Konflikt mellan organisatoriska och individuella mål

Denna artikel lyfter fram de tre punkterna i konflikt mellan organisatoriska och individuella mål.

1. Personlighet Visa enskild organisationsförhållande:

De anställda som ingår i organisationen har sina personliga mål som de förväntar sig att uppnå genom sitt medlemskap i organisationen. Men det finns inneboende konflikt mellan organisatoriska och individuella mål. Elton Mayo erkände för första gången att de formella organisationsfastigheterna inte uppfyllde individuella behov och de bildade informella grupper.

Otillfredsställelse bland anställda är den främsta orsaken till bildandet av informell grupp. Douglas M. McGregor erkände också konflikten mellan dessa två. Enligt honom "är huvudårsaken till konflikten att folket beter sig enligt antagandena om teori Y, men organisationer är utformade enligt antagandena av teorin X."

Den viktigaste utsiktspunkten kommer från Chris Argyris som anser att tillfredsställelse av organisationsmedlemmar också är ett mål i sig. Hans oändlighet-mognadsteori säger att människor vill flytta från obalansens nivå till mognadsnivå. Han visualiserade individen som att flytta över tiden från ett barns passiva, beroende och underordnade status till den aktiva, oberoende och överlägsna statusen hos en vuxen.

Strukturen i den formella organisationen är inte förenlig med den mänskliga personlighetens behov för full utveckling. De grundläggande egenskaperna hos organisationen skapar situationer som skadar personlighetsutveckling. Således kommer individens mognad i konflikt med de grundläggande egenskaperna hos den formella organisationen.

2. Synpunkter av organisationsförespråkare:

Enligt organisationens förespråkare arbetar inte varje individ för självaktualisering som förespråkas av personlighetsförespråkare, snarare pengar spelar en viktig roll för att motivera individerna. Utan tvekan kan några individer i organisationen ha en stark uppmaning till självutveckling, självaktualisering och självriktning, men mestadels har folk en tendens att följa order och instruktioner från överordnade.

Dessutom är pengar ett medel för att tillgodose högre behov också. Det kan medföra social status och till och med självaktualisering till vissa personer. I praktiken beror människor bara på arbetstillfällen för monetära förmåner, och de uppfyller sina psykologiska behov från andra organisationer och institutioner som sociala klubbar, religiösa eller välgörenhetsorganisationer etc. Sådana människor tillgodoser organisationens krav utan mycket frustration eller konflikt.

Enligt G. Strauss kräver inte organisationer mycket av individerna, bara rimliga prestationer mot de ekonomiska fördelar som erbjuds dem. Eftersom organisationen ger anställning till individen är denna förväntan bara logisk. Sålunda kan konfliktkällan inte ligga inom organisationen.

3. Dubins mittvägar Visa:

Robert Dubin förespråkar en mellersta synvinkel genom att föreslå att ingen enskild personlighet eller organisatorisk egendom är ansvarig för konflikterna, men orsaken till konflikten ligger i deras ömsesidiga anpassning. Eftersom en individ deltar i ett stort antal organisationer samtidigt kan han inte vara djupt involverad i samtliga organisationer samtidigt. Således kan brist på engagemang hos vissa organisationer vara den verkliga orsaken till konflikt mellan organisation och individ.

Robert Dubin säger att individer och organisationer kan överleva lyckligt, även om det finns en samordning mellan individuella mål och organisatoriska krav. De som inte är främst intresserade av arbetsplatsen kan bara uppfylla sina minimikrav på produktion och få ekonomiska fördelar för att behålla sig själva. De kan söka "självförverkligande" hos några andra institutioner.