HRA: Human Resource Accounting: Betydelse, mål, fördelar och begränsningar

Human Resource Accounting HRA: Betydelse, mål, fördelar och begränsningar!

Menande:

Human Resources Accounting (HRA) liknar i princip den finansiella redovisningen. Det vill säga, precis som finansiell redovisning speglar kostnaderna för tillgångar som byggnad och maskiner, visar mänskliga resursredovisning personal som kapital inte som utgifter. Således visar HRA den investering som organisationen gör i sitt folk och hur deras värderingar förändras över en tidsperiod. I enkla ord,

HRA är ett sofistikerat sätt att mäta effektiviteten i personalhanteringsaktiviteter och personalhanteringens användning av personer i en organisation. Låt oss överväga några viktiga definitioner av HRA.

Enligt American Association of Accountants (AAA) "är" HRA en process för att identifiera och mäta data om mänskliga resurser och kommunicera denna information till berörda parter ". Flamhoitz har definierat HRA som "redovisning för människor som en organisatorisk resurs. Det innebär att mäta kostnaderna för organisationer att rekrytera, välja, hyra, utbilda och utveckla mänskliga tillgångar. Det innebär också att mäta det ekonomiska värdet av människor till organisationen ".

Nu kan HRA definieras som mätning och rapportering av kostnaden för mänskliga resurser och deras nuvarande värden till organisationen. Huvudsyftet med HRA är att underlätta effektiv och effektiv hantering av mänskliga resurser hos en organisation genom att göra informationen tillgänglig om förvärv, utveckling, lagring, utvärdering etc.

mål:

Enligt Rensis Likert är syftet med HRA att:

1. Ge information om kostnadsvärde om förvärv, utveckling, fördelning och underhåll av personalresurser för att uppnå organisatoriska mål på ett effektivt sätt.

2. Aktivera förvaltningen av organisationen för att effektivt övervaka användningen av personalresurser.

3. Kontrollera om mänskliga tillgångar bevaras, uppskattas eller avskrivs under en viss tidsperiod.

4. Hjälpa till att utveckla effektiva hanteringsmetoder genom att klassificera de ekonomiska konsekvenserna av olika metoder som följs av organisationen.

fördelar:

HRA är användbart för organisationer i mer än en avseenden. Det framgår av följande fördelar som det erbjuder organisationer:

1. HRA ger användbar information om det mänskliga kapitalet i organisationen. Sådan information gör det möjligt för chefen att fatta rätt beslut, t.ex. val mellan nyrekrytering och kampanjer, överföring och retention, samt avdrag och retention.

2. Det lyfter på styrkorna och svagheterna hos de anställda som arbetar i organisationen. Det underlättar förvaltningen i rekryteringsplanering, det vill säga om att anställa eller rekrytera personer eller inte.

3. HRA underlättar också förvaltningen att utvärdera effektiviteten av HR-politik och praxis. Höga utbildningskostnader kan till exempel motivera att titta på avkastningen över en tidsperiod. Utgifter som uppstår vid den extra rekrytering med avseende på en viss kategori anställda kan tyda på behovet av en bättre ersättningsplan för dem. Dessutom tillhandahåller HRA även feedback till en chef även på egen prestation.

4. Det ger också värdefull information för såväl nuvarande som potentiella investerare att bedöma ett företag bättre på värdet / styrkan hos de personal / tillgångar som utnyttjas där. Om två företag erbjuder samma avkastning på sysselsatt kapital, kan exempelvis HRA genom att ge information om sina personalresurser hjälpa de potentiella investerarna att bestämma vilket företag som ska hämtas för att göra investeringar. Detta beror på att HRA anses vara mer exakt redovisningsmetod för att fastställa sann och rättvis avkastning på de totala resurserna i ett företag.

5. Slutligen gör informationen från HRA det möjligt för ledningen att kontrollera olika typer av personalkostnader och i sin tur bidra till att förbättra lönsamheten hos organisationen.

begränsningar:

HRA är emellertid inte en blandad välsignelse. Det lider också av vissa begränsningar som anges nedan:

1. Hittills finns det inga tydliga riktlinjer hur man differentierar "kostnad" och "värde" av personalresurser. Tillägget till det är osäkerheten om det mänskliga livet i sig Liksom fysiska tillgångar kan mänskliga tillgångar inte ägas, behållas och utnyttjas till en organisations söta vilja och nöje. Inte bara det, den så kallade "tillgången" efter att ha blivit berikad inom en organisation, kan helt enkelt försvinna som lockas av gröna betesmarker och därmed orsakar förlust och olägenheter för organisationen nästan plötsligt. Med tanke på sådana förhållanden är det inte lätt att värdera mänskliga tillgångar i en organisation.

2. HRA lider också av mätproblem. Det finns emellertid inte någon överenskommelse bland de revisorer och finanssektorerna när det gäller i vilken form och sätt de mänskliga tillgångarna ska värderas och sedan visas i balansräkningen. Detta problem försvåras av frågan om återhämtning / amortiseringsfrekvens.

Huruvida HR-kostnaderna ska skrivas av med en minskande, konstant eller ökande kurs? Huruvida avskrivningsgraden ska vara densamma eller olika för olika kategorier av humankapital, dvs anställda?

3. Det finns också en rädsla för att anställda och fackföreningar kanske inte accepterar idén. Anledningarna är inte svåra att söka. Värdering av anställda på olika nivåer kan leda till uppdelning

bland dem å ena sidan och kan avskräcka dem värderade till lägre nivåer, å andra sidan Fackföreningarna kan ogillar tanken främst för att de måste söka belöningar / ersättning för anställda enligt deras värderingsnivåer i organisationen.

4. Det finns emellertid inte tillräckligt med empiriska uppgifter tillgängliga för att stödja den påståendet att HRA som ledningsverktyg underlättar cheferna i bättre och effektiv hantering av personalresurser i en organisation.