Hur håller du kulturen vid liv i din organisation?

Läs den här artikeln för att få reda på hur man håller kulturen vid liv i din organisation.

När en kultur skapats finns det praktik inom organisationen som hjälper till att hålla den levande.

Några viktiga metoder som bidrar till att upprätthålla kulturens förstärkning av OC är som framgår av följande diagram:

1. Urval:

Den första sådan praxis är det noggranna urvalet av kandidater. Standardiserade rutiner bör användas för att anställa rätt personer för rätt jobb. Utbildad personal intervjuar kandidaterna och försöker skjuta upp dem vars personliga stilar och värderingar inte passar organisationens kultur. Genom att identifiera kandidater som kan kulturellt matcha organisationskulturen, hjälper urvalet till att upprätthålla kultur i stor utsträckning.

Dessutom ger urvalsprocessen till sökandena information om organisationskulturen. Om sökandena uppfattar en konflikt mellan organisationens värderingar och värderingar, kan de själv besluta att inte ansluta sig till organisationen.

2. Top Management:

Topstyrelsens åtgärder har också stor inverkan på organisationens kultur. Genom vad de säger, hur hanterar de ledande befattningshavare fastställer normer som filtrerar genom organisationen om huruvida risker är önskvärda, hur mycket frihetschefer bör ge till sina underordnade, vad är lämplig klädkod, vilka åtgärder kommer att betala i termer av lönehöjningar, kampanjer och andra belöningar och liknande.

3. Socialisering:

Organisationen kan ha gjort ett mycket bra jobb vid rekrytering och urval av anställda, men ibland är anställda fortfarande inte indoktrinerade i organisationens kultur. Eftersom dessa personer inte är bekanta med organisationens kultur är det troligt att de stör störningen av organisationen. Därför är det mycket viktigt för organisationen att hjälpa de nya medarbetarna att anpassa sig till sin kultur. Denna anpassningsprocess kallas "socialisering".

Socialisering som koncept består av följande tre etapper:

(i) Pre-Arrival:

Detta steg omfattar allt lärande som inträffar innan en ny medlem ansluts till organisationen.

(ii) Encounter:

I den andra etappen ser den nya medarbetaren vad organisationen verkligen gillar och konfronterar sannolikheten för att verkligheten och förväntningarna kan avvika.

(iii) Metamorfos:

I tredje etappen sker de relativt långvariga förändringarna. Den nya medarbetaren mästar de färdigheter som krävs för hans eller hennes nya roller och anpassar sig till arbetsgruppens värderingar och normer.

Följande diagram förklarar socialiseringsprocessen i organisationen: