Åtta förfaranden som utvecklats i urvalsprocessen för anställda

Åtta förfaranden som utvecklats i urvalsprocessen för anställda!

Urvalsprocessen startar där rekrytering slutar. Urval innebär att man monterar en rund pinne i ett runt hål. Detta görs genom att jämföra kraven på ett jobb med en kandidats kvalifikationer och erfarenhet. Eftersom det grundläggande syftet med urvalet är att ta reda på rätt slags människor att fylla de lediga positionerna är det därför alltid lämpligt att ordna och systematiska förfaranden.

Tidigare erfarenheter antyder att i de flesta fall att välja både överkvalificerade och underkvalificerade personer blir att bli dyrare för arbetsgivarföretaget. Medan urval av överkvalificerade personer leder till frustration hos de anställda, väljer man utvalda kvalificerade personer ofta indignation hos arbetsgivaren. Valet är alltså en kritisk funktion i personalrelationerna på alla sätt.

Även om urvalsförfarandet varierar från plats till plats och företag till företag, kan vi diskutera de mer vanliga metoderna som används. Men inga företag är skyldiga att använda alla steg och tekniker för urval som vi diskuterar. I stället bör företaget relatera urvalsmetoden till arbetssucces.

Med andra ord, vilka valmöjligheter som bäst förutsäger arbetssucces för vissa typer av verk? Svaret kan ofta erhållas genom att använda statistiska metoder som kallas regressionsanalys och korrelation (Stockton 1966). För att ta reda på den bästa lediga kandidaten till ett jobb ska vi nu diskutera några av de mer vanliga urvalsförfaranden som används i småskaliga företag i Indien.

1. Preliminär intervju:

Om rekryteringsprogrammet är icke-selektivt (inte försöker att vädja till en särskild grupp sökande, såsom högskoleutbildad personal eller erfarna snickare), kommer den preliminära intervjun sannolikt att användas i urvalet. Denna intervju är kort, som ofta varar i tio och femton minuter. Det grundläggande syftet med den preliminära intervjun är att bestämma en sökandes lämplighet för vidare överväganden.

Grundfrågor som ålder, nuvarande yrke och erfarenhet ställs in i denna intervju. Den typ av arbete som finns i företaget förklaras av intervjuaren. Om det finns en viss chans att det är en framgångsrik placering, får sökanden fortsätta resten av urvalsförfarandet.

2. Applikation Blank:

Applikationsämnet används ofta i urvalsprocessen. Frågor som arbetshistoria, utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet och typ av arbete som ansökts ställs i frågan blank. Från en genomgång av denna post kan arbetsgivaren bilda en bred idé om sökandens potential. Ansökningsämnen innehåller frågor relaterade till sannolikheten för arbetssucces. Formatet som används för detta ändamål varierar från företag till företag.

3. Psykologiskt test:

De flesta psykologiska tester som administreras i företagen är pappers-och-penna. Provtagaren ges en rad frågor och ett val av två eller flera möjliga svar på varje fråga. Kandidaten måste då välja svaret som han / hon känner sig korrekt.

Psykologiskt test innefattar i allmänhet följande:

Lämplighetstest:

Detta är en testmätning av intelligens hos sökanden och hans förmåga att lära sig vissa färdigheter.

Utvärderingsprov:

Det är ett test som mäter sin nuvarande kunskap om ett visst ämne.

Personlighetstest:

Under detta test mäts en sökandes personlighetsdrag som dominans, sociability och överensstämmelse.

Räntetest:

Som namnet på testet självt anger, är detta ett test som mäter ett intresse för olika arbetsområden.

4. Referenser:

Idag frågar nästan alla goda företag en sökande om andras namn som kan berätta för dem om hans eller hennes förflutna. Uppriktigt sett är personliga referenser generellt opålitliga och partiska. Många gånger är dessa referenspersoner inte välutbildade för att bedöma sin tidigare arbetsprestation.

Därför betraktas namnen på tidigare anställda och lärare mer tillförlitliga och objektiva för att ge bedömning om sin tidigare erfarenhet / prestanda. Det är därför som en sökande ombeds att nämna om hans utbildningsbevis och alla tidigare anställda jobb.

När det gäller att kontakta referenser anses det bäst att göra det personligen. Jämfört med en skriftlig begäran om information, är ett telefonsamtal bättre. Anledningen är inte svår att söka. Ett telefonsamtal eller ansikte mot ansikte kontakt blir mer uppriktigt när det gäller att ge en anställds tidigare prestanda.

Detta är en allmän observation att många människor blir ovilliga att lägga upp okomplicerade kommentarer om någon skriftlig. Dessutom kan sin ton av röst och ansiktsuttryck avslöja en hel del om hans sanna uppfattning om någon.

5. Intervju:

När alla ovanstående formaliteter är sluta genomförs en intervju med sökanden. Det är en intervju som underlättar en intervjuare att effektivare utvärdera sökandens möjligheter till framgång i det aktuella jobbet. Trots att det är något subjektivt, har intervjun som metod varit den vanligast använda urvalet i alla typer av organisationer.

Faktum är att det grundläggande syftet med en intervjuapparat borde vara att mäta de egenskaper och egenskaper som inte kan mätas bättre av andra enheter som testning eller applikationsblankt. Således är per definition en intervju, delvis åtminstone subjektiv, eftersom de lättare mätbara egenskaperna / kanalerna mäts med andra tekniker. De egenskaper som undersökas av en intervju innefattar social poise, allmänt utseende och förmågan att uttrycka sig effektivt.

6. Fysisk undersökning:

En fysisk undersökning placeras vanligtvis i slutet av urvalsprocessen. Det ger företaget aktuell information om sökandens fysiska hälsa vid tidpunkten för urvalet eller anställning.

7. Placering:

När en ny anställd har valts är han / hon äntligen placerad för att utföra det specifika jobbet. Här måste arbetsgivaren överväga några punkter innan han förväntar sig arbete från den nya medarbetaren. Det är välkänt för oss alla, de första dagarna i en ny position är vanligtvis det svåraste.

En ny komare bör introduceras korrekt för sina medarbetare, visade platsen för tillgängliga anläggningar, informerade om eventuella föreskrifter och uppmuntras att begära all nödvändig information. Överväganden och rimlig uppmärksamhet på dessa punkter visar en bra investering i personalrelationer.

8. Orientering:

De anställda som valts ska bli bekanta med företagens mål och aktiviteter och med sina jobb. Således börjar deras orienteringsperiod att lära sig om sin arbetsmiljö. Hädanefter börjar utbildning och utveckling av nyvalda anställda.