4 Olika typer av ledarskapsstilar

Det totala mönstret av ledarens åtgärder som uppfattas av deras anställda kallas ledarstil. Det representerar ledarnas filosofi, färdigheter och attityder i praktiken.

Det är nödvändigt att studera de olika ledarstilarna från vilka en lämplig stil kan väljas, beroende på situationen i vilket ledarskapet ska utövas och arten av de anhängare som berörs.

Image Courtesy: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-tasks.jpg

Positiva och negativa ledare eller bossar

Det finns olika sätt på vilka ledare närmar sig människor att motivera dem. Om tillvägagångssättet betonar belöningar använder ledaren positivt ledarskap. Om tillvägagångssättet betonar straff, tillämpar ledaren negativt ledarskap. Negativa ledare ska kallas chefer snarare än ledare.

Det finns tre klasser av tillsynstekniker - autokratiska, deltagande eller rådgivande och frittstående och som motsvarar dessa tre tekniker, det finns tre ledningsstilar - autokratiska, demokratiska och laissez-faire. Till dessa ytterligare kan läggas till-paternalistisk stil.

1.Autokratiskt eller auktoritärt ledarskap

En autokratisk ledare centraliserar makt och beslutsfattande i sig själv. Han ger order, tilldelar uppgifter och uppgifter utan att samråda med de anställda. Ledaren tar full myndighet och tar fullt ansvar.

Autokratiskt ledarskap är negativt, baserat på hot och straff. Underordnade agerar som han styr. Han bryr sig inte om sina åsikter eller tillåter dem att påverka beslutet. Han tror att på grund av sin auktoritet kan han ensam bestämma vad som är bäst i en given situation.

Autokratiskt ledarskap bygger på nära övervakning, överlägsen riktning och befälhavande ordning av överlägsen. Det underlättar snabba beslut, snabb åtgärd och enhet i riktning. Det beror på en mindre grad av delegering. Men för mycket användning av auktoritet kan leda till strejker och industriella tvister. Det är sannolikt att skapa frustration och fördröja tillväxten av anställdas kapacitet.

Medarbetarna arbetar så hårt som nödvändigt för att undvika straff. De kommer sålunda att producera det minsta som kommer att undgå straff.

Denna ledarskapsstil är mindre sannolikt effektiv eftersom (i) den nya generationen är mer oberoende och mindre underdanig och inte mottaglig för styv kontroll. (ii) människor söker ego tillfredsställelse från sina jobb och (iii) revolutionen av stigande förväntningar förändrade folkets inställning.

Autokratiskt ledarskap kan delas in i tre klasser:

(A) Den hårdkokta autocraten som förlitar sig främst på negativa influenser använder kraften av rädsla och straff för att styra sina underordnade mot organisationsmålen. Detta kommer sannolikt att leda till att anställda blir irriterande.

(B) Den välvilliga autocraten som förlitar sig främst på positiva influenser använder belöningen och incitamenten för att styra sina underordnade mot organisationsmålen. Genom att använda beröm och klappar på baksidan säkrar han underordnarnas lojalitet som accepterar sina beslut.

(C) Den manipulerande autocraten som gör att anställda känner att de deltar i beslutsfattandet, trots att chefen själv har fattat beslutet. McGregor märker denna stil som Theory X.

2. Demokratisk eller deltagande ledarskap

Deltagande eller demokratiska ledare decentralisera myndigheten. Det präglas av samråd med underordnade och deras deltagande i utformningen av planer och politik. Han uppmuntrar deltagande i beslutsfattande.

Han leder underordnade främst genom övertalning och exempel snarare än rädsla och tvinga. Ibland tjänar ledaren som moderator av idéer och förslag från hans grupp. McGregor märker denna stil som Theory Y.

Taylors vetenskapliga ledning grundades på vanliga anställdas oförmåga att fatta effektiva beslut om sitt arbete. Därför var beslutsbefogenheten placerad i ledningen. Men nya studier visar på behovet av deltagande av underordnade. Den moderna trenden gynnar att dela ansvaret med de anställda.

Detta kommer att främja entusiasm i dem. Medarbetarna känner att ledningen är intresserad av dem såväl som i sina idéer och förslag. De kommer därför att lägga sina förslag till förbättringar.

Fördelarna med det demokratiska ledarskapet är följande: (i) högre motivation och förbättrad moral; ii) ökat samarbete med förvaltningen iii) förbättrad arbetsförmåga (iv) minskning av klagomål och (v) minskning av frånvaro och personalomsättning.

3. Laissez-Faire eller Free-lean ledarskap

Frigörande ledare undviker makt och ansvar. Den laissez-faire eller icke-störande typen ledare överlåter ansvaret för beslutsfattande till sina underordnade och tar ett minimum av initiativ i administrationen. Han ger ingen riktning och låter gruppen skapa sina egna mål och utarbeta egna problem.

Ledaren spelar bara en mindre roll. Hans idé är att varje medlem i gruppen när han lämnar sig själv kommer att lägga fram sitt bästa arbete och de maximala resultaten kan uppnås på detta sätt. Ledaren fungerar som en domare. Men eftersom ingen riktning eller kontroll utövas över folket, är organisationen sannolikt att flundra.

Ett experiment som utfördes bland pojkscoutklubbarna i USA 1940 visar att autokratiskt ledarskap sannolikt kommer att ge upphov till antagonism i gruppen och producera fientlighet gentemot ledaren. I demokratiska grupper minskade ledarens frånvaro, men i autokratiska grupper sjönk produktivt arbete till ett minimum när ledaren var ute av rummet.

Demokratiska ledarskap är mer benägna att vinna gruppens lojalitet. Laissez-Faire-grupperna utvecklade också vänliga tillvägagångssätt till ledaren som i den demokratiska gruppen. Men förslag från grupperna var mycket låga och de var också mindre produktiva.

4.Paternalistisk ledarskap

Under ledningsstil antar ledaren att hans funktion är fadern eller faderlig. Paternalism betyder pappa vet bäst. Förhållandet mellan ledaren och hans grupp är detsamma som förhållandet mellan familjen och familjemedlemmarna. Ledaren guider och skyddar sina underordnade som familjemedlemmar.

Som familjens ledare ger han sina underordnade med bra arbetsförhållanden och förmåner. Det antas att arbetarna kommer att arbeta hårdare av tacksamhet. Denna ledarstil var framgångsrikt framgångsrik i Japan med sin egen sociala bakgrund.

Denna ledarstil har fortfarande varit vanligt förekommande i småföretag i Indien. Detta paternalistiska tillvägagångssätt är emellertid osannolikt att arbeta med mogna vuxna anställda, av vilka många inte tycker om deras intressen att vara omhändertagna av en "gudfader". Istället för tacksamhet kan det generera motsättning och vrede i underordnade.