Nuvarande testningspraxis inom industrier

Utvecklingen och användningen av test inom industrin är utbredd för närvarande och de lovar att fortsätta i allt större skala.

Extensiveness of Testing:

Att lista alla företag i USA som använder psykologiska tester skulle vara en lång och omöjlig uppgift - omöjlig eftersom publicerade testresultat av studier beskrivs ofta utan att nämna de specifika berörda företagen. Dessutom betraktar de företag som betalar för forskning ibland materialet som "hemlighet" eller som privat egendom, och deras policy är därför att avskräcka från rapporter i litteraturen.

En sådan politik ger ofta ett företag en fördel gentemot sina konkurrenter, och ur denna synvinkel är politiken klok. Men samtidigt utgör det ett hinder för utveckling och användning av test. En ofullständig förteckning över de företag som har använt psykologisk testning kan dock göras och i vissa avseenden sägs kunna innefatta en industriell vem är vem.

Denna lista har inte organiserats på grundval av antingen typen av företag eller typen av testproblem eftersom det troddes att en slumpmässig ordning skulle bäst illustrera den breda och varierade användningen av testen. En slumpmässig lista över några av företagen och de använda proven är enligt följande. Johnson & Johnson Company, kända tillverkare av kirurgiska bandage, har använt tester för att välja förmän och kontorarbetare.

Vega Airplane Company och Curtiss Wright Corporation använder test i sin urvalsprocess. RG Le Tourneau, Inc., har utvecklat ett batteri av test för att mäta de primära mentala förmågor som behövs för arbetssucces med dem. Sun Oil Company har varit intresserad av att utveckla ett batteri som skulle vara lämpligt för att välja personer som skulle kunna utbildas för att använda verktygsmaskiner.

Lockheed Aircraft Corporation har haft framgångsrik erfarenhet av personlighet, intelligens och mekaniska förmågastest vid valet av många olika typer av anställda. Hawaiian Sugar Refining Corporation har funnit användningen av test för att främja arbetstagarnas framgång. Aptitude test samt intelligens tester har använts av AC Spark Plug Division av General Motors, Woodward Governor Company, och Martin och Schwartz, Inc.

Harwood Manufacturing Company och Kaiser Glove Company är två företag i nålverksamheten som har anställt operatörer med hjälp av test. American Aluminium Company utsåg en grupp av potentiella ledare för utbildning på grundval av psykologiska testresultat. Lärare verktygsmakare anställs av Scovill Manufacturing Company med hjälp av test.

Milwaukee Electric Railway och Light Company använder ett batteri med många test för att välja en kategori anställda som kallas "elproblem män". Philadelphia Electric Company har funnit tester som är till hjälp vid valet av transformatoroperatörer. Westinghouse Electric Company använder test som en del av sitt marknadsföringsprogram för kontorarbetare.

Atlantic Refining Company väljer män för ansvarsfulla positioner, till exempel revisorer och statistiker, med hjälp av test. De flesta försäkringsbolagen - bland dem Liberty National Life Insurance Company, Aetna Life Insurance Company och Metropolitan Life Insurance Company - har hittat testbatterier som är till hjälp vid val av agenter.

Harris Trust och Savings Bank of Chicago använder både personlighet och intelligens tester i sin urvalsprocess. Betydande forskning har gjorts av Kimberly-Clark Corporation; Denna oro har utvecklat egna prov, såsom Kimberly-Clark packnings- och inspektionstest, som har gjorts tillgängliga för yrket.

WT Grant hyr klärare på grundval av test. Tremco Manufacturing Company har gjort mycket forskning om valet av säljare. RH Macy har använt psykologiska tester i flera år med att anställa anställda för många av sina avdelningar Procter & Gamble har funnit tester som är användbara vid val av säljare och försäljningschefer. Åtskillnadstest har visat sig värdefullt för Todd Company i att hyra säljare.

Det är väldigt svårt att få några riktigt korrekta siffror som anger, i procent, hur ofta testen används inom industrin. En stor svårighet är att många företag kan använda test endast ibland för specifika öppningar som uppträder i sällsynta intervaller.

Andra företag kan förlita sig på någon statlig eller statlig myndighet som statens arbetsförmedling för att göra det mesta av deras testning och preliminära screening för dem. Således måste man verkligen skilja mellan formella och informella testprogram innan man försöker bestämma hur ofta industrins företag använder test som en metod för att söka jobbansökande

En sådan undersökning genomfördes 1959 av Industrial Relations News, en handelsmagasin (1959). De undersökte 200 företag för att se vilken procent som använde formella "testprogram för arbetssökande. Femtiofem procent rapporterade att ha ett sådant program. Av dem med ett testprogram var alla överens om att deras program var mycket användbara och att de helt hade för avsikt att fortsätta dem. När icke-testanvändarna frågades, fann 60 procent att testning skulle kunna vara användbart, 2 procent av filtestning var av ringa värde och 38 procent hade ingen åsikt. Således av det totala provet var endast omkring 14 procent inte av den åsikten att testningen var av stort värde i en industriell miljö.

