Jobbutvärdering: Betydelse, syfte och andra detaljer - Förklarade!

Här redogör vi för betydelsen, syftet, fördelarna, begränsningarna, stegen och metoderna för jobbutvärdering!

Menande:

Jobbutvärdering är en systematisk och ordnad process för att bestämma värdet av ett jobb i förhållande till andra jobb. Varje jobb har sina egna egenskaper. Beroende på dessa egenskaper är arbetsförfrågan varierande i olika kvalifikationer, skicklighet, erfarenhet etc. hos de operatörer som utför jobben.

Till exempel kräver vissa jobb fysisk förmåga; andra kan behöva en hög grad av mental förmåga, medan en tredje kategori kan behöva skicklighet, erfarenhet och hög utbildning. Jobbutvärdering är processen för granskning, analys och systematisk klassificering av ett jobb i enlighet med dess egenskaper, dvs olika faktorer som det kräver av medarbetarna.

Med andra ord betygsätter jobbedömning alla jobb med hänvisning till deras huvudegenskaper så att den relativa förtjänsten för varje jobb med avseende på arbetsvärde kan bestämmas. Korrekt jobbutvärdering hjälper till att dela upp en lönestruktur som är acceptabel för arbetarna såväl som för organisationen.

Syften:

Jobbutvärdering hjälper följande syften:

(1) Det hjälper till att utforma en acceptabel lön,

(2) Det hjälper till med korrekt placering av arbetstagare i jobbet.

(3) Det hjälper personalavdelningen att rekrytera rätt person till ett jobb eftersom krav på varje jobb tydligt anges.

(4) Det hjälper till att utforma den interna träningsplanen.

(5) Det hjälper till att undvika lön och annan diskriminering för liknande jobb i samma organisation eller en grupp organisationer som är under samma ledning.

Fördelar med arbetsgivaren:

(1) Genom att förena likformighet i lönesatser leder det till förenkling av löneadministrationen.

(2) Lönepriserna kan omprövas enkelt om en arbetsbedömningsmaskin finns i organisationen.

(3) Tvister och anklagelser om lönesatser avvecklas, vilket leder till oavbruten pågående arbete.

(4) Genom arbetsutvärdering kan en riktig och rationell lönestruktur formuleras och genomföras. Med resultatet blir bättre arbetare mer medvetna om företaget.

(5) Handledare utbildas i den grundläggande funktionen att bedöma, kontrollera och hjälpa arbetarna.

Fördelar med anställda:

(1) Arbetstagare belönas utifrån sina prestationer. Det ger effektiv arbetstagares motivation.

(2) Genom Jobbutvärdering sätts rätt arbetare på rätt ställe, vilket resulterar i en minskning av arbetsomsättningen.

Begränsningar av Jobbutvärdering :

Det finns vissa begränsningar. Det kan inte tillämpas enkelt på vetenskapliga och forskningsaktiviteter. Ibland ses det att arbetare inte är tillgängliga på den löne som föreslås av jobbet utvärdering.

Steg av Jobbutvärdering:

I arbetsutvärderingen finns några viktiga steg att genomföra i följd:

(1) Uppfinning och konstruktion,

(2) Jobbstandardisering,

(3) Jobbgranskning och analys, bestående av bestämning av relativa värden på jobb och gruppering av arbetstillfällen i klasser för vilka minimibelopp och högsta ersättning fastställs.

Uppfinning och konstruktion involverar tidig utveckling, konstruktion och produktion av rätt typ av jiggar, verktyg, mätare och hjälpmedel som krävs för att utföra arbetena. Jobbstandardisering är utveckling och standardisering av de mest lämpliga arrangemangen, rörelser och tider för produktion baserad på tid- och rörelsestudie. Jobbgranskning och analys inkluderar arbetsgranskning, jobbanalys och jobbklassificering. Jobbutvärdering är att identifiera den som behövs för att fylla jobbet och villkoren som påverkar lönen för den person som behövs för att fylla den.

Jobbanalys är analys och syntes av de uppgifter som erhållits genom arbetsgranskning för att bestämma graden av uppgifter, färdigheter, ansträngning, ansvarsområden, villkor etc. som behövs i förhållande till ett jobb. Jobbklassificering är förfarandet för att sortera standard jobbbeskrivningsspecifikationer i ett litet antal grupper.

Metoder för jobbutvärdering:

Det finns huvudsakligen tre metoder för arbetsklassificering:

(1) Rankingmetoder,

(2) Klassificeringsmetod,

(3) Punktsystemet och

(4) Faktorsjämförelsesmetoden.

(1) Rankingmetod:

Under detta system graderas olika jobb från högsta till lägsta nivå på något sätt. Hierarkin för varje arbetsgrupp beskrivs sålunda och löneskalorna bestäms. Dess största förtjänst är enkelhet, vilket också är dess stora begränsning att mätningen är ganska rå. Dessutom finns det ingen förutbestämd skala för värden för de priser som ska användas. Denna metod är användbar i en liten enhet där jobb är några och är kända för raters.

(2) Klassificerings- eller arbetsklassificeringsmetod:

I den här metoden klassificeras enskilda jobb i ett antal betyg eller klasser, till exempel: skicklig, halvkvalificerad, okvalificerad, biträdande förare, ledande befattningshavare och arbetsledare etc. För varje klass eller klass utarbetas en allmän specifikation som anger vilka typer ansvar och arbete som kan ingå. Löne- eller löneintervall fastställs därefter för varje klass eller underklass.

Varje jobb granskas för att placera jobbet i sin lämpliga betyg. Huvudvärdet av metoden är dess enkelhet, men det är endast användbart i små enheter, eftersom det i stor organisation är jobbspecifikationerna ganska komplicerade.

(3) Punktvärdesmetoden:

Under den här metoden för arbetsbedömning analyseras arbeten i sina olika egenskaper eller faktorer och utvärderas då med avseende på poäng. Poängen tilldelas varje faktor eller egenskaper.

Faktorerna kan vara:

(i) Utbildning eller mental tillämpning,

(ii) Fysisk tillämpning av insats,

(iii) Erfarenhet, expertis eller skicklighet,

(iv) Ansvar för prestation och misslyckanden etc.

(v) Arbetsrisker eller komplex karaktär av jobb och

vi) arbetsvillkor

Dessa faktorer beskrivs i en manual som också föreskriver vikten som ska tillämpas på varje sådan faktor. Löneskalor eller -intervall fastställs för var och en av dessa betyg.

(4) Faktorjämförelsesmetoden:

Under denna metod väljs vissa nyckeljobb och varje utvalt jobb analyseras vidare till:

(i) mental tillämpning

(ii) Fysisk tillämpning,

(iii) Behövs skicklighet

(iv) Ansvar och

(v) Arbetsvillkor. (Det här är också faktorer i punktvärdesmetoden). Varje faktor värderas därefter och aggregatvärden jämförs för att bestämma relativa värden för varje jobb.

Det ska noteras att de två första metoderna är enkla och lämpliga för applicering i små fabriker. De två sista metoderna är analytiska i tillvägagångssätt. Men jobb med hög grad av mentala tillämpningar eller faror kan inte noggrant utvärderas i fasta faktorer.