Topp 3 Organisationsteorier - Förklarade!

Denna artikel lyfter fram de tre viktiga organisationsteorierna, dvs. (1) Klassisk organisationsteori, (2) Neoklassisk teori och (3) Modern organisationsteori.

(1) Klassisk organisationsteori:

De klassiska författarna betraktade organisationen som en maskin och människor som komponenter i den maskinen. De ansåg att effektiviteten i organisationen kan ökas genom att göra människorna effektiva. Deras betoning var på specialisering och samordning av aktiviteter. De flesta av författarna betonade effektivitet på toppnivå och få på lägre organisationsnivåer.

Det är därför som denna teori har gett strömmar: vetenskaplig förvaltning och administrativ ledning. Den vetenskapliga ledningsgruppen var huvudsakligen inriktad på de uppgifter som skulle utföras på operativa nivåer. Henry Fayol studerade för första gången ledningens principer och funktioner. Några författare som Gullick, Oliver Sheldon, Urwick såg problemet där identifiering av aktiviteter är nödvändigt för att uppnå organisationsmål. Gruppering eller avdelning betraktades också som nödvändig för att funktionerna ska fungera effektivt. Eftersom denna teori rör sig kring strukturen kallas den också strukturell teori om organisation.

Enligt klassiska författare är denna organisationsteori byggd kring fyra nyckelpelare, nämligen arbetsfördelning, avdelning, samordning och mänskligt beteende i organisationen. Arbetsfördelning innebär att arbetet måste delas för att ha en tydlig specialisering. Avdelningen innebär att olika aktiviteter grupperas på vissa väldefinierade grunder för administrativ styrning och samordning av smitta.

Samordning ger ett ordnat arrangemang av gruppansträngning för att skapa enighet för att uppnå gemensamma mål. Människor i organisationen tas som ett inert instrument som utför de uppgifter som tilldelats dem. Socio-psykologiska och motivativa aspekter av mänskligt beteende har ignorerats i denna teori.

Bedömning av klassisk teori:

Den klassiska teorin lider av vissa begränsningar.

Några av dess nackdelar ges enligt följande:

1. Klassiska tänkare koncentrerades endast på linjen och personalstrukturer. De försökte inte ta reda på orsakerna till att en viss struktur är effektivare än andra.

2. Denna teori låg inte på beslutsprocesser.

3. Mänskligt beteende ignorerades i denna teori. Klassiska tänkare inser inte den mänskliga naturens komplexitet. De tar människor som ett inert instrument för organisation som utför den tilldelade uppgiften.

4. Antagandet att organisationen i ett slutet system är orealistiskt. Organisationen påverkas starkt av miljö och vice versa. En modern organisation är ett öppet system som har interaktion med miljön.

(2) Neoklassisk organisationsteori:

Den klassiska teorin om organisation fokuserade huvudsaklig uppmärksamhet på fysiologiska och mekaniska variabler av organisatorisk funktion. Testningen av dessa variabler visade inte positiva resultat. Hawthorne-studierna som utförs av George Elton Mayo och medarbetare upptäckte att verklig orsak till mänskligt beteende var något mer än bara fysiologiska variabler. Dessa studier fokuserade uppmärksamhet på människor i organisationen.

Nyklassiskt tillvägagångssätt finns i två punkter:

(i) Organisationssituationen bör ses i sociala, ekonomiska och tekniska termer, och

ii) Den sociala processen för gruppbeteende kan förstås i klinisk metod som liknar läkarens diagnos av mänsklig organism.

Denna teori visar formella och informella former av organisation som viktig. Den beteendemässiga tillvägagångssätt som följdes i denna teori är det andra bidraget från nyklassiska tänkare. Pelarna i den klassiska teorin viz. uppdelning av arbete, avdelning, samordning och mänskligt beteende togs som givna men dessa postulat anses vara modifierade av personer som agerar självständigt eller inom ramen för den informella organisationen.

De viktigaste propositionerna för neoklassisk teori ges som följer:

1. Organisationen i allmänhet är ett socialt system som består av många interaktiva delar.

2. Informella organisationer finns inom den formella organisationen. Båda påverkas av och påverkar varandra.

3. Mänsklighet är självständigt och hans beteende kan förutsägas när det gäller sociala faktorer på jobbet.

4. Motivation är en komplex process. Många socio-psykologiska faktorer arbetar för att motivera människor på jobbet.

5. En konflikt mellan organisatoriska och individuella mål finns ofta. Det finns ett behov av att förena individens mål med organisationens.

