3 Åtgärder för att förebygga industriella tvister

De tre åtgärderna för att förebygga industriella tvister är följande: 1. Gemensamma samråd 2. Ständiga order 3. Kod för disciplin.

Frekvensen med industriella tvister uppstår och graven kostar denna orsak, vilket framgår av föregående avsnitt, understryker behovet av att förebygga industriella tvister och bevara industrins fred. Vidare är förebyggandet bättre än avveckling eller botemedel understryker också vikten av att förebygga industriella tvister.

Följaktligen utvecklas en förebyggande maskin som omfattar i stort sett alla sådana åtgärder som direkt eller indirekt bidrar till förbättring av arbetsrelationerna och i sin tur förebyggande av industriella tvister. Den förebyggande maskinen är i huvudsak ett proaktivt tillvägagångssätt för att undvika industriella tvister som äger rum i organisationerna.

Den förebyggande maskinen omfattar olika åtgärder som fackföreningar, kollektivförhandlingar, klagomål, arbetstagarnas deltagande i förvaltning, bemyndigande, hälsa och säkerhet och social trygghet.

De ytterligare förebyggande åtgärderna innefattar följande:

1. Gemensamma samråd

2. Ställande order

3. Disciplinskod

1. Gemensamma samråd:

Det finns två viktiga rådgivande arrangemang för att förhindra industriella tvister. Dessa är arbetskommittéer och gemensamma förvaltningsråd.

Arbetsutskott.

Enligt bestämmelserna i lagen om industriella tvister 1947 måste organisationer som sysselsätter 100 eller fler personer inrätta arbetsutskott på enhetsnivå. Dessa utskott har lika många representanter från arbetstagarna och arbetsgivarna. Arbetsutskott är rent rådgivande och har betraktats som den effektivaste byrån för förebyggande av industriella tvister.

Målen för arbetskommittéerna är att:

1. Ta bort orsakerna till friktion i den dagliga arbetssituationen.

2. Foster amitet och harmoniskt förhållande mellan parterna.

3. Skapa en atmosfär för frivillig lösning av tvister och friktioner.

Frågor om löner, förmåner, bonus, anställningsvillkor, arbetstid, välfärdsåtgärder, utbildning, utveckling, marknadsföring, överföring etc. faller under arbetskommitténs arbete. I länder som Storbritannien och USA har arbetskommittéer varit mycket populära agenturer för att förhindra industriella tvister. I Indien inrättas arbetskommittéer genom lagstiftning.

I Indien var TISCO den första som satte upp arbetskommitté långt tillbaka 1920. År 1952 kom 2075 verkskommittéer i landet. Det var dock endast 530 arbetskommittéer som var verksamma på grund av olika skäl i slutet av 1987. Orsaker som oskärpa angående deras exakta omfattning, funktioner, sammanslutningar mellan fackföreningar, facklig motstånd och anställdas motvilja mot att utnyttja dessa för att förebygga tvister som gjorde arbetskommittéerna ineffektiva .

Joint Management Councils (JMC):

I Indien kom det gemensamma förvaltningsrådet (JMC) på grund av de bestämmelser i detta avseende som gjordes av industripolitiska resolutionen 1956. Dessa råd inrättades för att möjliggöra för arbetstagare att delta i förvaltningen och införa en anda av samarbete mellan arbetarna och förvaltningen.

De viktigaste egenskaperna hos JMC: erna är följande:

(i) Programmet är en frivillig.

ii) Minsta och maximala antalet medlemmar är 6 respektive 12, som består av lika många företrädare för arbetstagare och arbetsgivare.

iii) JMC: erna handlar om frågor som informationsdelning, rådgivande och administrativ.

(iv) De beslut som fattas av JMC bör vara enhälliga.

(v) JMC: erna kan sättas upp i enheterna som sysselsätter 500 eller fler personer och har starka fackföreningar.

