Konfigurera prestationsstandarder för försäljningskraft

Efter att ha etablerat försäljningsstyrks mål och mål och har utvecklat försäljningsplanen, är försäljningschefens nästa steg att ställa prestationsstandarder för säljkåren!

När man introducerar nya produkter eller säljer kostsamma kapitalvaror kan konkreta resultat kräva flera månader av intensiva försäljningsinsatser innan den potentiella köparen fattar ett slutgiltigt beslut. Anställdas önskan beaktas inte av prestationsbedömningssystemet. Det stora problemet som ses i systemet är att enhetscheferna tvingas engagera sig i mål som de inte tror är realistiska. Även om Management by Objectives (MBO) är en av de integrerade delarna av chefsprocessen stör det förhållandet mellan chef och underordnad.

Det finns något fel i begreppet MBO och dess genomförande. Det finns många frågor som till exempel vem ska göra det? Hur ersättning ska relateras direkt till individuell prestation? Det är inte bara utvärdering utan även självmotivation. Det är rimligt att klargöra arbetsförpliktelsen och mäta prestanda mot en anställdes egna mål. Det misslyckas eftersom det inte beaktar tillräckligt, de djupare känslomässiga komponenterna av motivation.

Huvudsyftet med MBO handlar om individuell prestanda, matchar kravet och det faktiska resultatet, förbättrar kommunikationen mellan överlägsen och underordnad, kontrollerande och samordnande i organisationen, motiverar underordnade, ökad kompetens och tillväxt av underordnade.

Steg som ska vidtas för en "ideal" -process är diskussioner om arbetsbeskrivningen. fastställa kortsiktiga mål, regelbundna diskussioner om arbetet, uppsatta standarder och kontrollpunkter för att mäta prestanda. En organisation är ett nätverk av interrelaterade relationer.

Det största problemet varför MBO inte fungerar bra är att det saknar hela mänskliga poängen. Den typiska MBO-processen är att toppledningen fastställer sitt företagsmål för det kommande året när det gäller investering, försäljning, produktion, tillväxt eller annan mätbar faktor. Chefer frågar hur mycket deras enheter avser att bidra till att möta det målet, eller de kan bli ombedda att sätta sina egna mål relativt oberoende av företagets mål.

Det totala systemet är kortsiktigt planerat, har ett egocentriskt perspektiv och en underliggande belöningsstraffpsykologi. Chefen sitter fast i en råtta i en labyrint. Om det inte kan antas att råttan är svält för att säkerställa att den vill ha maten. MBO-processen förutsätter att chefen kommer att arbeta hårt för att få det, drivas internt på grund av detta engagemang och vara ansvarig för organisationen för att göra det.

Arbetet med organisationen är att förstå de anställdas behov och sedan bedöma dem när de uppfyller organisationsmålen och be dem att nå organisationsmål. Problem uppstår när det finns konflikt mellan individens behov och organisationens krav. Även där finns sammandrabbningar mellan medelålders chefer på högre nivå.

Medelålders arbetare känner igen trycket för att uppnå många långvariga drömmar. Att fastställa mål, ge mål och belöningar och driva en som arbetar för organisationen är de aktiviteter som bärs av toppledningen.

Det finns få steg för att lösa problemet. MBO-programmet bör granskas så att det uttrycker övertygelsen om att människor är involverade att drivas, uppmanas och manipuleras. Detta främjar ett genuint partnerskap mellan anställd och organisation - Gruppmålinställning, gruppuppgift; Gruppdefinitioner är typ av villkor som måste ingå i programmet.

Gruppbedömning av varje enskild medlems bidrag till grupparbetet bör övervägas. Utvärderingsprogrammet bör innehålla regelbundna utvärderingar av chefen av underordnade, som granskas av chefens överordnade.