföring uppstår det främst på grund av sjukdom, frånvaro etc. av någon anställd.

Överföringsbeslut kan uppfattas som negativa eller positiva beroende på individens personliga preferenser, behov och önskemål. Till exempel kan en organisation överväga att överföra från Guwahati regionala kontor till Delhi-huvudkontoret som positivt och belöna eftersom det kommer att göra det möjligt för medarbetaren att bredda sin kunskap och arbetslivserfarenhet. Tvärtom kan arbetstagaren se ner på det eftersom det bryter band med sitt folk och samhälle i Guwahati.

Ibland används överföringar som ett instrument för att offrage de anställda av ledningen. Förverkligandet görs genom att arbetsdomstolar utesluter överföringsorder som bevisats som ledningsstrategi för att utsätta anställda. För att göra överföringar användbara för anställda och företaget har vissa organisationer tydliga avtal med fackföreningar för överföring av facklig personal, särskilt vid kampanjer.

Det finns några offentliga organisationer som Minerals and Metals Trading Corporation (MMTC) som har ingått avtal, med anställda för att skapa två tjänstemän, nämligen. Lokala tjänstemän och alla indiska officerare där kampanjer till och inom de tidigare är mindre accelererade än i den senare, men inte medför överföring.

Behöver:

Behovet av överföring lämnas av olika skäl som anges nedan:

1. Att möta organisatoriska behov:

Förändringar i teknik, produktionsvolym, produktionsschema, produktlinje, produktkvalitet, organisationsstruktur etc. kräver en organisation att omplacera jobb bland anställda så att rätt anställd placeras på rätt jobb.

2. Att tillfredsställa anställdas behov:

Anställda kan begära överföring för att tillfredsställa deras önskan att arbeta i en viss avdelning, plats och under någon överlägsen. Personliga problem med arbetstagare som hälsa, familjeliv och interpersonella konflikter kan också kräva överföring.

3. Att bättre utnyttja anställd:

När en anställd inte utför ett tillfredsställande arbete på ett jobb och ledningen anser att hans eller hennes förmåga skulle utnyttjas bättre någon annanstans kan han eller hon överföras till annat arbete.

4. Att göra medarbetaren mer mångsidig:

I vissa organisationer som banker, anställda efter att ha arbetat på ett jobb under en viss tid överförs till annat jobb i syfte att bredda sin kunskap och skicklighet och även minska monotonin. Detta kallas också "jobbrotation.

5. Att justera arbetskraften:

Arbetskraft kan överföras från avdelningar / växter där det finns mindre arbete till de avdelningar / växter där mer arbete är.

6. Att ge hjälp:

Överföringar kan göras för att ge befrielse till de anställda som är överbelastade eller gör farligt arbete under lång tid.

7. Att straffa anställd:

Förvaltningen kan använda överföring som ett instrument för att straffa anställda som är hänförda till oönskade aktiviteter. Som disciplinåtgärd överförs medarbetare till avlägsna och avlägsna områden.

Politik:

Överföring innebär också kostnader. Därför bör varje organisation ha en rättvis och opartisk överföringspolitik för sina anställda. Överföringar ska då påverkas enligt sådan policy. Faktum är att en bra och rättvis överföringspolicy tjänar som en vägledning till chefen för att påverka överföringar när det behövs i organisationens övergripande intresse.

En bra överföringspolitik ska uppfylla följande krav:

1. Ange de omständigheter under vilka överföringar kommer att göras. Dessa ska vara skriftliga och bör meddelas de anställda. Till exempel utsätts försvarspersonal och statliga medarbetare över en gång om tre år. Medarbetarna i dessa organisationer vet när de är skyldiga för överföring och är beredda för det.

2. Ange grunden för överföring, dvs. om överföringen ska ske på grundval av anställning eller kompetens eller på annat sätt.

3. Besluta den myndighet som skulle hantera överföringar.

4. Intima överföringen till den berörda personen i förväg.

5. Ange vilka jobb som överföringar ska göras och arbetsuppgifter och löner vid antagandet av nya arbetstillfällen bör också klargöras.

6. Ange om överföringen är permanent eller tillfällig.

7. Ange om överföringar kan göras inom en avdelning eller mellan avdelningar eller mellan enheter.

8. Att inte göras frekvent och inte endast för överförings skull.

Men man borde inte förvänta sig en enhetlig överföringspolitik i alla organisationer. Beroende på typen, typen och storleken på organisationen är överföringspolitiken beroende av att variera från organisation till organisation. I vilket fall som helst bör en bra överlåtelsepolitik vara förenlig med organisationens övergripande mål.

typer:

Arbetstagaröverföringar kan klassificeras enligt följande typer:

1. Produktionsöverföring:

Sådana överföringar görs när arbetskraven i en division eller filial minskar. De överstående anställda från sådan uppdelning överförs till de divisioner eller filialer där det finns brist på anställda. Sådana överföringar hjälper till att undvika avsked och stabilisera sysselsättningen.

2. Remedial Transfer:

Sådana överföringar påverkas för att korrigera felaktigt val och placering av anställda. En felaktigt placerad medarbetare överförs till ett mer lämpligt jobb. Sådana överföringar skyddar arbetstagarens intresse.

3. Byteöverföring:

Ersättningsöverföringar liknar produktionsöverföringar i deras inneboende, dvs för att undvika uppsägningar. Ersättningsöverföringar påverkas när arbetskraven sjunker och är avsedda att ersätta en ny anställd av en anställd som har varit i organisationen under en tillräckligt lång tid. Syftet med dessa överföringar är att behålla långa tjänsteanställda i organisationen och ge dem lite lättnad från det stora arbetet.

4. Mångsidighet Överföring:

Dessa överföringar kallas också "jobbrotation? Vid sådana överföringar görs arbetstagare från ett jobb till ett annat för att få en varierad och bredare erfarenhet av arbete. Det gynnar både medarbetaren och organisationen. Det minskar tristess och monotoni och ger arbetstillfällen anrikning till arbetstagaren. Dessutom kan medarbetarnas mångsidighet utnyttjas av organisationen när det behövs.

5. Skiftöverföringar:

Dessa överföringar påverkas i de organisationer där arbetet fortskrider i 24 timmar eller i skift. Anställda överförs från ett skifte till ett annat, vanligtvis på grundval av ömsesidig förståelse och bekvämlighet.

6. Strafföverföring:

Förvaltningen kan använda överföring som ett instrument för att straffa anställda som är involverade i oönskade aktiviteter i organisationen. Arbetstagaröverföring från en plats till bekvämlighet till ett avlägset och avlägset område anses vara ett straff för arbetstagaren.