Källor för information om test:

En stor svårighet som ofta uppstår av en person som vill installera ett testprogram är var att hitta information om olika typer av test, särskilt information om testanvändning i industriella inställningar. Det finns ett antal utmärkta källor till sådan information, och alla som är villiga att bli involverade i ett testprogram borde vara medvetna om - dessa referenser.

Förmodligen är den bästa enskilda källan för testinformation en serie mentala mätårsböcker som redigerats av Oscar K. Euros. Eurosystemets böcker presenteras regelbundet ett fortsatt försök att hålla referensmaterialet relaterat till test så aktuellt som möjligt. De är en mycket komplett källa eftersom de utgör en kritisk undersökning av testen.

De är inte begränsade till industriella tester men innehåller praktiskt taget allt arbete som har gjorts i hela testfältet. I varje volym en grupp bidragsgivare noggrant utvalda av Euros granskar allt tillgängligt material på praktiskt taget alla psykologiska tester. Till exempel presenterar Euros 'Sixth Mental Measurements Yearbook (1965) information om 1219 olika tester och innehåller 795 ursprungliga kritiska recensioner.

Flera extremt användbara allmänna läroböcker finns tillgängliga som täcker det allmänna ämnet psykologiska testning. Dessa inkluderar Anastasas psykologiska testning (1961) Cronbachs Essentials of Psychological Testing (1949) och Guion's Personnel Testing (1965). Medan de inte är uteslutande avsedda för test i industrin, förbereder de information om många av de test som för närvarande används inom industrin. Dessutom ger de en hel del generell information om testning, vilket är ganska användbart för en person som är involverad i någon form av testprocess.

En tredje källa till lättillgänglig testinformation tillhandahålls av testutgivare. Medan det finns ett stort antal sådana källor, varav många är ganska små och som endast publicerar en eller två test, har de stora testutgivarna kataloger som ofta är en lämplig utgångspunkt för någon som är intresserad av att upprätta ett testprogram.

Psykologijournalen Personalpsykologi har en sektion uteslutande utrustad med utbyte av information om industriella tillämpningar av olika test. Den kallas för Validity Information Exchange (VIE). Dess syfte är att stimulera offentliggörandet av validitetsinformation inom industrin och att stimulera användningen av sådan information vid styrning av personalåtgärder.

Varje validitetsstudie är organiserad i följande succinkt format för enkel utvärdering av läsaren:

1. Företag:

Sponsorn för studien och den organisation eller firma inom vilken studien gjordes (om inte proprietär information).

2. Problem och inställning:

Problemet som studien behandlades beskrivs, och de sociala, ekonomiska, organisatoriska och relaterade elementen i studiens inställning kan beskrivas.

3. Jobbtitel och kod:

En jobbtitel och jobbkod ges. Titeln och koden beskriver jobbet som utförs av de personer som studerades. Koden är hämtad från Förenta staternas sysselsättningstjänsts ordbok för yrkestitlar (tredje upplagan), volymerna I och II, US Government Printing Office, 1965, eller från tillägg och nya utgåvor, eftersom de kan bli tillgängliga.

4. Jobbbeskrivning:

En beskrivning som kompletterar arbetsbeskrivningen som anges i ordboken om yrkesbeteckningar ges vid behov.

5. Kriterier:

Det sätt på vilket jobbprestanda observerades, inspelades, utvärderades och kvantifierades beskrivs.

6. Prov:

Den typ av studerade studeras beskrivs, t.ex. kön, ålder, utbildningsnivå, jobbtjänst och civilstånd.

7. Antal fall:

Antalet personer i provet, antalet personer i delprover och användningen av delprover i studien beskrivs.

8. Förutsägare:

De typer av data som undersöks för deras användbarhet vid styrning av personalåtgärder beskrivs. När test används som prediktorer kan de beskrivas med titeln och ett referensnummer, såsom "Miller Analogies Test (6: 472)." Detta exempel avser en beskrivning av Miller Analogies Test som finns i granskningsnummer 472 i Euros sjätte Mentala mätningar årsbok.

9. Teknik och resultat:

Metoderna som används vid utvärdering av data beskrivs och resultaten sammanfattas i statistisk form. Jones (1950) granskade över 2100 referenser om anställningsval och utvalda 427 studier som representerar "grödans grädde". De tio klassificeringarna av de mest studerade arbetarna var: säljare (75), arbetare (60), lärare (49) (23), chefer (23), inspektörer (23), handledare (21), maskinskrivare (17), stenografer (14) och maskinoperatörer (9). Men den viktiga punkten i artikeln är att Jones endast fann åtta rapporterade studier som uppfyllde kriterierna för tillräcklighet i både experimentell design och rapport.

Så att den mer allvarliga studenten kan referera till dessa studier, är de här listade:

Bellows, RM Studier av kontorsarbetare, chap. 8. I WH Stead, CL Shartle, et al. Yrkesrådgivningstekniker, Amerikanska boken, New York, 1940, 144-146 (studie av kodande clerks).