6. Teamarbete är viktigt för högre produktivitet.

7. Manens tillvägagångssätt är inte alltid rationellt. Ofta uppför sig han icke-logiskt när det gäller belöningar som han söker från sitt arbete.

8. Kommunikation är nödvändig eftersom den ger information om organisationens funktion och känslorna hos människorna på jobbet.

Bedömning av neoklassisk organisationsteori:

Denna teori försöker övervinna bristerna i klassisk organisationsteori. Det introducerade begreppet informellt organiserande och mänskligt beteende i undersökningen av organisatorisk funktion. Det är emellertid inte heller fritt från olika brister. Scott observerar att "som klassisk teori, lider neoklassisk teori av inkompetens, ett kortsiktigt perspektiv och brist på integration bland många fakta om mänskligt beteende som studeras av den."

Den huvudsakliga kritiken av denna teori är följande:

1. De antaganden som denna teori bygger på är ibland inte sanna. Ett tänkande att det alltid finns möjlighet att hitta en lösning som är acceptabel för alla är inte sant. Det finns motstridiga intressen bland olika grupper som är strukturella och inte bara psykologiska. Denna aspekt har inte diskuterats i teorin.

2. Ingen särskild organisationsstruktur kan vara lämplig för alla organisationer. Olika organisationsformat som ges av neoklassisterna är inte tillämpliga i alla situationer.

3. Neoklassisk teori är bara en modifikation av klassisk organisationsteori. Den lider av nästan samma nackdelar från vilken klassisk teori led. Det saknar en enhetlig tillvägagångssätt för organisationen. Denna teori har också kritiserats på grund av att det inte är något annat att "en skrymmande kropp av empirisk och beskrivande information eftersom den huvudsakligen var baserad på Hawthorne Studies."

(3) Modern Organisationsteori:

Modern organisationsteori är av nyskapande ursprung, som har utvecklats i början av 1960-talet. Denna teori har försökt övervinna nackdelarna med tidigare teorier. Med orden WG Scott, "De särpräglade kvaliteterna i modern organisationsteori är dess konceptuella analytiska bas, dess förlitning på empiriska forskningsdata och framför allt dess integrerande natur. Dessa egenskaper är inramade i en filosofi som accepterar förutsättningen att det enda meningsfulla sättet att studera organisationen är att studera det som ett system. "Denna teori kan förstås i två tillvägagångssätt: systeminriktning och beredskapsinriktning.

1. Systemmetod:

Denna metod studerar organisationen i sin helhet. De ömsesidigt beroende variablerna analyseras ordentligt. Både interna och externa variabler studeras för att analysera organisationens karaktär. Även om denna teori passerar en mycket högre begreppsnivå jämfört med tidigare teorier, men olika författare har givit varierad syn på systemet.

Organisation som ett system kan väl förstås genom att identifiera olika delsystem inom den. Varje delsystem kan identifieras genom vissa processer, roller, strukturer och uppföranderegler. Seiler har klassificerat fyra komponenter i en organisation, mänskliga insatser, tekniska ingångar, organisatoriska insatser och social struktur och normer.

Katz och Kahn har identifierat fem organisationssystem:

(i) Tekniskt delsystem som berör det arbete som görs

ii) Stödjande delsystem för upphandling, bortskaffande och institutionella förbindelser.

iii) Underhåll av delsystem för att binda folk till deras funktionella roller;

iv) Adaptiva delsystem som berörs av organisatoriska förändringar. och

(v) Ledande delsystem för riktning, bedömning och kontroll av de många delsystemen och verksamheten i strukturen.

2. Beredskapsinriktning:

Trots att systeminriktningen ger en bättre förståelse för organisatorisk och ledningsfunktion, men det ger inte lösningar för alla typer av organisationsstrukturer. Systeminriktning erbjuder modeller som kanske inte passar alla typer av organisationer. En struktur som är lämplig för en enhet är kanske inte lämplig för en annan. Beredskapsinriktning antyder en organisationsdesign som passar en viss enhet.

En struktur är endast lämplig om den är skräddarsydd för ett företag. Inverkan av både interna och externa faktorer bör övervägas när man utformar en lämplig organisationsstruktur. Detta tillvägagångssätt föreslår att behov, krav, situationer med en särskild uppmärksamhet bör beaktas vid utformningen av en organisationsstruktur.

De faktorer som påverkar en organisation kan beskrivas som:

(i) Miljö

(ii) Teknik

(iii) Storlek på verksamheten

(iv) Människor

Dessa faktorer påverkar i stor utsträckning ett beslut för valet av en lämplig organisation för ett företag.