Gruppincitamentplaner: Lämplighet, metoder och typer

Gruppincitamentplaner: Lämplighet, metoder och typer!

Under individuella incitamentsystem betalas arbetstagare utifrån deras personliga prestanda. Deras löner kommer att vara direkt kopplade till deras ansträngningar. En arbetstagare kan förbättra sin ersättning genom att höja produktionen.

Det kan finnas omständigheter då individuell prestanda kanske inte är mätbar. Ett antal personer kan vara förknippade med att slutföra en uppgift. En persons arbete kan påverkas av den andra människans arbete. Under sådana förhållanden kan incitament erbjudas för att höja gruppens prestanda.

Lämplighet:

Gruppincitamentsprogram är lämpliga under följande situationer:

1. När individuell prestanda inte kan mätas exakt.

2. Arbetstagarna som omfattar en grupp har samma typ av skicklighet eller förmåga.

3. Uppgiften är avslutad med gruppens kollektiva insatser.

4. Målet är att ge incitament till indirekta arbetstagare snarare än direktarbetare.

5. Antalet personer eller personer som utgör en grupp är inte stora.

Metod s för fördelning av gruppbonus:

Många metoder används för att fördela bonus. En del av det vanliga kriteriet är följande:

1. Om alla personer i gruppen har samma typ av förmåga eller färdighet kan bonus fördelas lika mellan dem.

2. När gruppmedlemmarna betalar löner enligt samma tidsskala, kan bonus också delas ut enligt den tidsskalan.

3. Om arbetstagare tjänar olika mängder löner fördelas bonusen i proportion till lönerna som de tjänar.

4. Bonus kan också betalas på grundval av viss procentsats, fastställd på grundval av den erfarenhet, skicklighet och löner som arbetstagaren tjänar.

Typ av gruppincitamentplaner:

Det kan finnas olika system för att betala gruppbonus, några av dessa diskuteras enligt följande:

1. Prästmännens plan:

En standardproduktion är fastställd för hela företaget enligt denna plan. Om produktiviteten överstiger standarden betalas bonusen i enlighet med ökningen. Om produktionen inte når standarden får arbetstagare endast minimilön. Till exempel fastställs en standardproduktion på 200 000 enheter för året. Den faktiska produktionen under året är 240 000 enheter sedan produktionen har ökat med 20% arbetstagare får 20% högre löner som bonus.

Arbetarna får tillräckligt med incitament för att höja sin prestation. En laganda är synlig bland arbetarna eftersom produktionen ökar med kollektiva insatser av olika delar av organisationen. Denna metod ger inte enskilda arbetstagare incitament. Ineffektiva arbetstagare delar ansträngningarna hos effektiva arbetstagare eftersom ökad produktion gynnar all personal i organisationen.

2. Scalon plan:

Denna metod är uppkallad efter Joseph Scalon. Det finns en betalning på en procent av deltagande bonus för varje procentuell ökning av produktiviteten enligt denna plan. Bonusen är tillgänglig för alla arbetstagare utom förvaltningen.

Rätt till belopp eller bonus betalas inte varje månad. En reserveringsfond på hälften av första femton procenten skapas för att avbryta eventuell förändring av arbetskraftskostnaden. Om reserven förblir oförbrukad i slutet av året är detta belopp också fördelat på arbetstagare under årets sista månad och en ny reserv skapas under året.

3. Samarbetspartnerskap:

De anställda erbjuds aktier i företaget till reducerade priser i denna plan. Betalningen samlas också in i avdrag. Medarbetarna delar vinst av företaget som dess medlemmar. Den bakomliggande idén med denna metod är att få arbetarna att känna sig som en del av organisationen och förstå ledningens synvinkel. Som samarbetspartners ska de uppträda på ett ansvarsfullt sätt och försöka göra frågan mer och mer lönsam och framgångsrik.

4. vinstdelning:

När aktieägare delar vinst för att bidra till kapital, bör arbetstagare också få en del av vinsten för att bidra till deras arbete. Arbetarna är en integrerad del av någon organisation och deras bidrag till välståndet bör också belönas genom att de blir vinstmottagare.

Denna insikt om att anställda / arbetstagare bidrar avsevärt till att öka vinsten har uppmuntrat till antagandet av detta system. Vinstdelning är en metod för ersättning enligt vilken en arbetsgivare förbinder sig att betala sina anställda en andel i företagets nettoresultat utöver stamlönen.