Elum, M. och E. Candee. Valet av varuhusförpackare och förpackningar med hjälp av vissa psykologiska tester. Journal of Applied Psychology, 1941, 25, 76-85.

Guilford, JP och AL Comrey. Förutsägelse och kompetens hos administrativ personal från personuppgifter. Pedagogisk och psykologisk mätning, 1948, 8, 281-296. Holliday, F. Relationen mellan psykologiska testresultat och efterföljande skicklighet av lärlingar inom verkstadsindustrin. Yrkespsykologi, 1943, 17, 168-185.

Otis, JL, OL Endler och LE Kolbe. Data-analysmetoder, kap. 7. I WH Stead, CL Shartle, et al. Yrkesrådgivningsteknik. American Book, New York, 1940, 113-136 (studie av varuhusförsäljare).

Rundquist, EA och RH Bittner. Använda betyg för att validera personalinstrument: En studie i metod. Personalpsykologi, 1948, 1, 163-183.

Sartain, AQ Förhållande mellan poäng på vissa standardtester och övervakningsframgång i en flygplansfabrik. Journal of Applied Psychology, 1946, 30, 328-332.

Selover, RB Utveckling och validering av ett batteri av test för val av arbetare. Amerikansk psykolog, 1948, 3, 291-292 (abstrakt) och personlig kommunikation.

Jones avslutades genom att notera fem krav i en forskningsrapport om anställningsval med hjälp av psykologiska tester:

1. Detaljerad jobbbeskrivning, med varje grupp behandlad separat.

2. Komplett beskrivning av provet: N (tillräckligt stor); vilken andel av den totala befolkningen detta representerar och hur valda faktorer som är inblandade i att anställa, såsom ålder, längd på jobbet (helst med mycket olika anställda behandlade som separata grupper) och total erfarenhet av jobb av liknande karaktär; och användning av två prover, med en en sökande grupp.

3. Exakta testtitlar; period i arbetslivserfarenheten när testen administrerades huruvida testen var en faktor i anställning där testerna gavs under vilka förutsättningar och incitament som testerna gavs tillförlitlighet för tester med jämförbara grupper.

4. Detaljerad beskrivning av kriteriet; tidslängd på jobbet när kriteriemåttet tillämpades (med mycket olika anställda behandlade som separata grupper) kriteriet är tillförlitligt någon diskussion om valet av kriteriet som valts om värderingar användes hade en viss uppskattning av hur mycket kontakt räknaren hade med arbetstagaren; om produktionsuppgifter användes, periodens varaktighet och om det fanns några ovanliga faktorer som fungerade vid den tiden.

5. Tillräcklig statistisk behandling med försäkran om att antagandena om användningen av de givna åtgärderna uppfylldes och en faktisk rapport om de numeriska resultaten tillsammans med en lämplig mått av betydelse.

Dorcus och Jones (1950) har publicerat en mängd abstrakter som i huvudsak är rekordet för de 427 "grödor av grödans" studier som nämns i Jones studie. Den innehåller över 200 yrken listade alfabetiskt från revisor till YMCA-sekreterare och rapporterar sådana saker som ämnen, tester som används, kriterium, validitet av studiernas resultat och tillförlitlighet i kriteriet.

Ett exempel abstrakt följer:

Surgent, LV: Användning av lämplighetsprov vid val av radiomottagare. Psykologiska monografier, 1947, 61 (283), sid. 40.

1. Ämnen:

233 radiobandsmonter, kvinnlig. Tester som används som en del av ansökningsförfarandet men resultat som inte används i urvalet.

2. Test:

(1) Minnesota Manipulationstest: Placering,

(2) Minnesota Manipuleringstest: Att vrida,

(3) O'Connor finger fingerfärdighetstest,

(4) Purdue Pegboard,

(5) O'Connor Tweezer Behöverhetstest.

3. Kriterium:

En enda övergripande betyg baserad på den samlade bedömningen av handledaren för utbildning och 2 instruktörer; 5-punktsskala; betyg under träningsperioden.

4. Giltighet:

Biseriell korrelation mellan testresultat och kriterium (grupper uppdelade i tillfredsställande och otillfredsställande):

Multipla korrelation av testresultat och kriterium (optimal ordning för testtillägg):

Uppföljning av 35 av 233 mounters: förutsägelse av kriteriesultat baserat på en regressionsekvation korrelerad med övergripande betyg av omedelbar handledare på jobbet:

Två-test ekvation, involverande test 4 och 5: .60

Tre-test ekvation, som innefattar test 4, 5 och 1: .43

5. Tillförlitlighet:

Rangordningskorrelationer (N = 51) med 2 övergripande träningsnivåer av kvalitet och kvantitet av arbete som produceras i träning (senare 2 en vecka efter först):

Observera likheten mellan det format som Dorcus och Jones använde i sin handbok och som för närvarande används av VIE. Sammanfattningsvis ger de föregående källorna till testinformation en utmärkt introduktion och informationsbas för testdata, standardisering och forskning.