Uppsats om anspråk på anställda
Läs denna uppsats för att lära dig om anställningsskäl. Efter att ha läst denna uppsats kommer du att lära dig om: 1. Betydelse av anställningsskäl 2. Funktioner av anställningsskyddet 3. Blanketter 4. Orsaker 5. Effekt 6. Maskiner för klagomål.
Uppsats om anställningsanspråk Innehåll:
- Uppsats om innebörden av anställningsskäl
- Uppsats om funktionshinder av anställd
- Uppsats om anställdas grunder
- Uppsats om orsakerna till anställningsansökan
- Uppsats om effekterna av klagomål
- Uppsats på maskiner för klagomål
Essay # 1. Betydelse av anställningsskäl:
Det mänskliga beteendet skiljer sig från person till person. Varje anställd har vissa förväntningar som han anser vara uppfyllda av den organisation han arbetar med. Det är inte möjligt för ledningen att tillfredsställa alla anställdas känslor och ego.
Det är därför naturligt att arbetstagare har klagomål mot sin omedelbara handledare eller mot ledningen som helhet eller mot de system och rutiner som följs i organisationen.
Grievance är en känsla av missnöje eller missnöje eller nöd eller lidande eller sorg bland arbetarna. Otillfredsställelsen när det uttrycks blir ett klagomål och när arbetstagaren anser att någon orättvisa görs blir det ett missnöje.
Enligt Dale S. Beach, "Grievance är något missnöje eller känsla av orättvisa i samband med ens anställningssituation som uppmärksammas av ledningen."
Enligt Richard P. Calhoon, "Ett missnöje är allt som en anställd tycker eller känner sig fel, i allmänhet åtföljd av en aktivitet som stör störningen."
Enligt Michael J. Jucius, "Eventuella missnöje eller missnöje, oavsett om det är uttryckt eller inte och om det är giltigt eller inte, som uppstår på grund av något som är kopplat till det företag som en anställd anser, tror eller ens känner är orättvist, orättvist eller otillräckligt."
Enligt Keith Davis är "Grievance någon verklig eller imaginär känsla av personlig orättvisa som en anställd har angående hans anställningsförhållande."
Enligt Dale Yoder, "Grievance är ett skriftligt klagomål som lämnats in av en anställd och påstår otillbörlig behandling."
Enligt Internationella arbetsorganisationen "Ett klagomål är ett klagomål från en eller flera arbetstagare avseende löner, ersättningar, arbetsvillkor och tolkning av tjänstebestämmelser som omfattar övertid, ledighet, överföring, befordran, anställning, anställning och uppsägning av tjänsten. "
Enligt den nationella arbetskommissionen "Klagomål som berör en eller flera enskilda arbetstagare vad beträffar löneutbetalningar, övertid, ledighet, överföring, befordran, anställning, arbetstilldelning och ansvarsfrihet utgör klagomål."
I stort sett är klagomål något missnöje som en anställd kan ha med avseende på hans sysselsättningssituation som påverkar produktionen av de anställda negativt.
Essay # 2. Funktioner av grievance av anställda:
Om vi analyserar definitionen av klagomål, uppstår vissa märkbara egenskaper tydligt:
1. Ett missnöje återspeglar missnöje eller missnöje eller en känsla av orättvisor med någon aspekt av organisationen.
2. Otillfredsställelsen måste uppstå ur anställning och inte från personliga eller familjeproblem.
3. Otillfredsställelsen kan uppstå ur verkliga eller imaginära skäl. Skälen kan vara giltiga eller ogiltiga, legitima eller irrationella, motiverade eller löjliga.
4. Ett klagomål uppstår endast när en anställd känner att orättvisor har gjorts till honom.
5. Otillfredsställelsen kan uttryckas eller underförstås. Det kan uttryckas muntligt eller skriftligt. Ursprungligen klagar medarbetaren muntligen eller skriftligt. Om detta inte ses på rätt sätt växer missnöje och tar formen av ett missnöje.
6. Klagomålet uppstår genom uppfattningen att man inte uppfyller sina förväntningar från organisationen.
7. Klagomål, om de inte åtgärdas i tid, tenderar att sänka moralen och produktiviteten hos anställda.
Essay # 3. Former av anklagelser av anställda:
Ett anställningsmissbruk kan ta någon av följande tre former:
(i) Faktisk kritik:
När de legitima behoven hos de anställda förblir ouppfyllda, ger det upphov till faktiska grunder, t.ex. en befordran har blivit lovad till en anställd men inte angiven med olika skäl.