I Indien har industrinheter som Hindustan Insecticides, HMT, Indian Airlines, Air India, inom den offentliga sektorn och TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners och Weaving Mills, i den privata sektorn varit pionjärer för att introducera JMC-systemet. Tidigare erfarenheter visar att när JMC-systemen har installerats har det varit bättre industriella relationer, mer nöjd arbetskraft, ökad produktivitet, bättre vinst etc.

Detta system har införts på affärsgolvet och anläggningsnivå i 236 offentliga företag i september 1994. Men liksom arbetskommittéerna är JMC: s verksamhet i Indien också plågad av faktorer som motvilja mot arbetstagare, fackliga rivaliteter, ledningens ljumma inställning etc.

2. Ställande order:

Själva syftet med att ha ständiga order i organisationen är att reglera industriella relationer. I huvudsak avser termen "Ställande order" de regler och regler som reglerar anställningsvillkoren för arbetstagare. Dessa stående beställningar är bindande för arbetsgivaren och de anställda.

Den första lagstiftningsförordningen, som i övrigt försökte reglera upprättandet av ständiga order, var lagen om Bombay Industrial Disputes, 1932. Med erkännandet av behovet av standardiserade anställningsvillkor i fabriker för att utveckla industriell fred i landet, den industriella sysselsättningen ) Lagen antogs 1946.

Lagen föreskriver att stående beställningar ska utformas i alla industriföretag som sysselsätter 100 eller fler arbetstagare. Lagen omfattar sysselsättningsärenden som klassificering av anställda, dvs. fast anställd, tillfällig, probationär mm, skiftarbete, arbetstid, närvaro och frånvaro regler lämna regler uppsägning, upphävande och disciplinära åtgärder osv. Arbetsmarknadsdirektören eller den ställföreträdande arbetskommissionären eller den regionala arbetskommissionären intygar de ständiga reglerna.

När de stående beställningarna är certifierade är det bindande för de anställda och arbetsgivarna att följa dessa order. Överträdelse av order som nämns däri inbjuder straff. Lagen om industriell sysselsättning (stående order), 1946 har ändrats från tid till annan. Enligt den senaste ändring som gjordes i lagen 1982 har det skett en avsättning för utbetalning av ersättning till arbetstagare som hålls tillfälliga.

3. Disciplinschema:

Under åren har ett antal åtgärder vidtagits i Indien för att upprätthålla och främja disciplin och harmoni mellan anställda och arbetsgivarna. Med den här uppfattningen antydde den andra femårsplanen att en frivillig disciplinkode måste formulera och därefter följa samma. Därefter utvecklade den indiska arbetskonferensen i sin femtonde session som hölls 1958 en disciplinkode inom industrin.

Denna kod har vederbörligen ratificerats av nationella arbetsorganisationer som INTUC, AITUC, HMS och UTUC och även av arbetsgivarorganisationer som EFI, AIOE och AIMO med verkan från 1 juni 1958. Enligt Disciplinregeln har båda anställda och arbetsgivare är frivilligt överens om att upprätthålla och skapa en atmosfär av ömsesidigt förtroende och samarbete i branschen.

Disciplinens kod föreskriver detta:

(i) Strikes och lockouts kan inte deklareras utan föregående meddelande.

(ii) Ingen part bör vidta några direkta åtgärder utan att samråda med den andra.

iii) Den befintliga mekanismen för tvistlösning bör följas.

I Indien har arbets- och sysselsättningsdepartementet utvecklat en omfattande disciplinkod för att upprätthålla disciplin och harmoni inom industrin. Koden har dock ingen laglig sanktion. Bara moraliska sanktioner står bakom det. Disciplinens kod har nu godkänts av 200 arbetsgivare och 170 fackföreningar.

När industridispositioner inte kunde förebyggas, även efter att ha antagit olika förebyggande åtgärder, måste diskussioner så snart som möjligt diskuteras så snart som möjligt så att de förestående kostnaderna minimeras. Detta kräver en diskussion om "lösning av industriella tvister".