Anställdas incitamentsplaner: Funktioner, fördelar, nackdelar

Läs den här artikeln för att lära dig mer om funktioner, fördelar, nackdelar och koncept av belöningar för anställda incitament planer.

Funktioner av incitament planer:

(1) Den består av monetära och icke-monetära element.

(2) Användbarhet och framgång för incitamentsplanen beror på tid, frekvens och noggrannhet.

(3) Anställda bör veta om incitament så att de arbetar hårdare.

fördelar:

(1) Det inducerar arbetare för högre effektivitet och mer produktion.

(2) Incitament ökar löntagarna för anställda. Ibland mer än löner.

(3) Betalning av incitament leder till minsta per enhetskostnad för produkt eftersom det ökar effektiviteten och ökad produktion.

(4) Växtens produktionskapacitet ökar.

(5) Det sparar förvaltarens tid för övervakning eftersom anställda motiveras för bättre prestanda.

nackdelar:

(1) Betalning av incitament garanterar inte kvalitetsförbättring. För denna regelbundna inspektion är nödvändig vilket leder till ökade kostnader. Ökning av produktionen genom betalning av incitament motverkad genom försämring av kvalitet.

(2) Vissa studier i de västra industrialiserade länderna visar att incitamentsprogrammen har ett tveksamt värde för ökad produktion.

(3) När anställda börjar få ganska bra belopp som incitament utvecklar de en tendens att betrakta denna inkomster som vanligt. Om incitamentet upphört, agiterar de efter sin väckelse, vilket medför svårigheter för ledningen.

(4) För att öka sina vinster genom incitamentsprogram börjar medarbetarna att arbeta över och inte vila. Dessa tendenser hos anställda påverkar deras hälsa och skapar allvarliga ledarskapsproblem för organisationen.

(5) Fastställande av standardprestanda är ytterligare ett problem. Tidigare prestanda kan inte vara rätt bas för att ställa in standard.

(6) I varje organisation arbetar två typer av anställda. En grupp arbetar snabbt och andra är långsamma. Vid gruppincitamentsprogram är fasta arbetstagare i mottagningsänden eftersom de får mindre betalning jämfört med deras produktion. Detta utvecklade missnöje bland dem.

(7) Vid någonsin produktion kan ledningen avbryta incitamentsprogrammet och leda till förlust för de anställda. Pengar är en hygienfaktor som tar bort missnöje.

Det finns ett behov av ett gott och effektivt incitamentsprogram som ska genomföras genom att förstå mänskliga relationer fullt ut.

Begreppet belöningar:

Belöningar är anställdas inkomster under anställningsperioden med organisationen. Belöning är ett incitament.

Belöningar kan vara:

(a) Direktkompensation:

Detta inkluderar grundlön, övertid, bonus, vinstdelning, aktieoption.

(b) Indirekt ersättning:

Detta inkluderar pension, försäkring, och betala för tiden som inte har arbetat och andra sådana förmåner. Belöningar kan vara extrinsiska och inneboende. Extrinsiska belöningar är externa förstärkningar som erkännande och marknadsföring. Dessa är direkt ersättning och materiella. Dessa styrs av organisationer.

Tvärtom inneboende belöningar är inre förstärkningar som känslor av prestation och självvärde, informellt erkännande, större arbetsfrihet och riktning, mer intressant arbete, flexibla arbetstider, utmanande jobb och liknande, de är immateriella i naturen. Belöning kan vidare klassificeras i finansiell och icke finansiell form.

Ekonomiska belöningar är de belöningar som en anställd får i monetära termer, t.ex. Lön, löner, incitament, bonus etc. Dessa är konkreta belöningar. Icke-ekonomiska belöningar å andra sidan är de belöningar som betalas i natura som är mätbara vad gäller deras värde för arbetstagaren, t.ex. mat till subventionerade priser, arbetsnöjdhet, imponerande jobbtitel, utmanande uppdrag. De är immateriella i naturen.

Incitament är belöningar baserat på arbetstagarens prestation och bidrag. Personaloptionsprogram eller ESOP är incitament, ersättning för sjukvårdskostnader som anställd på sig själv eller hans familjemedlemmar m.fl.