Fördelar med psykologiska test i industrier

Den största fördelen med psykologiska tester när det används inom industrin är att testet är ett objektivt och standardiserat beteendeprov som: låter sig bra för statistisk utvärdering. I allmänhet är det lättare att bestämma värdet av ett test än det är att utvärdera andra urvalsanordningar, såsom intervjuer, rekommendationsbrev etc. Testerna tenderar också att vara mindre föremål för bias, särskilt test av skicklighet och prestation. Tester av intresse och personlighet (ibland hänvisade till som "varulager" i stället för test) kan vara känsliga för antingen medvetslös eller avsiktlig förspänning hos sökanden under vissa förutsättningar.

I de flesta fall är kostnaderna för test inte särskilt höga i förhållande till kostnaderna för andra personalutvärderingshjälpmedel, särskilt om testen är av papper och penna i stället för prestandatypen. Mycket information om en person kan vanligtvis samlas på en relativt kort tid genom att använda test. Testning inom industrin är ett användbart hjälpmedel i modembranschen och förtjänar allvarliga överväganden trots bristerna.

Den stora fördelen i testningen är att den kan förbättra urvalsprocessen. Problemet med att anställa oerfarna människor står i viss mån inför alla företag. Sådana anställda behöver många månaders träning. Kostnaden för att anställa plus kostnaden för utbildning uppgår ofta till mellan $ 300 och $ 400 per anställd, och i många fall kan det till och med uppgå till flera tusen dollar. Om en arbetsgivare förväntar sig att fortsätta i ett konkurrenskraftigt företag måste sådana kostnader hållas till ett minimum.

Psykologisk provning kan minska kostnaderna för att anställa personer som kommer att lyckas, för målet är att mäta lämplighet och förutsäga ultimat framgång bland oerfarna sökande. Men som Brown och Ghiselli (1952) påpekar är det inte säkert att anta att tester som bäst förutsäger träningsförmåga kommer att förutsäga yrkesskicklighet lika bra.

I en uttömmande granskning av alla studier som rapporterade sambandet mellan testprestanda och de två kriterierna för utbildningsförmåga och yrkeskunnande fann Brown och Ghiselli endast en liten tendens för ett test som visar sig vara användbart för att förutsäga träningsförmåga, för att vara användbar för att förutsäga arbetsförmåga och vice versa.

Det betyder att faktorer som är viktiga för att lära sig ett jobb kan skilja sig avsevärt från de som är viktiga för att behålla kompetens på jobbet. När allt kommer omkring kan en ljus person med viss kompetens lära sig ett jobb väldigt snabbt. Om jobbet inte är personligt utmanande eller tillfredsställande kan han dock säga upp eller utföra på ett sätt som han anser vara otillfredsställande av sina överordnade.

Psykologiska tester kan också vara användbara vid urval av erfarna sökande. I många fall tjänar dessa tester som den enda goda kontrollen på eventuella överdrivna fordringar hos en sökande. Några sökande lyckas bluffa sig igenom en blank blank och en intervju, men det kan vara svårare att fakka ett test. Många tjejer som hävdar att de har erfarenhet som maskintillverkare baserar sina påståenden om icke-industriell erfarenhet. Det finns en symaskin i sitt hem, och deras mamma har lärt dem att använda den.

De hävdar också att man känner till maskinens funktioner samt olika typer av sömningar. En intervju kan inte enkelt kontrollera sådana påståenden, men ett standardiserat test kan fastställa noggrannheten såväl som prestationshastigheten. Vidare, när normer är tillgängliga kan individens förmåga bedömas mer exakt än vad som är möjligt när dom endast grundar sig på en intervju. Psykologisk provning är också användbar vid val av personer med befordringsförmåga, upptäckande av orsaker till jobbfel baserat på personlighetsdrag och till och med avgörande för olycksfall.