(ii) Imaginary Grievance:
Ibland är en anställd förskräckt, inte på grund av någon giltig eller legitim anledning, men på grund av felaktig uppfattning, fel inställning eller felaktig information. Sådan situation ger upphov till en imaginär klagomål. Ledningen är inte fel i denna situation, men arbetstagaren måste fortfarande vara nöjd.
(iii) Förklädd grievance:
En anställd kan ha missnöje av skäl som inte är kända för honom och som inte är direkt relaterade till organisationen. En anställd kan komma till kontoret med ett tungt hjärta på grund av ett par familjetryck och sedan kommer han att se på allt med en förutseende utseende.
Om hans vän får en löneförhöjning kan det missnöja honom på grund av sin egen deprimerade situation. Om en ny anställd får ett nytt bord och en stol, kanske han inte gillar det. Således har han i detta läge bara ett klagomål för att ha det.
Essay # 4. Orsaker till anställdas grunder:
Orsaker kan uppstå av flera skäl.
Dessa kan i stor utsträckning klassificeras i följande kategorier:
(i) Grunder som härrör från arbetsvillkor:
jag. Dåliga fysiska förhållanden på arbetsplatsen
ii. Mismatch av arbetare med jobbet
III. Oplanerade ändringar i scheman eller rutiner
iv. Otillgänglighet av rätt verktyg, maskiner och utrustning.
v. Starka och starka produktionsstandarder
vi. Underlåtenhet att behålla ordentlig disciplin
vii. Dåligt förhållande med omedelbar chef.
(ii) Grunder som härrör från förvaltningsprincipen:
jag. Lönesatser och metoder för lönebetalning
ii. Lämna
III. Över tid
iv. överföringar
v. Promotion, demotion och discharge
vi. Brist på möjligheter till karriärtillväxt
vii. Brist på rollklarhet
viii. Påföljder ålagts för oegentligheter
ix. Fientlighet mot fackföreningen
(iii) Grunder som härrör från personliga felanpassningar:
jag. Över ambitionen
ii. Överdriven självkänsla
III. Impraktisk inställning till livet
iv. Dålig självkänsla.
(iv) Grunder som härrör från brott:
jag. Kollektivavtal
ii. Central- eller statslagar
III. Ledningens ansvar
iv. Företagsregler och föreskrifter.
Essay # 5. Effekter av klagomål:
Klagomål är naturligt att uppstå i en organisation där tusentals arbetstagare är anställda. Men dessa bör tas bort så tidigt som möjligt för att skapa goda arbetshanteringsrelationer och främja effektivitet. Klagomål ska inte tillåtas ackumuleras eftersom missförhållanden kommer att ge upphov till ytterligare grunder.
Effekterna av klagomål kommer att vara:
(i) Sense för frustration, illoyalitet och bristande samarbete mellan arbetstagare
(ii) Förlust av intresse för arbete
(iii) Dålig effekt på produktionens kvalitet och kvantitet
iv) Indisciplin som kan vara i form av frånvaro, arbete för att styra, demonstrationer, våld och strejker
Essay # 6. Maskiner för klagomål av klagomål:
Varje organisation kräver ett permanent förfarande för hantering av anställdas klagomål. I små organisationer kan granskningsförfarandet bestå av endast två steg, medan det i stora organisationer kan vara fem eller sex steg.
Ett typiskt klagomål finns i följande diagram:
Som framgår av diagrammet närmar sig den tillrättade medarbetaren först tillsynsansvarig. Om företaget är unioniserat, ansluts en representant för fackföreningen också till handledaren för att hantera klagomålet. Alla klagomål kan inte lösas i första steget, eftersom dessa kan vara bortom auktoristerns auktoritet och kompetens.
I nästa steg försöker mellannivåschefen, i allmänhet personaldirektören, tillsammans med en facklig fackföreningsmedlem att ta itu med klagomålet. I det tredje steget sitter toppledningen och toppförbundsledarna tillsammans för att lösa klagomål som omfattar hela världen. Om misstaget förblir oupplöst, hänvisas det till en utomstående skiljedomare för rättslig prövning.
